ТП. 1 1). Предмет ТрП как отрасли права
 Скачать 0.98 Mb.
|
|
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем (хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней) (ч.1 ст.125 ТК). Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена в удобное для работника время в течение следующего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий год) (не допускается отзыв из отпуска работников до 18 лет; беременных женщин; работников, занятых на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда) (ч.2, 3 ст.125 ТК). Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (по письменному заявлению работника) (при суммировании отпусков или перенесении отпуска на следующий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части) (ч.1, 2 ст.126 ТК). Не допускается замена отпуска денежной компенсацией (основного и дополнительного (беременным женщинам и работникам до 18 лет); дополнительного (работникам, занятым на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда)) (ч.3 ст.126 ТК). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением) (ч.1, 2 ст.127 ТК). При увольнении в связи с истечением срока ТрД отпуск с последующим увольнением может представляться и тогда, когда его время выходит за пределы срока ТрД (днем увольнения считается последний день отпуска) (ч.3 ст.127 ТК). При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении ТрД по инициативе работника (работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник) (ч.4 ст.127 ТК). Отпуск без сохранения заработной платы (ст.128 ТК): 1) По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. 2) Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: а) участникам ВОВ (до 35 календарных дней в году); б) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) (до 14 календарных дней в году); в) родителям и супругам военнослужащих, погибших или умерших вследствие исполнения обязанностей военной службы (до 14 календарных дней в году); г) работающим инвалидам (до 60 календарных дней); д) работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников (до 5 календарных дней); е) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ либо коллективным договором. 73 (11.2). Понятие и функции зарплаты, методы ее правового регулирования Каждый имеет вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного ФЗ МРОТ (ч.3 ст.37 КРФ). В числе основных принципов ТрП ТК РФ предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ЗП), обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного ФЗ МРОТ. ЗП может рассматриваться: 1) как экономическая категория (плата за рабочую силу, издержки, составляющие одну из статей расходов, влияющих на себестоимость производимых товаров и услуг); 2) как юридическая категория. Заработная плата (оплата труда работника) (ч.1 ст.129 ТК): 1) вознаграждение за труд (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы); 2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера); 3) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Принципы правовой организации оплаты труда: 1) за равноценный труд производится равная оплата, запрещена дискриминация в оплате труда работников; 2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена; 3) МРОТ устанавливается государством, в соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается (ЗП не может быть ниже установленного государством минимума); 4) труд оплачивается дифференцировано в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в н/х и на данном производстве, а также с учетом района (дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая дифференциацию в централизованном и в локальном порядке). 5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон ТрД; 6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями (в бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ); 7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста ЗП. ЗП работника по ТрД отличается от оплаты труда работника по ГрПД: 1) выплачивается систематически за производимую работу (оплата по ГрПД, связанным с трудом – цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово); 2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т.д.) (этого нет в оплате по ГрПД); 3) имеет определенную правовую организацию (отсутствует в оплате по ГрПД); 4) работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена или понижена его ЗП – это стимулирует его труд (нет при оплате по ГрПД); 5) для ЗП установлен государственный ее минимум (нет при оплате по ГрПД). ЗП – заработанная за уже произведенный труд плата, работодатель обязан ее систематически выплачивать (она является основным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника). Методы правовой организации ЗП: 1) Централизованный (государственный) (в централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда; централизованные акты большей частью рекомендательные). Государство устанавливает в централизованном порядке МРОТ, МРОТ при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, производит районное регулирование ЗП путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок. Правительством РФ устанавливается также порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда (организация определяет ее исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше 6-кратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и внештатных работников)) (ее размер увеличивается на предусмотренные ФЗ выплаты – районные коэффициенты, бесплатное питание и др.). 2) Децентрализованный (договорный) (существует на всех уровнях договоров от ТрД до генерального социально-партнерского соглашения). Правовая организация ЗП, создаваемая этими двумя методами, включает установление: 1) государственного минимума ЗП и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума; 2) дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат; 3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок. В правовую организацию ЗП входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы. Основные государственные гарантии работников (ст.130 ТК): 1) величина МРОТ в РФ; 2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания ЗП; 3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от ЗП; 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 5) обеспечение получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с ФЗ; 6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой ЗП и реализацией государственных гарантий по оплате труда; 7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективными договорами, соглашениями; 8) сроки и очередность выплаты ЗП. 74 (8.2). Тарифная система и ее элементы. Право работодателя по организации оплаты труда Заработная плата (ЗП) каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении размеров ЗП и других условий труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными НА в соответствии с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП (ч.2 ст.135 ТК). ТК РФ предусматривает, что организации сами устанавливают конкретные для определенных работников системы и тарифы оплаты труда (могут дополняться и конкретизироваться для работника в его ТрД). Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной сетке дифференциации ЗП работников различных категорий (ч.1 ст.143 ТК). Тарифная система дифференциации ЗП включает в себя (ч.2 ст.143 ТК): 1) тарифные ставки (фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.3 ст.129 ТК)); В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже МРОТ (при умножении ее на поразрядный коэффициент получается ставка соответствующего разряда) (в сетке даются 2 ставки – для повременно оплачиваемых работ и для сдельных). 2) оклады (должностные оклады) (фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.4 ст.129 ТК)); 3) тарифную сетку (совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (ч.3 ст.143 ТК)) (содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов; за единицу берется коэффициент 1-го разряда); 4) тарифные коэффициенты. Тарифный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ч.4 ст.143 ТК) Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ч.5 ст.143 ТК). Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда (сложность выполняемых работ определяется на основании их тарификации) (ч.6, 7 ст.143 ТК). Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом правительством РФ) (ч.8 ст.143 ТК) Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды (служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего – чем выше разряд, тем выше оплата, определяемая по тарифной сетке). Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих содержат требования к знаниям работника, уровню его образования, функциональным обязанностям по данной специальности, квалификации (общие и отраслевые, на основе которых могут разрабатываться локальные). Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными НА в соответствии с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП (с учетом указанных справочников, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда) (ч.9 ст.143 ТК). Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют сами организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях (при оплате труда рабочих могут применять бестарифную систему; оплата труда руководителей и специалистов основывается, как правило, на должностных окладах, для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда – в %% от выручки, в долях от прибыли). Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (они могут определяться коллективным договором). Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам (тарифные ставки учитывают только квалификацию работника и его специальность; в надбавках и доплатах учитываются также другие основания дифференциации ЗП – тяжелые условия труда, работа в местностях с особыми климатическими условиями, район труда, сменность, значимость, количество и качество труда). Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, определяемых в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) формируется дифференцировано средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Надбавки и доплаты: 1) Централизованные (установлены законодательством) (северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях, за разъездной характер работы, за звание, классность, ученую степень и др. – обязательны к выплате работникам всех организаций независимо от формы собственности; организации могут повышать их размеры). 2) Локальные (установлены в данной организации) (за профессиональное мастерство, высокое качество работы, за интенсивность труда, за работу в тяжелых и вредных условиях труда с учетом результатов аттестации рабочих мест – организации, устанавливая их, вводят и их размеры (в процентном соотношении к тарифной ставке)). 3) Предусмотренные конкретным ТрД по соглашению его сторон. |