ТП. 1 1). Предмет ТрП как отрасли права
 Скачать 0.98 Mb.
|
|
Гарантии и правовое положение работника в связи с проведением забастовки (ст.414 ТК): 1) Участие в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения ТрД (кроме случаев неисполнения обязанностей прекратить забастовку по решению суда). 2) К участвующим в забастовке запрещается применять меры дисциплинарной ответственности (кроме случаев неисполнения обязанностей прекратить забастовку по решению суда). 2) На время забастовки за участвующими в ней сохраняется место работы и должность. 3) Работодатель имеет право не выплачивать работникам ЗП за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ. 4) Коллективным договором, соглашениями или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного ТС, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты участвующим в забастовке. 5) Работникам, не участвующим в забастовке, но не имеющим по причине ее проведения возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале простоя, производится оплата простоя не по вине работника (работодатель вправе переводить их на другую работу). 6) Коллективным договором, соглашениями или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного ТС, может быть предусмотрен более льготный порядок выплаты не участвующим в забастовке. В процессе урегулирования коллективного ТС (включая проведение забастовки) запрещается локаут (увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном ТС или забастовке) (ст.415 ТК). Ответственность работников за незаконные забастовки (ст.417 ТК): 1) Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до возглавляющего ее органа вступившего в законную силу решения суда о признании ее незаконной либо об отсрочке или о приостановке, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. 2) Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом. 107 (20.3). Международная организация труда, ее цели и задачи. Конвенция и Рекомендации МОТ о труде Международно-правовое регулирование труда (МПРТ) – регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений. Сущность МПРТ составляют идеи правовой защиты высших ценностей общества и государства (права и свобод человека, его чести и достоинства в сфере труда). Результат МПРТ – международные трудовые стандарты. Форма МПРТ – конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ. Международная организация труда (МОТ) – создана в 1919 вместе с Лигой наций, в 1946 стала первой организацией ООН. Отличие МОТ от других международных организаций – строится по принципу равного трипаратизма (представители трудящихся и предпринимателей участвуют в определении ее политики на равных с представителями правительств) (отражает социальное партнерство на международном уровне). Проблемы, которыми занимается МОТ: 1) разработка международной политики и программ, направленных на улучшение условий труда и жизни трудящихся, на повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека; 2) принятие международных трудовых норм, служащих основой для осуществления данной политики; 3) осуществление программы международного технического сотрудничества для оказания помощи правительствам в эффективном проведении в жизнь этой политики; 4) содействие общему и профессиональному образованию. Филадельфийская декларация МОТ 1944 (включена в качестве приложения в Устав МОТ): 1) Цель МОТ – установление прочного мира на основе социальной справедливости и обеспечение экономической и социальной стабильности в мире. 2) Задачи, направленные на достижение этой цели (развитие и поощрение на международном и на национальном уровнях деятельности, направленной на улучшение условий труда и повышение жизненного уровня трудящихся). 3) Основополагающий принцип – все люди независимо от веры, расы, пола должны иметь право на осуществление своего материального благосостояния, а также духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей. Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) – принципы, обязательные для всех государств – членов МОТ: 1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; 2) упразднение всех форм принудительного труда; 3) действенное запрещение детского труда; 4) недопущение дискриминации в области труда и занятости. Методы работы МОТ (разработка, принятие международных норм и осуществление контроля за их соблюдением). Структура МОТ: 1) Международная конференция труда (МКТ) (Генеральная конференция) состоит из делегаций государств-членов (определяет основные задачи и направления деятельности МОТ; вносит изменения и дополнения в Устав МОТ; разрабатывает и принимает международные конвенции и рекомендации в области ТрО; контролирует применение государствами ратифицированных ими конвенций и рекомендаций). 2) Административный совет (исполнительный орган МОТ; избирается на 3 года; заседает 3 раза в год; готовит повестку дня МКТ и других конференций, разрабатывает меры по их реализации). 3) Международное бюро труда (МБТ) (собирает и распространяет информацию по всем вопросам, относящимся к международному регулированию условий труда и положению трудящихся; изучает вопросы, которые предполагается представить на рассмотрение МКТ в целях принятия международных конвенций; проводит специальные обследования, порученные МКТ или Административным советом). 