управление человеческими ресурсами 3 семестр синергия. Управление человеческими ресурсами. Задачи изучения дисциплины

• Название: Задачи изучения дисциплины
• Анкор: управление человеческими ресурсами 3 семестр синергия
• Дата: 18.02.2023
• Размер: 255.92 Kb.
• Имя файла: Управление человеческими ресурсами.docx
• Тип: Документы; #943532
• страница: 1 из 7

 

Аннотация

 

Цель изучения дисциплины: приобретение студентом знаний соответствующих направлений теории персонального менеджмента и менеджмента, а также формирование у студента понимания роли человеческого капитала в деятельности современного предприятия, равно как и необходимости организации управления этим капиталом на системной основе. При этом основной задачей студента является приобретение не только теоретических знаний, но и необходимых менеджеру умений и практических навыков в области управления персоналом. В совокупности это определяется сегодня как «профессиональные компетенции», наличие которых является главным условием успешного трудоустройства и последующей успешной профессиональной карьеры.

 

Задачи изучения дисциплины:

·     ознакомление со структурой и регулированием рынка труда в современной экономике, его отраслевой и дополнительной отечественной спецификой;

·     изучение общего понятия, принципов организации и структуры системы управления персоналом в современной организации;

·     позиционирование места кадровой службы организации в данной системе, изучение ее функций, прав и ответственности;

·     формирование представления о комплексе кадровых мероприятий в современной организации, их взаимосвязи и стратегической направленности;

·     раскрытие механизма взаимодействия персонального менеджмента с другими подразделениями организации и внешними контрагентами;

·     ознакомление с распределением функций, полномочий и ответственности между руководством, кадровой службой и руководителями подразделений организации в данной сфере;

·     сравнительный анализ преимуществ и недостатков различных стратегических подходов к организации деятельности современной организации по кадровому направлению;

·     знакомство с основами формирования эффективных отношений между работодателем и работником в сфере социально-трудовых отношений.

 

В результате изучения дисциплины студенты должны:

иметь представление:

·     о роли человеческого капитала в современной организации и его влиянии на ее конкурентные позиции;

·     об эволюции научных взглядов на управление персоналом в современной экономике;

·     о зарубежном опыте управление персоналом;

·     о действующей в РФ правовой базе обеспечения работы организации на внешнем и внутреннем рынках труда;

·     об отраслевой специфике обеспечения деятельности кадровых служб в различных организациях;

·     об отечественной специфике обеспечения кадровой работы в организации;

·     о некоторых технологических и аппаратных средствах обеспечения кадровой деятельности в организации;

 

знать:

·     понятийный аппарат, используемый в рамках изучаемой дисциплины;

·     цели и прикладные задачи управления деятельностью современной организации по кадровому направлению;

·     методические основы управления процессом обеспечения кадровой безопасности;

·     требования к содержанию основных операционных подсистем персонального менеджмента с учетом специфики российской экономики;

·     особенности сегментации современного рынка труда;

·     профессиональные компетенции кадровой службы современной организации и основные требования к ее работе по данному направлению;

·     требования к содержанию кадровой стратегии современной организации и ее практической реализации с учетом специфики рынка труда и внутренней специфики деятельности организации;

 

уметь оценивать:

·     вероятность реализации и масштаб негативных и позитивных последствий развития ситуации на современном рынке труда с учетом особенностей ее уставных задач и реализуемых стратегий рыночного поведения;

·     степень развития инфраструктуры на конкретном региональном сегменте рынка труда, обслуживающем потребности организаций – работодателей;

·     эффективность кадровой стратегии организации с позиции соответствия ее требованиям доктрины развития человеческого капитала, корпоративной культуры и миссии конкретной организации;

·     эффективность основных операционных подсистем персонального менеджмента и блока его обеспечения;

·     эффективность функционирования внутрифирменного рынка труда в конкретной организации – работодателе;

·     эффективность функционирования уполномоченных штабных служб и руководителей структурных подразделений организации в области принятия решений на данном направлении;

·     степень потенциальной лояльности различных категорий сотрудников организации;

·     степень развития инфраструктуры на конкретном региональном сегменте рынка труда, обслуживающем потребности организаций – работодателей;

 

приобрести навыки:

·     подготовки и организации маркетинговых исследований на отраслевом сегменте рынка труда;

·     формирования управленческих коммуникации на внутрифирменном рынке труда;

·     распределения профессиональных компетенции между основными участниками управления персоналом современной организации по данному направлению;

·     формирования управленческих решений стратегического и тактического масштаба по всем основным аспектам кадрового направления деятельности современной организации;

·     анализировать эффективность функционирования внутрифирменного рынка труда в конкретной организации – работодателе;

·     организации мотивации персонала к эффективному обеспечению информационной и технологической составляющих данной деятельности.

