вкр. Взаимосвязь стиля руководства и социальнопсихологическогО климата в организации
 Скачать 390.31 Kb.
|
3.2 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в организацииС целью коррекции социально-психологического климата сотрудников нами были разработаны рекомендации, помогающие настроить рабочую атмосферу с внимательным и уважительным отношением к сотрудникам, внедряя в организацию нормы организационной справедливости, воспитания у сотрудников чувства гордости за работу, сплочить коллектив, научить навыкам бесконфликтного взаимодействия. К рекомендациям мы относим: Внимание и уважение к сотрудникам компании. Повысить уровень психологической атмосферы и социально-психологического климата сотрудников можно только при условии внимательного и уважительного отношения к сотрудникам не только со стороны руководства, но и со стороны коллег друг к другу. Поэтому важно разрабатывать мероприятия с целью формирования системы лояльности, а именно: отмечать успехи сотрудников не только в материальной, но и не материальной форме, поздравлять с праздниками, оказывать заботу и содействие на рабочих местах, обеспечивать деятельность нормами санитарии и сохранения здоровья, соблюдать нормы охраны труда, прислушиваться к рекомендациям и просьбам касательно улучшений условий труда. Если руководство будет проявлять искренний интерес к сотрудникам, как к личности, это окажет мотивационный эффект и повысит лояльность сотрудников и сформирует высокий уровень аффективной приверженности. Формирование организационной справедливости. Чем выше сотрудники будут оценивать справедливость организационных решений, тем выше будет уровень доверия к компании, и будет формироваться процесс идентификации, что спровоцирует большую вовлеченность в процессы и сформирует гордость и приверженность, что скажется на повышение психологической атмосферы и климате. Воспитание чувства гордости. Укреплению отношений между сотрудниками и климату в коллективе предшествует чувство гордости за место, в котором сотрудник работает. Это чувство развивается не только на основании понимания, что организация престижна на рынке, но и понимания, что она проявляют заботу о сотрудниках. Повышение удовлетворенности сотрудниками собственной деятельности. Для того, чтобы данная рекомендация обладала эффективностью изначально важно проводить систематическую диагностику удовлетворенности сотрудников компании, и на основании результатов диагностики составлять планы повышения удовлетворенности трудом, которые могут включать в себя: повышение или снижение интенсивности труда, развитие личности работника, составление и реализация профессионального плана развития, вовлечение сотрудников в корпоративную культуру и так далее. Повышение уровня корпоративной культуры. Формирование собственной, уникальной корпоративной культуры, которая будет учитывать ценности и специфику определенной организации. Разработка и апробация тренинга повышения лояльности и организационной приверженности. Для разработки данного тренинга нами были определены основные ценности организации, а именно: Взаимная обязательность. Креативность. Инициативность. Дисциплина и ответственность. Доверие. Клиентоориентированность. Стабильность, качество, упорядоченность. Целеустремленность, эффективность, скорость. Профессионализм, оптимизм, карьера. Достоинство, социальность, репутация. Стратегичность, доходность. Ценности составляют ядро организационной культуры, которая оказывает влияние не только на организационную приверженность, но и социально-психологический климат коллектива. Непосредственно от разделения ценностей руководством и сотрудников компании зависит ценностное единство, являющееся детерминантой сплоченности сотрудников. Мы также в качестве рекомендации предлагаем программу, основанную на принципах коучинга с целью развития отношений между сотрудниками, повышения сплоченности, снижения конфликтности. Ниже мы опишем общую направленность занятий. Первое занятие: Определение перспектив развития: Ознакомление участников с целью и задачами предстоящей работы. Обсуждение плана предстоящей работы. Определение направлений работы. Основной вопрос, который решается в рамках данного занятия: расстановка целей, а именно: В каком направлении коллектив должен двигаться, чтобы разрешить имеющиеся противоречия. В каком направлении двигаться, чтобы снизить собственную конфликтность. На какой результат рассчитывает. Как далеко и как детально хочет продвинуться в процессе занятий. Долгосрочные цели. Сроки достижения. Имеются ли промежуточные задачи. Второе и третье занятие было посвящено на формирование мотивации изменений, развития ценностей внутри коллектива, формирования положительного отношения друг к другу в группе, развитие навыков сотрудничества и уважения в коллективе. Тренинг состоял из 5 блоков разделенных на два дня, а именно: мотивации самоизменения и познания, ценностей группы, отношения к другим и себе, сотрудничества, единства цели. Тематическое планирование тренинга представлено в таблице 6. Таблица 6. Тематическое планирование тренинга
