Отчет по практике. Отчет практика. сайт. Задания, обязательные к выполнению
 Скачать 1.59 Mb.
|
|
Раздел 8 Деловое и управленческое общение Тема 8.1 Определить тип корпоративной культуры организации Корпоративная культура - это психологическое поле компании, колледжа в котором сосуществуют все технологические и бизнес-процессы, составляющие конкретику колледжа. С целью повышения заинтересованности персонала в своей работе и создания командного духа действуют программы, направленные на развитие каждого сотрудника и повышение профессионального мастерства. Так, периодически проводятся конкурсы на звания лучшего преподавателя. Конкурс даёт возможность не только проявить уровень своего профессионализма в работе, но и является отличным подспорьем к заработной плате. Основанием для формирования корпоративной культуры определенного типа является не прописанная миссия и философия компании, а реальное ежедневное поведение топ-менеджмента организации. Например, в качестве философии организации может декларироваться индивидуальный подход к внешним (потребителям) и внутренним (персоналу) клиентам компании, при этом успешными в компании являются сотрудники, действующие строго по инструкции, а лучшими клиентами - компании, заказывающие стандартный ассортимент продукции. Понимание руководителем особенностей корпоративной культуры компании, колледжа важно при принятии разного рода управленческих решений. В реальности у руководителя, владельца не так много рычагов управления: это организационная структура компании, колледжа (функциональная подчиненность сотрудников), которая является достаточно понятной и гибкой частью организации, которую можно быстро поменять и оптимизировать с точки зрения бизнес-процессов компании, а также корпоративная культура, которая является намного более устойчивой частью компании, колледжа, а потому изменить ее достаточно сложно. Эффективность управленческих решений руководителя, прежде всего, зависит от корпоративной культуры - насколько эти решения будут поддержаны персоналом компании, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в организации, но также и основным препятствием для любого рода инноваций. Например, уже на этапе подбора персонала в колледж важно понимать реальные ценностные установки кандидата, т.е. те глубинные мотивы поведения, которые и будут проявляться в работе [9,с.251]. Чтобы управлять корпоративной культурой, для руководителя важно выводить свою ценностную сферу на осознанный уровень, понимать истинные мотивы собственного поведения. Для каждого типа должностей есть оптимальный доминирующий тип культуры, например, ориентация на клановую (семейственную) культуру для сотрудников сферы услуг и - на рыночную для менеджеров по продажам. Тем не менее, и топ-менеджмент и рядовые сотрудники компании должны понимать и принимать единую цель, к которой движется компания. Тема 8.2 Выявить приемы и способы учёта руководителями особенности личности и характеров подчиненных Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, колледжа, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных. Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократичный стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных. У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном примере – КГКП «Бизнес колледж» какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других - не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение. Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства в колледже. Таким образом, переходя от одной модели к другой можно заметить их усложнение, включение в рассмотрение все большее количество факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться руководитель в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Тема 8.3 Определить влияние неформальных групп на деятельность организации Неформальная группа - это спонтанно образованная группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В большой организации существует множество неформальных групп. У неформальных организаций, так же как и у формальных, есть иерархия, лидеры, задачи, нормы поведения. Влияние неформальных отношений может контролироваться, но, чтобы этого добиться, руководитель должен иметь четкое представление о том, как и почему функционирует неформальная организация. Когда у руководителя возникает базовая мотивация функционирования неформальной группы, тогда у него появляется возможность разработки соответствующей стратегии поведения. Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д. Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей, признается неформальной группой (организацией). Несанкционированное установление производственных норм - это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Вместе с тем некоторые организации могут быть спасены, так как неформальные группы могут работать более усердно, чем установлено нормами. Суть состоит в том, что неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации, колледжа. Задача руководителя состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть. Взаимодействие формальных и неформальных групп в коллективе - явление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты. Руководитель коллектива должен учитывать наличие формальных и неформальных групп и грамотно использовать их для достижения целей компании, колледжа. Тема 8.4 Охарактеризовать социально-психологический климат в организации Психологический климат в КГКП «Бизнес-колледж» хороший и благоприятный. Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят: - уровень текучести кадров; - производительность труда; - качество продукции; - количество прогулов и опозданий; - количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; - выполнение работы в срок или с опозданием; - аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; - частота перерывов в работе. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций. Тема 8.5 Подготовить план совещании на заданную тему План совещания безусловно, важный процесс, хотя бы в контексте своевременного целеполагания и мотивации сотрудников, однако пришло время выйти за рамки обыденного понимания этого термина. Немаловажно еще и учитывать тот аспект, что конструктивная планерка должна длиться не более 15-20 минут. Отчетность по деятельности каждого отдела можно принять и обсудить с руководителями в течение дня, а утреннее время посвятить исключительно расстановке сил, определению задач и приоритетов. В любом случае каждый руководитель выбирает свою концепцию управления, однако, чтобы чуть более взвешенно осознать, необходимо ли проведение коротких совещаний для вашего рабочего штата, стоит взвесить все за и против: - дисциплинирует коллектив; - возможность утренней мотивации сотрудников; - четкая постановка целей и задач; - возможность проявить креатив и проводить планерку в нетрадиционном стиле; - затяжные планерки утомляют и снижают работоспособность сотрудников; - нерегламентированные планерки, как правило, неэффективны. Каждый сотрудник должен быть готов к личному участию в заседании. Для этого каждый должен располагать своим набором фактов, дат, необходимых цифр, относящихся к его участку работы и упорядоченному в соответствие с повесткой дня. В ряде случаев, особенно при сложных и продолжительных совещаниях, протоколом предусматриваются небольшие (10-20 минут) перерывы для отдыха и обсуждения острых проблем в неформальной обстановке. Позаботьтесь заранее о кофе, чае и других безалкогольных напитках. Тема 8.6 Составить текст доклада на заданную тему Доклад на тему «Квалификация: Менеджер в Бизнес-колледже» Cпециальность 0515000 «Менеджмент» Обучение по специальности 0515000 «Менеджмент» (по отраслям и областям применения) ведется на русском и казахском языке. Срок обучения на базе 9 классов -2 года 10 месяцев, на базе 11 классов -1 год 10 месяцев. Менеджер - наёмный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг. Менеджеры организуют работу на предприятии, руководят производственной деятельностью сотрудников предприятия или сферы услуг. Менеджер является должностным лицом предприятия или сферы услуг, в котором он работает, и входит в средний и высший руководящий состав предприятий или сферы услуг. Определяющим признаком управляющего является наличие подчиненных. Должности которые могут занять выпускники специальности «Менеджмент»: Производственный менеджер - ключевая фигура в системе управления предприятием: он несет основную ответственность за производство товаров или услуг. Виды работ, которыми могут руководить менеджеры, очень различаются на разных предприятиях - в основном они бывают обусловлены видом производимых товаров или услуг. Производственные менеджеры определяют оптимальный объем и структуру выпускаемой продукции; используемые технологии; рациональный способ загрузки оборудования; расстановку кадров; управление персоналом; способы разрешения конфликтов; способы устранения сбоев и неполадок; методы проведения текущего контроля. Главная обязанность производственного менеджера — планирование и принятие решений. Осуществляя эти функции, менеджер оказывает значительное влияние на степень реализации целей предприятия. Менеджер по поставкам, менеджер по сбыту (по продажам) - организация подписания хозяйственных договоров; закупка, доставка и хранение сырья, материалов и комплектующих; хранение и отправку конечной продукции покупателям. Инновационный менеджер - скорее призвание, чем профессия. Здесь недостаточно только чему-то научиться. Необходим соответствующий склад характера, способность браться за нечто новое, кажущееся другим невозможным, а затем делать это обычным, хорошо известным и даже неотъемлемым. И главное - не бояться потерпеть неудачу. В зависимости от рода деятельности компании, задачи подобного специалиста могут быть самыми разными: от разработки продуктов на основе высоких технологий до создания потребительских товаров, обладающих уникальными свойствами. Менеджер по маркетингу руководит коммерческо-сбытовой деятельностью предприятия. Менеджер по маркетингу занимается исследованием рынков; определением существующего и потенциального спроса на продукцию; разработкой ценовой и рекламной политики предприятия. Менеджер по персоналу обеспечивает подбор