 

Тема 1. Основы управления человеческим капиталом: предмет, основные задачи и противоречия

 

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Внутрифирменный рынок труда – совокупность экономических отношений, связанных с процессом потребления товара рабочая сила конкретным работодателем, в рамках которого реализуется основная часть функций персонального менеджмента.

Закон непрерывного улучшения условий труда – один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий потребность наемных работников в постоянном повышении качества трудовой жизни, оцениваемого с использованием ряда установленных государством или конкретным работодателем критериев.

Закон перемены труда – один из регулирующих рынок труда экономических законов, отражающий естественную для большинства человеческих индивидуумов, как носителей товара рабочая сила, потребность в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности, реже – профессиональной специализации.

Инфраструктура рынка труда – отражает степень развития данного рынка, а именно: соотношение спроса и предложения на квалифицированную рабочую силу, присутствие достаточного числа посреднических и сервисных структур, эффективность централизованного регулирования.

Кадровые риски– совокупность рисков организации по кадровому направлению деятельности. Классифицируются на следующие три группы:

·     риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, незамещенных в течение продолжительного времени, либо должностей, не обеспеченных должной текущей загрузкой);

·     риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала;

·     риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной лояльности персонала своему работодателю.

 

Корпоративный дух – одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.

МРОТ (минимальный размер оплаты труда)– устанавливается и изменяется государством в законодательном порядке. Отражает минимальный заработок, который должен быть обеспечен работодателем своим постоянным сотрудникам.

Персонал – совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.

Профессиональное образовательное учреждение – государственная или негосударственная организация, предоставляющая услуги по приобретению профессиональных компетенций различного уровня (начальное, среднее, высшее профессиональное образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка).

Рекрутинговое агентство – необходимый участник современного рынка труда, выступающий на нем в роли негосударственного посредника, на договорной основе оказывающего услуги:

·     наемным работникам – содействие в трудоустройстве в соответствии с установленными требованиями к потенциальному работодателю;

·     работодателям – содействие в поиске и первичном отборе кандидатов на трудоустройство в соответствие с требованиями, предварительно установленными клиентом.

 

Рынок труда– понятие, имеющее два возможных определения. С позиций экономической науки, Р. Т. – экономическая категория, отражающая совокупность экономических и социальных отношений, связанных с процессом купли – продажи товара «рабочая сила». С позиций науки персонального менеджмента, Р. Т. – один из многочисленных ресурсных рынков. На нем предлагаются товар и услуги, необходимые для функционирования кадрового направления деятельности предприятия.

Сегментация рынка труда – рынка труда на составляющие его части (сегменты) по определенным признакам (отраслевому, качеству предлагаемого товара рабочая сила и т.п.).

Трудовой договор – документ, юридически оформляющий отношения трудового найма между работодателем и сотрудником. В России требования к содержанию, оформлению и использованию данного документа определены в разделе III части 3 Трудового кодекса РФ.

Трудовой кодекс РФ– главный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения в России, введен в действие с 01.04.2002 г.

Трудовые ресурсы – часть населения страны, способная к трудовой деятельности.

Человеческий фактор – управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой-либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.

 

Обратите внимание на:

·     наличие двух подходов к определению понятия рынка труда – как предметной области изучения в рамках экономической теории и теории менеджмента;

·     наличие многих подходов к сегментации рынка труда, каждый из которых может использоваться исходя из текущих потребностей конкретного работодателя;

·     состав участников рынка труда и роль сервисных структур в формировании развитой инфраструктуры данного рынка;

·     возможности и опасности, связанные с существованием кадровых рисков;

·     влияние экономического закона рыночной конкуренции на хозяйственное поведение не только продавцов, но и покупателей товара рабочая сила;

·     дополнительную отечественную специфику управления человеческими ресурсами в сравнении с западным опытом;

·     механизм влияния закона соответствия спроса и предложения на ценовые характеристики товара рабочая сила;

·     роль внутрифирменного рынка труда с позиции теории и практики управления персоналом организации;

·     особенности практического проявления действиязакона непрерывного улучшения условий труда в государствах с исторически сформировавшейся и с переходной рыночной экономикой;

·     выделите элементы зарубежного опыта управления персоналом, актуальные для российских работодателей.

 

Вопросы темы:

1.  Понятие, роль, сегментация и структура рынка труда.

2.  Персонал организации как объект управления.

3.  Зарубежный опыт управления персоналом организации.

 

Вопрос 1. Понятие, роль, сегментация и структура рынка труда.

