Отчет по практике. Отчет практика. сайт. Задания, обязательные к выполнению
 Скачать 1.59 Mb.
|
|
Раздел 4 Анализ факторов внутренней среды организации Тема 4.1 Определить цели и задачи организации Цели КГКП «Бизнес колледж» это обеспечение доступного качественного профессионального педагогического образования на основе инновационного развития колледжа, совершенствования основной образовательной программы подготовки высококвалифицированных и конкурентоспособных специалистов системы образования, обладающих инвестиционной привлекательностью для потенциальных работодателей. Цели деятельности: -содействие выпускникам колледжа в эффективном трудоустройстве, т.е. в оказании помощи в поиске работы, отвечающей полученной специальности и индивидуальным запросам выпускника; -содействие установлению и развитию партнёрских отношений колледжа с предприятиями и организациями в сфере трудоустройства выпускников; -содействие установлению и расширению обратных связей между колледжем и работодателями в системе управления качеством подготовки специалистов. Задачи деятельности: -организация производственных практик для студентов в рамках существующих учебных планов; -трудоустройство выпускников после окончания колледжа. КГКП «Бизнес колледж» осуществляет свою деятельность во взаимодействии как со структурными подразделениями колледжа, так и с органами государственной власти и местного самоуправления, предприятиями, учреждениями, организациями. Основные тактические задачи, обеспечивающие занятость и трудоустройство обучающихся и выпускников колледжа: -сбор и предоставление обучающимся и выпускникам колледжа информации о спросе и предложении на рынке труда, о потенциальных работодателях и имеющихся у них вакансиях, а также о требованиях работодателей к соискателям данных вакансий; -сбор и предоставление работодателям информации об обучающихся и выпускниках колледжа, нуждающихся в занятости и трудоустройстве, о существующих в колледже программах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации -разработка и реализация программ, организация и проведение различных мероприятий (конференции, семинары, выставки, ярмарки, конкурсы и т.д.), способствующих трудоустройству выпускников. Основные стратегические задачи, обеспечивающие занятость и трудоустройство обучающихся и выпускников колледжа: -анализ текущей и перспективной кадровой потребности предприятий и иных потенциальных работодателей; анализ требований работодателей, предъявляемых к выпускникам; -участие в выработке стратегии колледжа по подготовке специалистов; -расширение возможностей для взаимодействия и сотрудничества заинтересованных структурных подразделений колледжа с различными организациями, предприятиями и т.д. в области занятости и трудоустройства обучающихся и выпускников. Тема 4.2 Провести анализ системы планов Для оценки качества планов необходимо применять систему показателей, которые характеризуют их реальность и напряженность, обоснованность и оптимальность, степень точности и уровень риска и т. д. В ходе анализа и контроля выполнения плановых показателей в условиях постоянно изменяющейся конъюнктуры рынка может возникнуть необходимость изменения системы планов КГКП «Бизнес колледж». Корректировка отдельных показателей плана может дать возможность колледжу находить оптимальные пути их достижения. Планирование работы колледжа: - План работы колледжа на июнь 2016 года. - План работы колледжа на май 2016 года. - План работы колледжа на апрель 2016 года. - План работы колледжа на март 2016 года. - План работы колледжа на февраль 2016 года. - План работы колледжа на январь 2016 года. - План работы колледжа на декабрь 2015 года. - План работы колледжа на ноябрь 2015 года. - План работы колледжа на октябрь 2015 года. - План работы колледжа на сентябрь 2015 года. Превышение планируемых или фактических показателей соответствующих нормативных или эталонных значений в нормальных условиях работы, как правило, не должно происходить, так как это указывает на некачественное составление планов и необходимость их корректировки. Сбалансированность многих показателей является необходимым условием качественной разработки первоначальных планов. При оценке качества составления и выполнения планов наибольшая сложность состоит в выборе объективных нормативных показателей, которые должны стать эталонами, стандартами или критериями равной напряженности планов. Степень риска в условиях рыночной неопределенности можно оценивать как нормальную при отклонении фактических данных от запланированных на 10%, высокую - 20%, чрезмерную - 40%, недопустимую - свыше 50%. Выполнение плановых показателей оценивается