работников на вакантные должности и обеспечением условий для повышения его квалификации. Менеджер по персоналу также занимается расстановкой и обучением персонала; определением методов мотивации сотрудников; созданием благоприятного психологического климата на предприятии; улучшением труда и быта работников; налаживанием и поддержанием отношений с профсоюзами. Финансовый менеджер - управляющий финансовыми ресурсами предприятия. В обязанности финансового менеджера входят: создание бюджета и финансового плана организации; формирование и распределение ресурсов фирмы; оценка сложившегося и перспективного финансового состояния предприятия; принятием мер по укреплению финансового положения организации. Эккаунтинг-менеджмент занимается сбором, обработкой и анализом данных о работе организации, их сравнением с предыдущими и плановыми показателями и результатами конкурентов с целью выявления слабых сторон и потенциальных возможностей фирмы. Риск-менеджер – это специалист по идентификации, анализу, контролю и мониторингу определенного вида рисков. Функциональные обязанности риск-менеджеров связаны не только со снижением всех видов рисков, но и оценкой последствий принимаемых финансовых решений, рисков и эффективности вложений в ценные бумаги, а также выбором видов страхования. Раздел 9 Принятие управленческих решений Тема 9.1 Принимать решения, направленные на оптимизацию хозяйственного результата организации При анализе рентабельности особое внимание необходимо уделить выявлению схем по оптимизации в деятельности предприятия. К примеру, оптимизация налогообложения применяется в целях снижения налоговых платежей организации и достигается путем применения специальных финансовых механизмов, таких как налоговые льготы, специальные режимы, а также иные не запрещенные законодательством способы. Использование агрессивной оптимизации налогообложения в настоящее время недопустимо. Необходимо понимать, что экономия, достигаемая путем использования противоправных схем оптимизации налогообложения, является мнимой. Это всего лишь отложенный платеж, который придется уплатить после проведения налоговой проверки. При этом размер этого платежа значительно превысит суммы, сэкономленные в результате оптимизации. Налоговое планирование в современной ситуации позволяет оптимизировать налогообложение с использованием современных «законных» методов оптимизации налогообложения. Безусловно, современные методы оптимизации налогообложения не так эффективны, как методы агрессивной оптимизации и, прежде всего, это связанно с тем, что налог на добавленную стоимость, как косвенный налог, фактически невозможно оптимизировать, не нарушая действующее законодательство. Оптимизации могут подвергаться различные виды хозяйственной деятельности организации: управление, производство, маркетинг, сбыт и др. Основной целью оптимизации является повышение эффективности деятельности организации и получение большей прибыли. Цели оптимизации могут зависеть от особенностей ее объекта и предмета. В качестве объекта выступает та или иная организация, а предметом является та часть системы организации, которая нуждается в оптимизации, как правило, это система управления, финансовая деятельность, управление персоналом и информационная система менеджмента. Отсюда и выделяют кадровый, информационный, финансовый и управленческий виды консалтинговых услуг. Здесь целями оптимизации могут быть: - усиление лидерских позиций руководителя компании; - развитие творческого потенциала и навыков групповой работы управленческой команды; - повышение эффективности системы управления компании. Под системой управления принято понимать совокупность звеньев, осуществляющих управление и связей между ними. Это совокупность действий необходимых для согласования совместной деятельности людей. Тема 9.2 Разработать решения с применением современных методов повышения качества принимаемых решений К основным методам принятия решений относятся: - математическое ожидание (платежная матрица). Ожидаемое значение показателя; - дерево решений; - моделирование. Модель - это уменьшенная, упрощенная копия действительности. Необходимость моделирования обусловлена сложностью процессов, снижением рисков внедрения непосредственно в практику, возможностью прогнозов. Типы моделей: - физическая модель - увеличенное, уменьшенное отображение исследуемого объекта. Структура управления предприятием; - аналоговая модель - заменяет исследуемый объект объектом-аналогом, который ведет себя как реальный объект. График зависимости удельных затрат от объема производства; - математическая модель. Используются символы и обозначения для описания свойств объекта, формулы. Проведение исследований по проблемам обоснования решений и соответствующая подготовка кадров являются одним из средств решения задач реформирования экономики. Повысить качество принимаемых решений можно только совершенствуя технологию их обоснования на базе научного подхода, который предполагает следующее: - наличие соответствующей теории и совокупности практических рекомендаций, вытекающих из теории и опыта ее применения; - комплексное