 

Рынок труда может определяться с двух позиций – как экономическая категория и как один из ресурсных рынков, с которым взаимодействует любая организация (предприятие, учреждение), использующая наемный труд. В первом случае рынок труда определяется как «совокупность социально-экономических отношений, связанных с процессом купли – продажи товара рабочая сила» и изучается в рамках дисциплин «макроэкономика» и «экономическая теория». В рамках настоящей дисциплины рынок труда рассматривается, прежде всего, в качестве одного из многих ресурсных рынков, предназначенного для удовлетворения потребностей хозяйствующих субъектов в трудовых ресурсах, необходимых им для достижения целей уставной деятельности.

Макроэкономическая роль рынка труда определяется выполняемыми им функциями, важнейшими из которых выступают:

С одной стороны, удовлетворение потребностей организаций – работодателей в наемном персонале, без которого не может осуществляться производственно-хозяйственная или иная уставная деятельность большинства из них.

С другой стороны, удовлетворение потребностей трудоспособных граждан как наемных работников в материальных и иных благах, получаемых от нанимателей в качестве компенсации за потребляемый ими товар рабочая сила.

В зависимости от индивидуальных особенностей конкретного хозяйствующего субъекта (организации, предприятия, учреждения), он может работать на различных сегментах рассматриваемого рынка.

Сегментация рынка труда осуществляется по ряду признаков:

По территориальному признаку выделяются:

·     мировой рынок труда;

·     национальные рынки труда;

·     региональные рынки труда.

 

По отраслевому признаку выделяются:

·     открытые отраслевые рынки;

·     замкнутые отраслевые рынки.

 

По признаку соотношения спроса и предложения выделяются:

·     трудоизбыточные рынки труда;

·     трудодефицитные рынки труда.

 

По признаку квалификации предлагаемых на рынке трудовых ресурсов выделяются:

·     рынок высококвалифицированных трудовых ресурсов;

·     рынок квалифицированных трудовых ресурсов;

·     рынок неквалифицированных трудовых ресурсов.

 

По возрастному признаку выделяются:

·     рынок молодых работников и специалистов (16-25 лет);

·     рынок трудовых ресурсов зрелого возраста (26-50 лет);

·     рынок трудовых ресурсов предпенсионного возраста (51-60 лет);

·     рынок трудовых ресурсов пенсионного возраста (более 60 лет).

 

По признаку позиционирования организации на рынке выделяются:

·     внешний для организации рынок труда;

·     внутрифирменный рынок труда.

 

Одним из характерных признаков современного рынка труда является процесс движение (или миграции) трудовых ресурсов между различными сегментами рынка труда. Так, выделяются процессы:

·     межстрановой миграции трудовых ресурсов;

·     межрегиональной миграции трудовых ресурсов;

·     межотраслевой миграции трудовых ресурсов;

·     внутриотраслевой миграции трудовых ресурсов;

·     внутрикорпоративной миграции трудовых ресурсов.

 

Структура рынка труда включает в себя следующие элементы:

·     юридические и физические лица – постоянные участники (субъекты) рынка, объединенные в определенные группы (категории) по функциональному признаку;

·     государство, выполняющее на данном рынке функции регулирования и надзора;

·     механизмы централизованного и децентрализованного регулирования рынка труда.

 

К постояннымучастникам рынка труда относятся:

Во-первых, основные субъекты рынка труда в лице:

·     наемных работников, осуществляющих предложение принадлежащего им товара «рабочая сила» потенциальным работодателям во временное и возмездное пользование;

·     работодателей (организаций, предприятий, учреждений любой формы собственности и организационно-правового статуса), предъявляющих спрос на товар рабочая сила с заранее определенными количественными и качественными характеристиками;

·     ассоциированные объединения основных субъектов рынка труда в лице профессиональных союзов наемных работников и ассоциаций работодателей, от имени своих членов вступающие друг с другом в договорные отношения (цели, характер и порядок оформления которых определяется действующим международным и национальным трудовым законодательством).

 

Во-вторых, государство в лице:

·     органов законодательной власти различного уровня, принимающие новые и вносящие необходимые изменения в законы, совокупность которых составляет трудовое законодательство конкретной страны;

·     органов исполнительной власти различного уровня, выполняющие на рынке труда регулирующие и надзорные функции в рамках полномочий, установленных в соответствующих законодательных и подзаконных актах.

 

В-третьих, сервисные структуры различной формы собственности и организационно-правового статуса на платной или безвозмездной основе оказывающие профильные услуги основным субъектам рынка труда:

·     профессиональные образовательные учреждения в составе:

o  центров первичной профессиональной ориентации и начального профессионального обучения;

o  средних профессиональных образовательных учреждений;

o  высших профессиональных образовательных учреждений;

o  центров повышения профессиональной квалификации и профессиональной переподготовки;

 

·     специализированные посредники на рынке труда в составе:

o  государственной службы занятости;

o  частных посредников (кадровых, рекрутинговых, аутстаффинговых агентств);

 

·     консалтинговых структур, оказывающих работодателям консультационную помощь по кадровому направлению их уставной деятельности;

·     юридических структур, оказывающих как работодателям, так и наемным работникам квалифицированную правовою помощь в форме консультаций и представительства их интересов в судебных инстанциях.