путем их периодического сравнения с фактическими значениями по заранее установленным контрольным точкам (декада, месяц, квартал и год). Таким образом, система планирования систематизирована и предполагает разработку планов по различным направлениям. Тема 4.3.1 Персонал. Изучить штат работников Штат КГКП «Бизнес колледж». Общее количество педагогических работников – 42. Количество преподавателей с высшей категорией - 33,3 %.. С первой категорией - 28,5 %, Со второй - 16,6%,. Без категории - 21,4% Рисунок 1. Структура КГКП «Бизнес-колледж»  1. Алпысбаева Венера Токтабековна кафедра меңгерушісі, бухгалтерлік есеп пәнінің оқытушысы 2. Сулейменова Рысгуль Кабыкеновна қаржылық есеп пәнінің оқытушысы 3. Нукебаева Асель Бакытбековна қаржылық есеп пәнінің оқытушысы 4. Катпина Сабира Адильбековна тауартану пәнінің оқытушысы 5. Мануйлова Анна Александровна тағам дайындау технологиясы пәнінің оқытушысы 6. Турсунбаева Алия Кабкеновна қаржылық есеп және технологиялық пәндерінің оқытушысы 7. Касенқызы Арайлым есеп және экономика пәнінің оқытушысы 8. Махметова Дана Сейсенқызы маркетинг пәнінің оқытушысы 9. Ошакбаева Меруерт Аскерджановна экономика пәнінің оқытушысы 10. Тулегенова Гульнар Муратовна туризм пәнінің оқытушысы 11. ексултанова Альмира Баранкуловна менеджмент пәнінің оқытушысы 12. Рсалиева Айгуль Айтмухаметовна менеджмент пәнінің оқытушысы, өндірістік шебер 13. Аканова Перизат Рымгазыевна лаборатория менгерушісі. тағам дайындау технология пәнінің оқытушысы 14. Разбекова Жулдыз Женисовна есеп және экономика пәнінің оқытушысы ПЦК ИНФОРМАТИКИ И ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРЕДМЕТОВ 1. Мурасилова Арайлым Бериковна ПЦК меңгерушісі, информатика пәнінің оқытушысы 2. Қайырбекова Ляззат Қайрбекқызы информатика пәнінің оқытушысы 3. Батырбекова Гульжанат Сембековна математика пәнінің оқытушысы 4. Мусаинова Назира Балтабековна информатика пәнінің оқытушысы 5. Мұхамедиярова Сымбат Манарбекқызы ақпараттық технология пәндерінің оқытушысы 6. Жакашев Жігер Муратович дизайн пәнінің оқытушысы 7. Жаспанова Валентина Куандыковна физика пәнінің оқытушысы 8. Хангельдина Гульжан Советовна математика пәнінің оқытушысы 9. Жампейсова Клара Магауяновна информатика пәнінің оқытушысы 10. Рахманкулова Шолпан Оразовна химия және биология пәнінің оқытушысы 11. Нечаева Татьяна Юрьевна дене тәрбиесі пәнінің оқытушысы 12. Дюсенова Назигуль Толеугазыевна дене тәрбиесі пәнінің оқытушысы 13. Юсупов Нұрлан Маратович АӘД пәнінің оқытушысы 14. Маратқызы Арайлым дизайн пәнінің оқытушысы ПЦК СОЦИАЛЬНО-ГУММАНИТАРНЫХ ДИСЦИПЛИН 1. Хозаева Айнаш Турсынбековна ПЦК меңгерушісі, орыс тілі мен әдебиет пәнінің оқытушысы 2. Ибраев Нурлан Балхашевич қазақ тілі және әдебиет пәнінің оқытушысы 3. Малгаждарова Карлыгаш Малгаждаровна психология және педагогика пәнінің оқытушысы 4. Мухамадиева Меруерт Давлетовна тарих және құқықтану пәнінің оқытушысы 5. Тлеубаев Заңғар Аманғазыевич тарих және құқықтану пәнінің оқытушысы 6. Социалова Гүлім Қайырғазықызы тарих пәнінің оқытушысы 7. Мусаханова Қарлығаш Тюлеугазыевна психолог, психология және педагогика пәнінің оқытушысы 8. Буланова Ляйля Олжабайқызы қазақ тілі және әдебиет пәнінің оқытушысы 9. Бельгибаева Канатгуль Жунусовна орыс тілі мен әдебиет пәнінің оқытушысы 10. Иванова Лариса Николаевна орыс тілі мен әдебиет пәнінің оқытушысы 11. Шоманова Данагүл Маратовна ағылшын тілі пәнінің оқытушысы 12. Қырықбаева Ақерке Серікжанқызы ағылшын тілі пәнінің оқытушысы Тема 4.3.2 Персонал. Определить показатели эффективности работы персонала Оценка персонала - одна из основных современных форм кадровой работы. В настоящее время получает развитие деятельность центров оценки персонала, но в целом она пока имеет лишь частичное распространение в условиях развития казахстанского рынка труда. Среди основных направлений деятельности центров оценки персонала выделяются несколько блоков. Первый связан с определением потребности в оценке кадров и формулированием заказа на их подготовку. Второй блок - технологический - разработка современных технологий применительно к отечественному рынку труда. Третий блок - создание надежных мер по защите специалиста-оценщика как от давления руководителя, так и со стороны оцениваемого. В свою очередь, заказчик должен иметь гарантии от непрофессионального оценивания работника, а работники должны быть уверены, что они защищены от разглашения их личной информации и она не будет использована им во вред [3,с.48]. Существует целый перечень классификаций факторов, влияющих на величину оплаты труда работников. Он включает в себя состояние рыночной экономики, состояние рынка труда, качество жизни населения, институциональные