использование всех средств для принятия решений (логическое мышление и интуиция человека, математические методы и вычислительная техника); - обучение теории практике принятия решений. Знание и владение научным подходом позволяет руководителю и специалисту в сложных экономических условиях более объективно оценивать проблемную ситуацию, учитывать имеющиеся ресурсы и ограничения, формулировать, анализировать различные варианты решений, предвидеть возможные последствия. Тема 9.3 Определить технологию принятия решений Принять решение - сравнительно легко, все сводится к выбору направления действий. Трудно принять «хорошее» решение. Принятие решения - процесс психологический, а человеческое поведение не всегда логично. Иногда людьми движет логика, иногда - чувства. Поэтому способы или методы (подходы), используемые руководителем, варьируют от спонтанных до высокологичных. Итак, в зависимости от того, на каких аспектах подготовки и принятия решения делается акцент, можно выделить следующие два подхода к теоретическим построениям в этой области. 1. В рамках математической теории принятия решений разрабатываются нормативные модели принятия решений. Цель применения этих моделей - выбор наилучших действий (альтернатив) исходя из заданного критерия и ситуации, в которой принимается решение. Нормативные модели делают акцент на том, как лицо, принимающее решение, должно подходить к принятию решений. Математическая теория принятия решений по экономическим проблемам основана на предположении, что все являются «экономически мыслящими» людьми, т.е. в пределах, допустимых законами, морально-этическими стандартами и т.п., они стараются максимизировать результаты производственно-хозяйственной деятельности фирмы. Технология принятия решений, основанная на математических моделях, тем не менее не дает четких рецептов того, как решение фактически должно приниматься. Далее в работе еще рассмотрим эту технологию подробнее. 2. Вторая технология работает с дескриптивными моделями, в основе которых лежит поведенческая теория принятия решений. В ней используются психологические модели, в которых учитываются процессы и силы, объясняющие реальное поведение ЛПР. Согласно одной из психологических моделей, скорее старается «удовлетворить», чем максимизировать, т.е. найти достаточно хорошее решение в конкретных условиях с учетом традиций принятия решений. Т.е. скорее традиции принятия решений, личные качества ЛПР являются определяющими, чем стремление к максимизации какого либо критерия. Большое влияние в любой технологии на принятие решения оказывают личностные качества. Люди по-разному относятся к риску, к оценке отдаленных последствий принятых ими решений, к воздействию их на достижение целей других людей. Определение того, чем руководствуется ЛПР при принятии решений, используемых им аргументов, психологических аспектов этого процесса (дескриптивная модель), - важная и сложная задача. Эта сложность усугубляется тем, что многие количественные оценки, используемые при подготовке решений («веса» целей, критериев, например), носит субъективный характер. Многие решения принимаются интуитивно. Часто ЛПР не в состоянии проанализировать и четко осмыслить принятое решение. Разработанный им «комплексный подход» включает следующее: 1. Построение комплексных методик обоснования решений, сочетающих применение взаимодополняющих методов структуризации, характеризации и оптимизации. Структуризация предполагает определение места и роли объекта исследования в решении задач более высокого уровня, выделение его основных элементов и установление отношений между ними. Процедуры структуризации позволяют представить структуру решаемой задачи в виде, удобном для последующего анализа. Характеризация направлена на определение системы характеристик, количественно описывающих структуру решаемой задачи. Оптимизация предполагает выбор наилучшего варианта решения. Применение этих трех групп методов дает возможность последовательно снижать неопределенность в процессе обоснования решения, повышает эффективность мыслительной деятельности и аналитиков. 2. Сочетание формальных и неформальных методов обоснования решений предполагает широкое использования экспертных оценок и человеко-машинных процедур подготовки и принятия решений. 3. Включение руководителя в процесс принятия решений на всех его этапах. Таким образом, этот подход дает возможность сконцентрировать неформальное мышление на наиболее критических аспектах проблемной ситуации, в которой принимается решение, и предлагаемых альтернативах. При этом выявляются и становятся более ясными скрытые предположения, мотивы поведения, аргументы: они логически включаются в модели процесса подготовки, принятия и реализации решения. Выделены два основных подхода к принятию решений, но в рамках каждого из них существуют свои технологии, строятся модели, графы и т.д. Существует масса методов для каждого из этапов процесса принятия решения: системный анализ, линейное программирование, сетевое моделирование, метод индукции, метод Дельфы. Поэтому далее рассмотрим подходы, в рамках которых эти методы работают. |