Отчет по практике. Отчет практика. сайт. Задания, обязательные к выполнению
 Скачать 1.59 Mb.
|
|
Раздел 12 Эффективность менеджмента Тема 12.1 Оценить с помощью количественных и качественных методов, эффективность управления организацией Роль качественных показателей работы персонала. Корпоративные документы и стандарты, необходимые для проведения оценки качественных показателей. Система измерения качественных показателей. Методы оценки качественных показателей: экспертная оценка, выборочная оценка, опрос клиентов, оценка руководителя и т.д. Количественные методы дают возможность оценить степень влияния факторов на результативный показатель, рассчитать уравнения регрессии для их использования в планировании и прогнозном анализе, найти оптимальное решение по использованию производственных ресурсов. Количественные методы дают возможность оценить степень влияния факторов на результативный показатель, рассчитать уравнения регрессии для их использования в планировании и прогнозном анализе, найти оптимальное решение по использованию производственных ресурсов. Количественные методы подразделяются на: - статистические; - бухгалтерские (метод двойной записи и балансовый метод); - экономико-математические. Способы и приемы количественного анализа включают такие традиционные методы, как: - использование абсолютных, относительных и средних величин; - сравнение (с прошлым, с лучшим, со средними данными); - группировка; - индексный метод; - метод цепных подстановок; - интегральный метод. Способы и приемы качественного анализа включают эвристические методы анализа, к которым можно отнести: - метод экспертных оценок; - разработку сценариев; - мозговой штурм; - деловые игры. Для эффективного управления персоналом необходима разработка системы материальной и нематериальной мотивации. Весьма важной составляющей системы мотивации является постановка задач для персонала колледжа исходя из задач обучения, а также система оценки эффективности выполнения поставленных задач. Из психологии мотивации известно, что мотивация сотрудника тем выше, чем более ясными, четкими (измеримыми) являются поставленные задачи и критерии оценки их выполнения. Тема 12.2 Определить работу организации, направленную на повышение эффективности управления Для повышения эффективного управления организацией была принята линейно-функциональная структура управления. При такой структуре управления всю полноту власти берёт на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему, при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов, помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т. п. ). В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они приводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб - исполнителей. Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять организацию управления. Таким образом, для устранения существующих недостатков необходимо: - продумать систему отбора и адаптации персонала; - развивать систему наставничества и стажировок; - внедрить систему повышения квалификации персонала, в целях повышения мотивации сотрудников к повышению квалификации следует ввести доплату за квалификацию. Для того, чтобы привлечение таких сотрудников стало возможным, была разработана схема привлечения новых сотрудников и система формирования их заинтересованности. Были предложены следующие источники подбора кадров. Система стимулирования заинтересованности потенциальных претендентов включала следующие пункты: 1. достойная оплата труда 2. опытный работник имеет возможность расти по карьерной лестнице 3. в качестве дополнительного стимула называлась работа в центре города 4. свободный рабочий график, возможность самостоятельно планировать рабочее время, таким образом, система заинтересованности во многом была похожа на систему работы с персоналом в большинстве колледжей [10,с.40]. Тема 12.3 Сделать выводы об объективной необходимости повышения эффективности управления в организации, дать конкретные рекомендации в этом направлении Для эффективного использования мотивации труда персонала необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата. Психологическая атмосфера в коллективах в целом благоприятная, конфликтных ситуаций между сотрудниками практически нет, так как их интересы редко когда пересекаются. Так, например, бывают случаи работы с так называемыми «трудными» учащимися, и здесь коллектив поддерживает своего товарища не только своевременным советом, но и активным участием в сложной ситуации. В таких случаях сразу берется курс на мирное разрешение проблемы, взаимный компромисс и достижение согласия. Мотивация труда персонала - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека. Основные задачи мотивации: -Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; - Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; -Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованным современных методов мотивации; Для решения этих задач необходим анализ: - Процесса мотивации в организациях; - Индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними; - Изменений, происходящих мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям. Способы улучшения мотивации труда. Выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда: - материальное стимулирование; - повышение качества рабочей силы; - улучшение организации труда; - вовлечение персонала в процесс управления. Заключение Прохождение производственной практики в КГКП «Бизнес-колледж» стало важным элементом учебного процесса по подготовке меня как специалиста в области менеджмента. Проанализировав весь период практики, подчеркну главное. Итак, к сотрудникам колледжа относятся: руководящие и педагогические работники, учебно-вспомогательный и иной персонал. К педагогической деятельности колледжа в соответствии с законом «Об образовании РК» допускаются лица, имеющие высшее образование, подтвержденное документами государственного образца о соответствующем уровне образования и квалификации. К педагогической деятельности колледжа не допускаются лица: - Лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; - Имеющие неснятую или непогашенную судимость; - Признанные недееспособными в установленном законом РК порядке; - Имеющие заболевания, предусмотренные перечнем; - Назначение, увольнение и трудовые отношения работников устанавливаются директором колледжа. Сотрудники колледжа имеют право: - На защиту чести и достоинства и деловой репутации; - На участие в управлении в порядке, определяемым Уставом установленном порядке избирать и быть избранным в Совет и другие выборные органы Института и колледжа; - На получение необходимого организационного, учебно-методического и материально-технического обеспечения своей профессиональной деятельности; - На бесплатное пользование библиотекой, информационными ресурсами, услугами учебных, учебно-методических, социально-бытовых и других подразделений в соответствии с трудовым договором; - Выполнять работы и обязанности, не предусмотренные трудовым договором, оплачиваемые по дополнительным договорам, кроме случаев, специально предусмотренных законодательством РК; - Участвовать в обсуждении и решении важнейших вопросов деятельности колледжа через органы самоуправления и общественные организации; - Педагогические работники имеют право определять содержание учебных дисциплин в соответствии с образовательными стандартами среднего профессионального образования, выбирать методы и средства обучения, наиболее полно отвечающие их индивидуальным особенностям, обеспечивающие высокое качество образовательного процесса. Сотрудники колледжа обязаны: - Соблюдать Устав, Положение о колледже, Правила внутреннего трудового распорядка, строго следовать нормам профессиональной этики, качественно выполнять возложенные на них функциональные обязанности; - Обеспечивать высокую эффективность образовательного процесса, развивать самостоятельность, инициативу, творческие способности студентов; - Формировать у учпщихся профессиональные качества по избранному направлению подготовки; - Систематически заниматься повышением своей профессионально-педагогической и отраслевой квалификации; - Воздерживаться от действий и высказываний, ведущих к осложнению морально-психологического климата в коллективе колледжа; - Учебная нагрузка на учебный год для педагогического работника колледжа оговариваемая в трудовом договоре. Практическая деятельность помогла мне научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающий в работе менеджера. Я еще раз убедилась, что на практике будет востребована основная часть знаний, полученных на занятиях. Список использованной литературы 1. Сведения с места практики «КГКП Бизнес-коллдеж» 2. Управленческие решения: учебник по специальности «Менеджмент организации»: Эксмо, 2007. - 366 с. с. 3. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 800 4. Гончаров, В. И. Условия труда, 2014. - 335 с. 5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2008. - 447 с. 6. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие 2013. - 704 с. 7. Сабитова А. К. Основы менеджмента. Алматы. 2009. - 375 с. 8. Теория управления: учебник. Издательство РАГС, 2010. - 557 с. 9. Абрамова, В. И. Менеджмент и маркетинг: учеб. пособие В. И. Абрамова.- 2009.- 260 с. 10. Глухов, В. В. Менеджмент. Пресс, 2009. - 500 с. Приложение А. Педагогический анализ как функция управления  Приложение Б. Принципы оценивания качества управления  Приложение В. Формирование коммуникативной системы в менеджмент образования  |