 

Централизованное регулирование рынка труда определяется как совокупность механизмов прямого и косвенного воздействия со стороны государства на инфраструктуру данного рынка и хозяйственное поведение всех его постоянных участников.

Субъектами централизованного регулирования рынка труда выступают:

·     органы законодательной власти различного уровня;

·     органы исполнительной власти различного уровня, уполномоченные в соответствии с действующим законодательством выполнять на рынке труда различные регулирующие и надзорные функции.

 

Главной целью централизованного регулирования рынка труда является обеспечение относительного паритета социально-экономических интересов основных категорий его участников в лице наемных работников и работодателей. Нарушение указанного паритета в любую сторону определяет негативные политические и макроэкономические последствия, а именно:

·     при нарушении паритета интересов в пользу работодателей – обострение социальной напряженности в обществе, вплоть до дестабилизации политической ситуации в масштабах конкретного региона или страны в целом;

·     при нарушении паритета интересов в пользу наемных работников – «бегство капиталов» с территории конкретной страны и региона, провоцирующее увеличение уровня безработицы и сокращение налогооблагаемой базы.

 

Основные инструменты централизованного регулирования рынка труда:

1.  Законодательные инструменты:

·     рекомендации Международной организации труда (МОТ);

·     национальное трудовое законодательство (основной инструмент);

·     налоговое законодательство (вспомогательный инструмент, обеспечивающий дополнительную мотивацию работодателей к участию в решении различных задач по развитию национального или региональных рынков труда).

 

2.  Экономические инструменты:

·     бюджетное финансирование программ, способствующих развитию инфраструктуры рынка труда (например, системы первичной профессиональной ориентации и профессиональной подготовки выпускников средней школы);

·     бюджетное финансирование организаций, оказывающих основным участникам рынка труда безвозмездные информационные, консалтинговые и юридические услуги;

·     бюджетное финансирование программ профессиональной переподготовки наемных работников на трудоизбыточных отраслевых рынках труда;

·     прямые дотации и субвенции трудоизбыточным регионам для создания новых рабочих мест;

·     механизм государственного заказа, способствующий созданию получившими его хозяйствующими субъектами новых рабочих мест.

 

Децентрализованное регулирование рынка труда определяется как совокупность механизмов саморегулирования данного рынка, не предполагающего вмешательства государства. В условиях рыночной экономики выполняет основные регулирующие функции, но требует обязательного дополнения механизмами централизованного регулирования.

Основные инструменты децентрализованного регулирования рынка труда - универсальные и специальные экономические законы.

Универсальными экономическими законами, регулирующими, в том числе, и рынок труда выступают:

Закон рыночной конкуренции, определяющий необходимость соперничества между всеми участниками рынка за возможность удовлетворения соответствующих потребностей (реализации собственных интересов) на наиболее выгодных условиях.

Для эффективного выполнения регулирующих функций указанный закон должен влиять на хозяйственное поведение:

·     продавцов товара рабочая сила (наемных работников), соперничающих между собою за право трудоустройство в организации, имеющие наиболее высокий рейтинг в качестве работодателей;

·     покупателей товара рабочая сила (организаций - работодателей), соперничающих между собою за возможность привлечь наиболее квалифицированных, ответственных и лояльных работников;

·     сервисных структур, соперничающих между собою за право реализовать профильные для себя услуги (образовательные, посреднические, консалтинговые, юридические) конкретным потребителям из числа главных участников рынка.

 

Закон соответствия спроса и предложения, определяющий, в первую очередь, ценовые характеристики как основного товара на данном рынке (рабочая сила), так и сервисных услуг.

 

Специальными экономическими законами, регулирующими исключительно рынок труда, выступают:

Закон перемены труда, отражающий естественную для большинства человеческих индивидуумов, как носителей товара рабочая сила, потребность в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности, реже – профессиональной специализации.

Закон перемены труда действует как на внешнем для работодателей, так и на внутрифирменном рынке труда. Мотивирует работодателей, не желающих столкнуться с высокой текучестью кадров, к созданию условий для полного раскрытия трудового потенциала своих работников, в том числе – путем обеспечения им возможности:

·     постоянного дополнительного обучения с целью обновления и приобретения новых профессиональных компетенций;

·     вертикальных и горизонтальных должностных перемещений.