факторы, трудовой потенциал работников, организация рабочих мест, разнородность работников, а также конечные результаты деятельности. Эти составляющие играют немаловажную роль при определении оценки эффективности труда персонала, поскольку являются основой для установления определенных требований к выплатам. Таким образом, формирование грамотной оценки эффективности работы персонала непосредственно основывается с показателями, выделяемыми на экономической основе, личностных характеристик и особенностей выполняемой работы. В настоящее время вопросы организации и оплаты труда являются одними из самых актуальных, что является причиной использования довольно разветвленного механизма регулирования и контроля оценки эффективности работы персонала. В связи с этим складываются позитивные тенденции в формировании успешной кадровой политики. Тема 4.3.3 Персонал. Определить систему подбора кадров Для качественного подбора кадров требуется системность и комплексность. Для реализации всех упомянутых задач нужна комплексная автоматизация работы с персоналом, комплексное автоматизированное решение, полноценная многофункциональная HRM-система. В процессе подбора персонала в зависимости от размера организации работодателем должны быть решены следующие основные вопросы: 1. Сколько дополнительных работников потребуется организации? 2. Где организация планирует искать требуемых работников? 3. Какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы? 4. Каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях? 5. Как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала? Подбор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения. Потребности людей различны, поэтому человеку, ищущему работу, необходимо самостоятельно уяснить, что его в большей степени интересует: - большое, среднее или малое предприятие; - частный или государственный сектор; - какая отрасль экономики и вид деятельности; - работа с механизмами или людьми; - режим и напряженность труда: спокойный, ровный режим или импульсивный ритм работы; - характер отношений с начальником; - работа индивидуальная, в небольшой группе или в большом коллективе, творческая или рутинная; - местонахождение работы, т. е. работа рядом с домом, переезд на новое место жительства, выезды в длительные командировки и т. д; - зарплата и системы мотивации труда; - работа на одном или в разных местах; в помещении или на открытом воздухе и многое другое. При подборе персонала работникам кадровой службы следует достаточно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек принесет с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда. Тема 4.3.4 Персонал. Ознакомиться с формами и системами оплаты труда на предприятии Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального Банка Республики Казахстан, устанавливается нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду (МТСЗН). Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан. [4,с.44]. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда. Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы. Тарифная система оплаты труда включает в себя: - тарифную ставку (оклады) - тарифную сетку - тарифные коэффициенты Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда. Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности работы колледжа и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда. Тема 4.3.5 Персонал. Проанализировать систему мотивации сотрудников Механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. Т.е. Механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода. Термином «мотивация» принято обозначать два вида явлений. Мотивация может рассматриваться как система мотивов конкретного сотрудника либо как система действий по активизации мотивов данного сотрудника или группы в целом. Для КГКП «Бизнес колледж» характерен запрос на построение мотивационных программ, обеспечивающих высокую результативность персонала. В мотивационном менеджменте колледжа разрабатываются технологии материального и нематериального стимулирования. 1.Материальное стимулирование. Программы материального стимулирования сотрудников выстраиваются с учетом специфики направления, в котором трудится специалист (Аренда, Новое строительство, Жилой фонд и т.д.), должности и результативности сотрудника, его квалификации, стажа работы и многих других факторов. Как правило, в компаниях применяются различные схемы должностных окладов для разных категорий офисных сотрудников. 2.