Данный тренинг предполагает в себе виды деятельности, которые развивают поэтапно педагогический коллектив за счет формирования навыков сотрудничества, уважения, ценностного единства, позитивного решения проблем. Четвертое занятие: Оптимизация взаимоотношений с коллегами. Основные направления работы: развитие рефлексии, понимания других, коммуникации. Работа в группах, которая направлена на продуктивное взаимодействие. Приобретение правил активного слушания, техник эффективного взаимодействия, поиск оптимальных путей обратной связи, рефлексия. Проведение тренинга взаимодействия между коллегами с целью получения взаимного опыта, а также навыков воздействия друг на друга с целью повышения удовлетворенности трудом. Таблица 7. Информация по тренингу взаимодействия между коллегами
Пятое занятие: Развитие навыков бесконфликтного взаимодействия. Двухчасовая работа в группах, которая направлена на получение обратной связи в процессе бизнес-игры «Производство». Описание бизнес-игры «Производство» для восьмого занятия. Этап 0 – вступительное слово. Психолог дает инструкцию: «Сейчас мы будем работать на производстве бумажной упаковки. У каждого будет возможность поработать в роли руководителя. Работа будет организована по этапам. Я буду говорить, что нужно будет делать на каждом этапе». Этап 1 – освоение технологии. Психолог дает инструкцию: «На первом этапе мы будем решать это задание в индивидуальном режиме. Каждый из вас должен освоить технологию производства бумажной упаковки в соответствие со схемой. На эту работу у вас будет 7 минут. Вот каждой команде схема коробки:»  Этап 2 – организация производства, на данном этапе важно создать конкуренцию, поэтому нужно создать команды. В каждой команде должно быть 4 - 5 человек. Вероятнее всего, не все успеют освоить технологию производства коробки до конца на 1 этапе. В этом случае важно распределить участников, добившихся успеха, равномерно по разным командам. На этом этапе два участника команды выполняют роль руководителя. Психолог дает инструкцию: «Задача каждой команды в течение 7 минут произвести максимальное количество бумажной упаковки в соответствие со схемой. На каждой коробке со всех 4-х сторон должно быть написано название компании. Я буду оценивать количество произведенных коробок и качество. Один из вас будет руководителем. Задача руководителя – вместе с командой выстроить процесс производства». Через пять минут после начала 2 этапа Психолог останавливает производство и просит записать обратную связь по участнику, который был в этом раунде руководителем. Этап 3 – улучшение технологии. Психолог дает инструкцию: «Сейчас у вас будет пять минут на то, чтобы оптимизировать технологию производства. На данный момент команда 1 произвела … коробок, команда 2 … (озвучивает результаты команд и комментирует качество). В течение этих пяти минут вы не производите новые коробки. Вы можете пробовать ваши идеи на практике, но эти коробки не будут учитываться в общем результате». Через пять минут после начала 3 этапа Психолог останавливает производство и просит записать обратную связь по участнику, который был в этом раунде руководителем. Этап 4 – руководство группой. Психолог дает инструкцию: «Сейчас вам нужно будет течение 15 минут в командах производить коробки, при этом через каждые 5 минут руководитель будет меняться. Руководитель сам не производит коробки, его задача – обеспечить высокую производительность и качество работы. Победит та команда, которая произведет больше коробок удовлетворяющих требованиям. Руководитель не может сам производить коробки. Руководитель может обучать рабочих, передать им свой участок. Важнейшая задача руководителя – оперативно реагировать на события, которые будут происходить на производстве. Участники команд, определитесь, в какой последовательности вы будете брать на себя функцию руководителя. Руководителем будут те, кто еще не выполнял эту функцию. Через 2 минуты после начала – у вас закончились ножницы. Психолог забирает ножницы у всех команд, производство продолжается». Через пять минут после начала 4 этапа Психолог останавливает производство и просит записать обратную связь по участнику, который был в этом раунде руководителем. И так каждые 5 минут меняется руководитель и по нему записывается обратная связь остальными участниками. Каждые две минуты Психолог забирает у команд линейку, схему сбора коробки и так далее. Этап 4 – подведение итогов. Психолог дает инструкцию: «Сейчас я предлагаю дать друг другу обратную связь в тех командах, в которых вы работали. Последовательно, каждому участнику. Скажите: Что в действиях участника, который был в роли руководителя помогало команде добиться цели? Что еще он мог сделать, чтобы результат был лучше? Ориентируйтесь, в первую очередь, на то, как каждый из вас действовал, будучи руководителем. На то, чтобы дать обратную связь каждому, у вас будет две минуты». Шестое занятие: Управление коммуникациями и эмоциями в профессиональном