 

Закон непрерывного улучшения условий труда, отражающий потребность наемных работников в постоянном повышении качества трудовой жизни, оцениваемого с использованием следующих основных критериев:

·     уровень основной заработной платы и дополнительных вознаграждений;

·     совокупная стоимость социальных льгот и гарантий, предоставляемых работодателем;

·     уровень безопасности труда;

·     санитарно-гигиенические условия труда;

·     экологическая безопасность труда;

·     степень психологического комфорта и стрессозащищенности труда.

 

Практическая реализация требований закона непрерывного улучшения условий труда должна обеспечиваться:

·     в централизованном порядке – силами государства, регулярно повышающего законодательные требования к минимально допустимым критериям качества условий труда;

·     в децентрализованном порядке – силами каждого конкретного работодателя, заинтересованного в сохранении и повышении своего имиджа на рынке труда как необходимом условии обеспечения качества человеческого капитала организации.

 

Вопрос 2. Персонал организации как объект управления.

 

Кадровое направление является одним из необходимых направлений уставной деятельности любой организации, использующей наемный труд. В системе внутрифирменного менеджмента под ним понимается совокупность любых управленческих задач, связанных с деятельностью организации на внешнем и внутрифирменном рынках труда. От эффективности организации кадрового направления прямо зависят позиции конкретной организации на обслуживаемом рынке и ее финансовые результаты.

Стратегическими задачами по кадровому направлению деятельности любой современной организации являются:

·     обеспечение высокого качества человеческого капитала;

·     формирование и поддержание в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

·     противодействие кадровым рискам.

 

Человеческий капитал организации и критерии его качества.

Под человеческим капиталом организации понимается совокупность ее постоянных сотрудников. В системе управления они могут:

·     позиционироваться в качестве сотрудников, занимающих индивидуально дистанцированные рабочие места (например, президент корпорации);

·     объединятся в трудовые коллективы конкретных подразделений, выделенных в ОСУ организации (например, трудовой коллектив цеха или отдела);

·     объединятся в первичные трудовые коллективы, функционирующие внутри конкретных подразделений (например, бригада штукатуров в строительной фирме);

·     объединяться в неформальные группы, основой для чего могут стать общие внеслужебные (спорт, культурные ценности) или служебные (продвижение на вакантное место руководителя своего лидера) интересы.

 

В большинстве отраслей экономики все сотрудники по признаку их квалификации и характеру исполняемых функций дифференцируются на три профессиональные категории:

·     менеджеры, в профессиональных компетенциях которых закреплена функция административного или технического руководства деятельностью конкретных подразделений или первичных трудовых коллективов;

·     специалисты или эксперты, в профессиональных компетенциях которых закреплена функция, связанная с формированием (генерацией) и участием в реализации управленческих решений по тому или иному направлению деятельности организации, но при этом не предполагающая право на руководство конкретными подразделениями или сотрудниками;

·     исполнители, в профессиональные компетенции которых не входит ни одна из указанных выше функций (рабочие, продавцы, официанты, лаборанты, клерки и т.п.).

 

Для обеспечения объективной оценки стоимости своего человеческого капитала работодатель должен использовать формализованный перечень специальных критериев, дифференцированных на две группы.

Критериями для оценки количественных параметров человеческого капитала выступают следующие показатели (рассчитываемые по организации в целом и каждому из ее структурных подразделений):

·     динамика штатной численности персонала организации в целом и его структурных подразделений (в сопоставлении с динамикой его конечных финансовых результатов, доли обслуживаемого рынка, другими результирующими показателями);

·     динамика пропорции между профессиональными категориями сотрудников («менеджеры», «эксперты», «исполнители»);

·     динамика удельного веса сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста в общей численности персонала;

·     динамика удельного веса молодых специалистов в общей численности персонала;

·     динамика удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение.

 

Критериями для оценки качественных параметров человеческого капитала выступают следующие показатели (рассчитываемые по организации в целом и каждому из ее структурных подразделений):

·     динамика показателя «текучести кадров», с выделением показателя, отражающего число сотрудников, уволившихся по собственному желанию;

·     динамика показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного обучения;

·     динамика показателя числа инициативных инноваций, предложенных сотрудниками;

·     динамика показателя числа трудовых и межличностных конфликтов, выявленных в трудовом коллективе организации;

·     динамика показателя, отражающего выявленные факты нелояльного поведения сотрудников.

 

Оценка осуществляется кадровой службой на регулярной основе по организации в целом и каждому из ее структурных подразделений. Результаты оценки доводятся до соответствующих менеджеров и служат основанием для разработки планов мероприятий по поддержанию достигнутого уровня качества человеческого капитала и его улучшению.