Схема оплаты труда. В схеме оплаты труда присутствуют две составляющие: базовая заработная плата и стимулирующие выплаты, которые зависят от результатов деятельности рабочей группы, подразделения или компании в целом. Что касается материального стимулирования колледжа г. Семей то в некоторых колледжах также используется схема «базовый оклад плюс процент комиссионного вознаграждения, зависящий от личного рейтинга». 3. Системы переменных выплат. Наряду с перечисленными схемами существуют системы переменных выплат. Среди них: программы бонусов, программы индивидуального и группового стимулирования. Бонусные программы опираются на результаты, полученные сотрудником в определенный период времени. Это может быть ежеквартальное премирование лучших сотрудников, программы специального премирования. Например: помощь в получении кредитов в банках, сотрудничающих с компанией; дополнительные бонусы для пользования мобильной связью; компенсация затрат на транспорт, на внешнее обучение, связанное с профессиональной деятельностью; на приобретение путевок для детей (летний или зимний лагерь) или годового абонемента на посещение фитнес-центра, бассейна и т. д. Программы индивидуального и группового стимулирования предполагают премирование по результатам индивидуальной работы или работы колледжа. 4. Нематериальное стимулирование. Наряду с экономическими методами стимулирования результативности труда, мотивационный менеджмент КГКП «Бизнес колледж» активно развивает системы нематериального стимулирования. Здесь к основным методам относят: - «метод целеполагания» или целевой метод, когда перед сотрудником ставятся ясные конкретные цели, согласованные с его мотивами, осуществляется построение мотивационной модели достижения цели; - метод расширения и обогащения работы, обеспечивающий осознание большей значимости, влияния, самостоятельности у сотрудника; - метод соучастия или привлечения сотрудников (партисипативный), предполагающий участие сотрудников в производственных советах, инициативных или проектных группах, что повышает их активность и лояльность. У сотрудников появляется установка на кооперативность в поведении, заинтересованность в информации, полезной для фирмы [5,с.85]. Тема 4.4. Персонал. Составить графики выхода на работу В КГКП в архиве, где я проходила практику, имела 8 часовой рабочий день. В системе законодательства согласованности режима работы с режимом труда и отдыха его работников достигают путем разработки рациональных графиков выхода на работу. Они должны основываться на соблюдении предусмотренной трудовым законодательством продолжительности рабочего времени и обеспечении ритмичного чередования времени труда и отдыха работников в течение дня и рабочей недели. При семичасовом рабочем дне устанавливают шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем. С восьмичасовым рабочим днем продолжительность рабочей недели составляет обычно пять дней с двумя выходными днями. Общая продолжительность рабочего времени за неделю - 40 ч. Если полуторасменный режим работы (11 ч в день), то для работников устанавливается рабочий день продолжительностью 8 ч с двумя выходными днями. В исключительных случаях, когда невозможно установить рабочий день нормальной продолжительности, разрешается применять суммированный учет рабочего времени. При этом продолжительность рабочего дня не должна превышать 11 ч30 мин при обязательном предоставлении отдыха на следующий день. Общее количество рабочих часов в месяц должно быть такое же, как и у других работников. Тема 4.5 Структура управления Директор КГКП «Бизнес-колледж» - Хожанова Альмира Балтабековна Административно-управленческий состав Заместитель директора по учебной работе: - Турсынбаева Алия Кабкеновна Заместитель директора по учебно-производственной работе: - Мухамадиева Меруерт Даулетовна Заместитель директора по воспитательной работе: - Иванова Лариса Николаевна Заместитель директора по информационным технологиям: - Жампейсова Клара Магауяновна Заместитель директора по административно-хозяйственной работе: - Нургазин Серик Сайлаубекович Методист: - Рахманкулова Шолпан Оразовна Заведующая отделением дневной формы обучения: - Шоманова Данагуль Маратовна Заведующая отделением дневной формы обучения: - Карымсакова Гульнар Абдешевна Заведующая отделением заочной формы обучения: - Сулейменова Рысгуль Кабыкеновна Тема 4.6 Привести структуру бизнес процессов, протекающих в организации. К структуре бизнес процессов относятся процессы: - Процессы, которые обеспечивают выживание, конкурентоспособность и развитие организации и регулируют ее текущую деятельность. - Процессы, прямой целью которых является управление деятельностью организации. Отличительными особенностями процессов управления является их типовая структура. Различие между управленческим процессами определяется спецификой объектов управления, которыми они управляют. Например, бизнес-процесс «Управление финансами» управляет объектом «деньги», бизнес-процесс «Управление маркетингом» управляет объектом «клиент», бизнес-процесс «управление персоналом» - объектом «Персонал» и т.