вкр. Взаимосвязь стиля руководства и социальнопсихологическогО климата в организации

• Название: Взаимосвязь стиля руководства и социальнопсихологическогО климата в организации
• Дата: 14.05.2022
• Размер: 390.31 Kb.
• Имя файла: VKR.docx
• Тип: Документы; #529465
• страница: 2 из 10

Глава I. Теоретические основы исследования стиля руководства и социально-психологического климата в организации

1. Теоретические подходы к исследованию стиля руководства

Управление является универсальным явлением, которое наблюдается в природе и обществе. Данное понятие рассматривалось представителями различных научных теорий. В философии управление рассматривается как функция организованной системы для реализации ее программы, цели, сохранения качественной определенности и структуры, а также для поддержания равновесия со средой, режима деятельности, развития и как вид взаимодействия между различными ее элементами. В психологии феномен управления рассматривается как процесс изменения состояния одного объекта другим, а также деятельность, которая направлена на реализацию управленческой программы и создание для этого мотивирующих условий. С точки зрения менеджмента управление представляет собой процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы реализовать цели организации [5].

Процесс управления реализует руководящий состав или один человек. Зачастую управленец или руководитель имеет право принимать жизненно важные решения, а также он несет ответственность за результат совершенных действий в организации. В задачи руководителя входит планировать деятельность организации, мотивировать и контролировать работу сотрудников, анализировать состояние коллектива, мотивы их поведения. Эффективность управления зависит от стиля руководства.

Стиль управления или стиль руководства представляет собой совокупность методов, стандартов, приемов поведения, а также особенности воздействия на подчиненных. Индивидуальность стиля руководства определяется физиологическими, психологическими, интеллектуальными, деловыми характеристиками управленца. Стиль руководства определяет характер взаимодействия с подчиненными, специфику поступков и поведения руководителя в тех или иных ситуациях. Процесс руководства, стиль управления изучался с тех времен, как возникла необходимость в управлении коллективом.

Первые теории о развитии лидерских черт руководителя возникли в Древней Греции и Риме, а также древнем Китае. Например Конфуций формулирует модель лидерства, не требующую принуждения и бездействия. Согласно этой модели, добродетельный лидер не наводит порядок путем принудительного сдерживания своих подданных. Вместо этого доброта добродетельного правителя порождает своего рода спонтанный порядок среди его подданных. Аристотель утверждал, что лидером человек становится, а не является таковым от рождения. Одна из лучших книг, когда-либо написанных на эту тему, «Воспитание Кира» Ксенофонта, по-видимому, представляет собой биографию персидского царя Кира Великого. По сути, это руководство по управлению государством и стратегии, то есть развитии лидерских качеств. Описывая, как обучали персидских мальчиков, Ксенофонт фактически говорит нам, что успех в руководстве основывается на моральных качествах – чувстве справедливости, благодарности к другим, умеренности.

Опираясь на идеи античности можно сказать, что лидер должен обладать набором личностных качеств, таких как образованность, высокий уровень интеллекта, харизма, уверенность, образования, однако по мере развития психологии некоторые идеи претерпели изменения [9].

Особое внимание изучения руководителя в качестве лидера уделялось в бихевиористической школе. Представители данного психологического направления утверждали, что лидерские качества могут быть развиты при целенаправленной работе. Основой теории личностных качеств руководителя стало утверждение о том, что существует обязательный набор индивидуальных характеристик, при наличии которых человек станет эффективным управленцем.

Литература по лидерству показывает, что теории были усовершенствованы и изменены с течением времени, и ни одна из теорий не является полностью неактуальной. Как упоминалось ранее, актуальность зависит от контекста, в котором она применяется. В зарубежной науке исследования, посвященные стилям управления начались в 30-ые годы, сформировав модели ситуационного, поведенческого, личностного и комплексного лидерства, представителями которых являлись О.Тид, К.Бэрд, Р.Манн, Р.Стогдилл. Авторы отмечали, что руководитель должен обладать набором личностных качеств, например интеллект, активность, уверенность, энергичность, преобладание и осведомленность [2].

Р.Стогдилл [2] утверждал, что именно наличие данных качеств будет способствовать успешному руководству группой людей. О. Тид писал о том, что преуспевающие руководители должны обладать четко идентифицируемыми чертами. Здесь понималось наличие выносливости, энтузиазма, порядочности, дружелюбия, понимания значения трудовой организации [7]. Э. Гизелли выделял три группы самых важных характеристик руководителя: профессиональные навыки, мотивирующие факторы, личностные характеристики [31]. Анализируя подходы данных авторов, можно сделать вывод о том, что личностный подход к анализу стиля управления основывался на определении лидерских качеств, наличие которых определяют успешность руководства. Однако данный подход не является безупречным, так как перечень важных качеств определялся субъективно, и установление взаимосвязи между успешностью и наличием лидерских качеств затруднительно.