Дифференциация трудовых ресурсов, используемых современными работодателями, на три принципиально различных типа хорошо известна не только ученым, но и практикам в лице специалистов кадровых служб. В нашей стране для идентификации этих типов используются другие обозначения:

·     «кадровый балласт» (тип «Х»), способный минимально ответственно относится к установленным должностным обязанностям только при функционировании в организации эффективной системы персонифицированного контроля и жестких санкций административного и экономического характера;

·     «трудоголики» (тип «У»), способные с максимальной отдачей трудиться «не за страх, а за совесть», требуя от своего работодателя только признания их заслуг и создания всех необходимых производственно-технологических (но не социально-экономических) условий для эффективной работы;

·     «прагматики» (тип «Z»), готовые ответственно выполнять принятые на себя обязательства только при обеспечении работодателем всех необходимых для этого условий, включая эффективную мотивацию.

 

Кадровые риски определяют угрозу возможных имущественных и неимущественных потерь, связанных с неэффективным функционированием кадрового направления деятельности в целом и управления персоналом, в частности. Они характерны для деятельности любых организаций, использующих наемный труд. В системе риск-менеджмента управление кадровыми рисками имеет повышенную актуальность в силу влияния «человеческого фактора».

По форме своего проявления кадровые риски классифицируются на три группы:

Кадровые риски количественного характера проявляются в форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала.

Кадровые риски качественного характера проявляются в форме финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников.

Риски лояльности персоналапроявляются в форме финансовых и рыночных потерь из-за злоупотреблений доверием работодателя со стороны его собственных нелояльных сотрудников. В современных условиях основную опасность с позиции долгосрочных рыночных интересов организации представляет разглашение доверенных сотруднику конфиденциальных сведений, а также коррупция.

 

Вопрос 3. Зарубежный опыт управления персоналом организации.

 

В приведенной ниже таблице сформулированы особенности организации управления персоналом в нескольких зарубежных странах, занимающих лидирующие позиции на мировом рынке, при этом специально выделены элементы соответствующего опыта, актуальные для российских работодателей.

 

Таблица 1.

 

Особенности организации персонального менеджмента в зарубежных странах

 