развитии. Проведение упражнений на управление эмоциями в процессе достижения результата, понимание и организация обратной связи, что позволит повысить коммуникативную эффективность, оказывающую влияние на процессы удовлетворенности трудом. Проведение тренинга «Эффективное поведение» цель которого научиться ценить собственную индивидуальность, уметь применять ресурсное состояние как основу профессионализма. Структура занятия: блок 1 – сущность, структура конгруэнтности; блок 2 – якорные ресурсных состояний; блок 3 – отработка навыков на практике. (1 час). Завершающее занятие: Анализ результатов программы. Двухчасовая работа в группах в формате группового выполнения упражнения-семинара «Вся наша жизнь игра». Цель семинара – выработка у участников навыка организации собственной деятельности и взаимодействий в условиях высокой неопределенности и неэффективности работы ранее использовавшихся средств и систем. Структура: блок 1 – цели, задачи семинара; блок 2 – теоретическая часть; блок 3 – практическая часть (деловая игра 1–5); блок 4 – рефлексия; блок 5 – рекомендуемая литература. Организация лекции «Уверенность в себе как условие общения», самооценка (Лист наблюдения за поведением). Структура: 1. Эмпатия, 2. Надежность, 3. Эффективность, 4. Уверенность. Утверждение в новой профессии (Лист наблюдения о развитии). Структура: 1 – эмпатия (мастерство идентификации), 2 – надежность (честность), 3 – эффективность (внимание), 4 – уверенность (знание). Описание упражнения «Спиной к спине» для завершающего занятия. Участники разбиваются на пары и получают следующую инструкцию от тренера-коуча: «Поверните стулья так, чтобы вы оказались спиной к спине. Вам запрещено поворачиваться, чтобы смотреть друг на друга, продолжайте смотреть в том направлении, в котором сидите. Один из вас будет рисовать, другой получит рисунок, который будет описывать. Схема картины для описания:  Цель того, кто рисует – нарисовать рисунок схожий с оригиналом. Участник, который рисует не может задавать вопросы. Ему разрешается отвечать только «Да» или «Нет». Участник с оригиналом рисунка должен описывать рисунок и задавать вопросы таким образом, чтобы на них можно было дать ответ «Да» или «Нет». На выполнение 7 минут». По итогам упражнения общая рефлексия: Каковы были общие сложности с взаимодействия и воздействия друг на друга. Где и когда вы сталкиваетесь с ним в рабочей среде? Как можно их избежать? Также в рамках коррекции социально-психологического климата мы предлагаем провести серию семинаров для руководителей отделов и компании на темы: Что такое климат, атмосфера, сплоченность. Влияние климата на эффективность компании. Организация дискуссии «Какие ключевые факторы оказывают влияние на климат в коллективе». Создание собственной модели усиления атмосферы в коллективе. Таким образом управление климатом в коллективе позволит повысить организационную приверженность, вовлеченность сотрудников, предотвратит формирование пограничного и негативного психологического состояния сотрудников, снизит конфликтность. Опираясь на полученные результаты, а также исследования современных психологов в области бизнеса и управления мы предоставим систему рекомендаций для руководителей по развитию и совершенствованию стилей управления. 1. Развитие навыков принятия решения. Правильный процесс принятия решений - важнейший навык для успешных руководителей, так как это поможет анализировать сложные бизнес-проблемы и реализовывать план продвижения вперед, включая развитие команды. 2. Развитие самосознания. Высокий уровень самосознания имеет решающее значение для руководителей, особенно, что касается построения системы эффективного управления. Развитие самосознания – это основной принцип эмоционального интеллекта, который требует самоанализа и честной оценки сильных и слабых сторон. Участвуя в самооценке и обращаясь к доверенным коллегам, чтобы получить представление об управленческих тенденциях, руководитель может наметить путь своего профессионального развития. Укрепление доверия. Доверие может принести множество преимуществ на рабочем месте. Согласно исследованию, изложенному в Harvard Business Review, сотрудники компаний, пользующихся высоким доверием среди руководителей, говорят о том, что испытывают меньше стресса, ощущают больше энергии на работе, отличаются более высокой производительностью, испытывают большую приверженность компании. 5. Повышение количества конструктивной обратной связи для сотрудников. Согласно исследованию Gallup, члены команды, чьи руководители еженедельно предоставляют обратную связь, более эффективны и мотивированы на работу. В рамках обратной связи важно поддерживать неформальную беседу, предоставляя обратную связь своим сотрудникам, и сосредоточится на прогрессе человека в достижении организационных целей, а не на его личности. Кроме того, руководитель должен помочь сотрудникам составить план действий для продвижения вперед и подтвердить свою роль в его развитии. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||