Представителями поведенческого подхода являлись К.Левин, П.Блейк, Т.Коно, Д.Мак-Грегор, отмечающие, что можно выделить только один эффективный стиль управления, который будет основан на поведении личности [17]. Представители данного подхода делали попытки классифицировать стиль руководства в зависимости от того, как проявляется управленец в принятии решений, разговорах с подчиненными, организации своего рабочего времени, принятии и реализации производственных решений.

Дуглас Макгрегор, работавший в 1960-х годах, считал, что стиль управления определяется представлениями руководителя о человеческой природе. Основываясь на своих исследованиях, он выделил два широких набора убеждений, которые он назвал теорией X и теорией Y.

Теория X предполагает, что людям присуща неприязнь к работе, и их необходимо контролировать и направлять, если они хотят достичь поставленных целей, что приводит к автократическому и патерналистскому стилю управления.

Теория Y рассматривает работу как естественную часть жизни, от которой люди испытывают чувство удовлетворения. Работников можно мотивировать на то, чтобы они делали все возможное, уважением и признанием. Это приводит к более консультативному и активному стилю управления. Д.Макгрегор считал, что, хотя оба стиля могут быть эффективными, управление теорией X может привести к демотивации и низкому уровню производительности, в то время как, наоборот, управление теорией Y может обеспечить высокий уровень мотивации и производительности.

По мнению авторов данной модели лидерства роль руководителя связана с определенными полномочиями, через которые он будет воздействовать на коллектив. Профессиональный руководитель может формулировать задачи, прогнозировать неудачи, а также находится решения в любой ситуации, опираясь на потенциал сотрудников [34].

Ситуационный подход раскрывали в своих исследованиях К. Арджирис, К. Бланшар, Т. Мидчел. Суть данного подхода заключалась в том, что поведение и поступки руководителя определяют различные факторы и ситуации, а не только личностные качества. К таким факторам относят наличие необходимой информации у руководителя, особенность внешней среды, потребности и личностные качества подчиненных. По мнению представителей данного подхода, руководитель должен адаптироваться к различным ситуациям и изменять свое поведение в зависимости от внешних факторов [22].

Известна также комплексная модель лидерства, авторами которой являются Г.симс, Ч.Манц, С.Керр, где внимание акцентируется на специфическом проявлении качеств лидера, а также поведения руководителя в определенных ситуациях. В работах Ч. Манца и г.  Симса указано, что управленец должен содать такой формат общения с подчиненными, чтобы каждый из сотрудников мог занять позицию лидера. Авторы теории утверждали, что самоуправление заключается в обучении сотрудников исполнению роли лидера. В коллективе наблюдается взаимоподдержка, доверие, открытая обратная связь. Подчиненные и руководителя являются активными партнерами [19].

В отечественной психологии стиль руководства рассматривали такие специалисты как Г.М. Андреева, И.П. Волков, А.Л. Журавлев, В.В. Люкин и другие. Г.М. Андреева [3] утверждала, что статус руководителя не является синонимом лидера. И.П. Волков [6] выделял пять стилей управления, которые характеризуют личность руководителя, его принципы работы с людьми. При этом, как отмечал автор, эффективность руководства зависит от умения управленца использовать различные стили взаимодействия с подчиненными.

А.Л. Журавлев в соавторстве с В.Ф. Рубахиным писал, что наиболее эффективным стилем управления является тот, при котором осуществляется высокая продуктивность организации и благоприятный психологический климат в коллективе. Авторы выделяли 7 основных стилей: директивный, либеральный, коллегиальный, директивно-коллегиальный, коллегиально-либеральный и смешанный [13].

По мнению В.В. Люкина существенными показателями стиля управления будут психологические особенности руководителя, а также показатели атмосферы и климата в коллективе. Автор пишет, что в стиле руководства индивидуальные отличия характеризуются через сочетание таких свойств личности, как когнитивные показатели, коммуникативные и регуляция [20].

Таким образом лидерство - это способность двигать группу к общей цели, которая не была бы достигнута, если бы там не было лидера, а стиль руководства – это привычная повадка поведения начальника касательно к подвластным, чтобы выявлять на них воздействие и побуждать их к достижению целей организации.