д. Любой управленческий процесс ложится на эту схему. Если взять процесс «Бюджетирование», то этап «Планирование» будет называться «Разработкой бюджетов», выходом которого будут финансовые и операционные бюджеты. Далее происходит реализация бюджетов, осуществляется учет достигнутого и т.д. Если рассмотреть процесс «Стратегическое управление», то первый этап будет называться «Стратегическое планирование», выходом которого будет стратегический план [6,с.151]. Тема 4.7 Привести характеристику условий и охраны труда Любой коммерческий объект в том числе КГКП «Бизнес-колледж» нуждается в тщательной организации безопасности по различным параметрам: это может быть пожарная безопасность, техническая, либо охрана труда. Комплексная система безопасности и охраны труда предназначена для сбережения здоровья сотрудников и улучшения рабочих условий. От ее грамотного подбора и внедрения зависит качество функционирования объекта. Производили операции: - обучение руководителей и специалистов технике безопасности; - лабораторные измерения для специальной оценки условий труда; - подготовка инструкций по технике безопасности; - разработка мероприятий по улучшению условий труда; - анализ возможных пожароопасных ситуаций и размещение противопожарных систем. Безопасность труда - состояние условий труда, при которых исключено воздействие на работающих вредных производственных факторов. Работник колледжа имеет право на безопасность и охрану труда, а именно: -рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда; -обеспечение санитарно-бытовыми помещениями, средствами индивидуальной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями по безопасности и охране труда, а также трудовым, коллективным договорами; -обращение в уполномоченный государственный орган по труду и его территориальные подразделения о проведении обследования условий и охраны труда на его рабочем месте; -отказ от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с письменным извещением об этом непосредственного руководителя или работодателя; -получение достоверной информации от работодателя о характеристике рабочего места и территории организации, состояния условий, безопасности и охраны труда, о существующей угрозе для жизни и здоровья, а также о мерах по его защите от воздействия вредных (особо вредных) и (или) опасных производственных факторов; -сохранение заработной платы на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охраны труда; -обжалование неправомерных действий работодателя в области безопасности и охраны труда (ст.314 Трудового кодекса) Руководящие работники и лица производственных организаций, ответственные за обеспечение безопасности и охраны труда, периодически, не реже одного раза в три года, обязаны пройти обучение и проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда на курсах повышения квалификации в соответствующих организациях образования (п.4 ст. 313 Трудового кодекса) Тема 4.8 Сделать выводы о соответствии материально-технической базы Материально-техническая база - это специально оборудованная основная часть здания, предназначенная для учебного процесса. КГКП «Бизнес-колледж» имеет хорошую материально-техническую базу. На данный момент в колледже имеется 25 стационарных аудиторий вместе с препараторскими, 4 специализированных лабораторий по химическим и технологическим дисциплинам, 17 учебных кабинетов по ведущим дисциплинам, в том числе 6 компьютерных класса. Кабинеты укомплектованы современным оборудованием и наглядными пособиями, которые дают возможность организовать учебный процесс на современном уровне. На 1 этаже имеется актовый зал на 346 посадочных мест, спортивный зал пл. 288 кв.м, столовая на 100 посадочных мест. Спортивный сектор колледжа укомплектован необходимым оборудованием, спортивным инвентарем по различным видам спорта. В колледже размещается библиотека с книжным фондом 64000 экз. с книгохранилищем, функционирует читальный зал на 60 посадочных мест и прекрасное помещение конференцзала на 70 мест. Контингент учащихся на 2015-2016 учебный год составляет 818 человека, на дневном отделении -511 чел., на заочном отделении -133 чел., на ПТШ - 174 чел. Практически все имеющееся оборудование отвечает современным экономическим, эргономическим и эстетическим требованиям, однако колледж не должен останавливаться на достигнутом и должен постоянно обновлять используемое оборудование. |