Страна	Национальные особенности управления персоналом	Актуально для России
США	·    ограниченное распространение консалтинговых структур, специализирующихся в области управления персоналом, в сочетании с широкой практикой частного консультирования; ·    распространенность отношений временного найма, аутстаффинга и краткосрочных трудовых контрактов; ·    приоритетная ориентация на привлечение менеджеров высшего и среднего звена из сторонних организаций, в том числе – принадлежащих к другой отрасли; ·    отсутствие системы противодействия высокой текучести кадров, как следствие традиционной американской практики ориентации на регулярную смену работодателей;
	·    активное использование разнообразных по назначению систем тестирования;	+
	·    активное поощрение администрацией отношений жесткой конкуренции между сотрудниками; ·    практическое отсутствие специализированных центров повышения квалификации, равно как и корпоративных учебных центров, в силу приоритетной ориентации на организацию этого процесса непосредственно на рабочих местах;
	·    широкое использование в процессе профессионального обучения различных компьютерных программ;	+
	·    ориентация сотрудников на необходимость повышения профессиональной квалификации своими силами и за свой счет; ·    практическое отсутствие механизма премирования сотрудников в сочетании с регулярным повышением должностного оклада или почасовых ставок; ·    развитая система социальных льгот высшему и среднему управленческому персоналу (как традиционная в американской практике форма борьбы с высоким подоходным налогом); ·    активная роль профсоюзов в большинстве отраслей;
Япония	·     обязательное наличие в кадровых службах субъектов крупного и среднего бизнеса специалиста в области методологии персонального менеджмента;	+
	·     присутствие на рынке труда значительного числа консалтинговых структур, специализирующихся в этой области;	+
	·     широкое распространение практики отбора будущих сотрудников среди студентов профильных образовательных учреждений и предоставления им специальных «студенческих» ссуд, позволяющих завершить;	+
	·     активная поддержка администрацией принципа профессиональной преемственности путем предоставления своим сотрудникам специальных ссуд для обучения детей в профильных образовательных учреждениях с резервированием для них соответствующих рабочих мест;	+
	·     традиционная для крупных корпораций (хотя и сократившаяся в последние годы) практика «пожизненного найма», обеспечивающая стабильное повышение жизненного уровня за счет закрепленного в его контракте механизма индексации должностного оклада пропорционально увеличению непрерывного стажа работы;
	·     ориентация на дополнительную подготовку своих сотрудников в собственных учебных центрах, в том числе - с отрывом от основной деятельности на срок более одного месяца;	+
	·     развитая система морального поощрения персонала;
	·     практика привлечения к процессу оценки индивидуальных результатов трудовой деятельности самого оцениваемого сотрудника и его ближайших коллег по работе;	+
	·     использование формализованного механизма «производственного соревнования» как между структурными подразделениями, так и отдельными сотрудниками;	+
	·     широкое использование в процессе развития персонала метода «горизонтальных должностных перемещений», позволяющих сотруднику освоить целый ряд смежных специализаций; ·     приоритетная ориентация на психологическую, а не социально-экономическую поддержку персонала с использованием как общепринятых, так и чисто национальных методов психологической разгрузки;
	·     практика регулярного проведения региональных и общенациональных тематических семинаров и конференций для специалистов кадровых служб;	+
Германия	·     наличие детализированных должностных инструкций для всех рабочих мест;	+
	·     распространение социальной поддержки на все категории персонала;	+
	·     первоочередное внимание к обучению и повышению квалификации специалистов кадровых служб;	+
	·     активное использование таких форм дополнительного обучения как тренинги и стажировки;
	·     использование «института» персональных кураторов;	+
	·     отсутствие резкой дифференциации уровня оплаты труда по большинству категорий рабочих мест (за исключением топ-менеджеров и ведущих специалистов организации);
Франция	·     высокий уровень расходов на обучение персонала в общем объеме затрат на его содержание (до 11 %);	+
	·     активная роль государства как методолога национальной системы персонального менеджмента;	+
	·     наличие у большинства работодателей формализованной процедуры конкурсного замещения вакантных управленческих должностей;
	·     обеспечение возможности повышения квалификации для всех категорий сотрудников, включая предоставление им специальных отпусков для получения новых профессиональных навыков;	+
	·     более высокий, чем в большинстве других стран, удельный вес женщин на руководящих должностях среднего и высшего звена (до 16-18 %);
	·     практика достаточно подробного информирования персонала о результатах деятельности работодателя за истекший период времени, более открытый в сравнении с другими странами характер управленческой информации по кадровому направлению деятельности;	+
Италия	·     отсутствие у большинства субъектов малого и среднего бизнеса формализованной системы персонального менеджмента; ·     процедура отбора и последующих должностных перемещений сотрудников на основе факторов субъективного характера (родственные связи, личное отношение руководителя и т.п.);
	·     активная поддержка формирования «семейных династий»;	+
	·     дополнительное обучение сотрудников преимущественно на рабочих местах силами непосредственного руководителя, отсутствие необходимой мотивации постоянного повышения квалификации; ·     худшие возможности для перехода сотрудников из категории «исполнители» в категории «менеджеры» или «эксперты»; ·     приоритет управленческих методов административного, а не экономического или психологического характера;
	·     мотивация развития внеслужебных межличностных отношений между сотрудниками;	+
	·     негласное противодействие субъектов малого и среднего бизнеса членству своих сотрудников в профсоюзах

 

В понятие национального трудового менталитета входят два элемента. С одной стороны, это заложенное на генетическом уровне и проявляющееся в поведении подавляющего большинства представителей конкретной нации отношение к трудовой деятельности, работодателю, руководителю и коллегам по работе. С другой стороны, это совокупность характерных для представителей этой нации трудовых предпочтений и поведенческих моделей, связанных с трудовой деятельностью.

В соответствии с определенным выше понятием трудового менталитета, проведем краткий анализ его отечественной специфики.

Отношение россиян к трудовой деятельности и ее месту в системе жизненных ценностей и приоритетов человека. Для большинства россиян трудовая деятельность является второстепенным по значимости элементом в данной системе.

Отношение россиян к работодателю и обязательствам перед ним. Для отечественной истории развития отношений трудового найма всегда было характерным отсутствие хотя бы относительного паритета экономических интересов сторон. Уровень эксплуатации рабочей силы в нашей стране всегда был существенно выше, чем в странах Запада, а эффективность государственного надзора за деятельностью работодателей – существенно ниже.

Отношение россиян к непосредственному руководителю характеризуется стремлением к внесению «личностной составляющей» в чисто служебные отношения, неприятие принципа строгой субординации, склонность к несогласованным инновациям. Во многом это является следствием отсутствия в нашей стране сложившейся за многие десятилетия культуры управления персоналом. В странах с исторически сложившейся рыночной экономикой руководитель воспринимается подчиненным как такой же наемный работник, но с иными служебными функциями.

Отношение россиян к коллегам по работе характеризуется большей открытостью, постоянной готовностью к бескорыстной помощи, лучшей способностью работать в составе «единой команды». Вместе с тем, в отличие от стран с исторически сложившейся рыночной экономикой, для наших сограждан свойственно психологическое неприятие отношений открытой конкуренции за лучшие условия найма, а также резкой дифференциации в уровне оплаты труда и социальной поддержки.

 

Вопросы для самопроверки:

1.       Каким требованиям должен соответствовать человек, чтобы стать полноценным участником рынка труда?

2.       Какова связь между стоимостью товара рабочая сила и размером официально установленного МРОТ?

3.       Какими средствами располагает государство для содействия развитию инфраструктуры рынка труда?

4.       В чем смысл сегментации рынка труда по возрастному признаку?

5.       В чем заключаются особенности требований к качеству человеческого капитала?

6.       Какие факторы обусловливают необходимость соблюдения государством относительного паритета интересов основных участников рынка труда?

7.       Определите основные инструменты децентрализованного регулирования рынка труда?

8.       Сформулируйте основные отраслевые особенности рынка труда в одном из секторов экономки?

9.       Оцените позитивные и негативные последствия финансового кризиса 2008 года для национального рынка труда?

10.  Что более опасно для экономической безопасности государства – экспорт или импорт рабочей силы?

 

Литература по теме:

 

Основная литература:

1.  Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: Маркет ДС, 2012. – 756 с. – (Университетская серия). – Глава 9, с.329-370.

 

Дополнительная литература:

1.  Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров. – Дашков и К, 2013. – 389 с.

2.  Сайт журнала «Кадровое дело» – ru www.kdelo.ru  

3.  Сайт журнала «Управление персоналом» – http://www.top-personal.ru

4.  Тематический портал - кадровый консалтинг – http://www.nkvclub.ru  

5.  Тематический портал – кадровый консалтинг портал – кадровое консультирование: подбор, оценка, адаптация, развитие и мотивация персонала – http://www.rcg-moscow.ru/  

6.  Тематический портал - подборка информации для менеджеров по персоналу - http://www.hrm.ru  

 

Практические задания.

 

Задание 1.

Проведите классификацию основных сегментов рынка труда, заполнив соответствующие графы таблицы.

 

Решение задания:

 

Классификационные признаки	Классификация рынка труда по соответствующему признаку
1.   По территориальному признаку:	· международный рынок труда; · национальный рынок труда; · региональный рынок труда;
2.   По признаку наличия в регионе развитой инфраструктуры:	· региональные отраслевые рынки труда (области, района, города) с развитой инфраструктурой, характеризующейся избыточным предложением трудовых ресурсов любой квалификации и специализации, а также наличием сервисных и посреднических структур; · региональные рынки, лишенные подобной инфраструктуры;
3.   По признаку квалификации предлагаемых трудовых ресурсов:	· рынок неквалифицированной рабочей силы (выпускников средней школы и безработных, не имеющих трудового стажа); · рынок выпускников профильных образовательных учреждений различного уровня; · рынок квалифицированных работников.
4.   По признаку места организации - работодателя на данном рынке:	· внешний для организации - работодателя рынок; · внутрифирменный рынок труда;

 

Задание 2.

Определите состав основных участников рынка труда, заполнив соответствующие графы таблицы.

 

Решение задания:

 

Группы участников рынка	Состав конкретной группы участников рынка
1.   Субъекты трудовых отношений в лице:	·     работодателей, т.е. юридических и физических лиц, предоставляющих рабочие места; ·     наемных работников, чьи профессиональные и личностные качества удовлетворяют требованиям соответствующих работодателей.
2.   Ассоциированные объединения, представляющие на рынке интересы основных его участников в лице:	·     ассоциированных объединений работодателей конкретной отрасли; ·     отраслевого профсоюза или его аналогов.
3.   Органы государственного регулирования и надзора в сфере трудовых отношений:	·     федерального уровня; ·     уровня субъектов Федерации; ·     местного (муниципального) уровня.
4.   Посредники, в лице:	·     государственной службы занятости; ·     частных рекрутинговых и кадровых агентств.
5.   Сервисные структуры, в лице:	·     государственных и негосударственных профильных образовательных учреждений различного уровня; ·     центров управленческого консалтинга, оказывающих услуги, связанные с повышением эффективности управления персоналом; ·     центров психологического консалтинга, оказывающих работодателям услуги, связанные с организацией психологической поддержки персонала; ·     юридических фирм, оказывающих основным участникам рынка услуги при возникновении правовых споров.

 

Задание 3.

Заполните приведенную ниже таблицу, отражающую основные инструменты регулирования рынка труда.

 

Решение задания:

 

Инструменты централизованного регулирования рынка труда	Инструменты децентрализованного регулирования рынка труда
1.   Международные договора и соглашения, рекомендации МОТ. 2.   Трудовое законодательство. 3.   Налоговое законодательство.	1.   Универсальные экономические законы: ·     рыночной конкуренции; ·     соответствия спроса и предложения.   2.   Специальные экономические законы: ·     перемены труда; ·     постоянного улучшения условий труда.