4) Трехсторонние комитеты по важнейшим отраслям экономики (строительство, внутренний транспорт, химия, черная металлургия, нефтяная промышленность и др.) и экспертные советы (по вопросам профессионального образования, повышения квалификации руководящих кадров, охраны труда, по проблемам работающих женщин и молодежи). 5) Региональные и специальные конференции (занимаются вопросами, представляющими региональный или отраслевой интерес). Источники МПРТ: 1) Конвенции – юридические документы, имеющие силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств, условия их действительности. Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем 2 государствами – членами МОТ (в каждом из государств – членов МОТ приобретает юридическую силу с момента ратификации высшим органом государственной власти). Все ратифицированные конвенции МОТ регистрируются и хранятся в МБТ. 2) Договоры и соглашения (в соответствии с нормами международного права каждое государство оформляет ратификацию договоров и соглашений ратификационной грамотой) (договоры могут быть двусторонними и многосторонними). 3) Рекомендации вырабатываются МОТ в случаях, когда а) вопрос не считается достаточно разработанным для принятия твердых, конвенционных обязательств; б) требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции; в) вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям. Рекомендации МОТ не являются международным договором, не требуют ратификации (обращенное к государствам пожелание ввести соответствующие нормы в национальное законодательство; источник информации (в отличие от конвенции); возможная модель совершенствования национального законодательства). Функциональное назначение конвенций и рекомендаций (дополнительный стимул развития и совершенствования национального законодательства в социально-трудовой области и совершенствования системы социальной защиты трудящихся). Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях МБТ как Международный трудовой кодекс. Классификация конвенций и рекомендаций МОТ: 1) По форме выражения международных норм о труде (конвенции; рекомендации). 2) По способу обращения к регулированию трудовых обязанностей (посвященные регулированию общих вопросов ТрО; содержащие специальные нормы, адресованные регулированию труда отдельных категорий трудящихся или отдельным аспектам регламентации ТрО). 3) По контингенту трудящихся, на которых они рассчитаны (имеющие универсальную форму (распространяющиеся на всех работников вне зависимости от области приложения труда); общего действия; узкой специфицированной сферы). 4) По объекту регулирования (регулирующие вопросы трудоустройства и реализации права на труд; труд при отклонениях от нормальных условий труда; вопросы занятости, профессиональной ориентации и подготовки; рабочее время и время отдыха; вопросы оплаты труда; охрану труда, повышение квалификации). Конвенции МОТ, ратифицированные РФ, являются составной частью законодательства РФ – важнейшие: 1) Конвенция №14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (1921); 2) Конвенция №29 «О принудительном или обязательном труде» (1930); 3) Конвенция №33 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958); 4) Конвенция №47 «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю» (1935); 5) Конвенция №52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936); 6) Конвенция №87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948); 7) Конвенция №95 «Об охране ЗП» (1949); 8) Конвенция №98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949); 9) Конвенция №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951); 10) Конвенция №103 «Об охране материнства» (1953); 11) Конвенция №105 «Об упразднении принудительного труда» (1957); 12) Конвенция №122 «О политике в области занятости» (1964); 13) Конвенция №138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973); 14) Конвенция №150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978); 15) Конвенция №182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (1999). 108 (9.3). Общая характеристика зарубежного законодательства о труде Трудовой процесс предполагает наличие специальных судебных органов и судей, способных квалифицированно и в краткие сроки разрешить заявление работника или работодателя. Специализированные суды по трудовым делам существуют (в Великобритании, Германии, Австрии, Бельгии, Швейцарии, Швеции, Норвегии, Финляндии, Канаде, Новой Зеландии, Японии, Израиле, Франции). Модели организации судов по трудовым делам: 1) создаются на двусторонней паритетной основе из судей, выдвигаемых объединениями предпринимателей и профсоюзами; 2) состав формируется из профессионального судьи и двух общественных судей, назначаемых по представлению работодателей, их объединений и профсоюзов (формирование профессиональных составов по разрешению трудовых конфликтов (приводит к существенному расширению их компетенции – рассматривают не только отдельные ИТС, но и коллективные ТС, а также конфликты, возникающие в сфере соцобеспечения)). Франция. 1) Суды по трудовым делам осуществляют свою деятельность на двусторонней паритетной основе (кандидаты на должность судьи по трудовым делам выдвигаются организациями работодателей и профсоюзами; избираются работодателями и профсоюзами на 5 лет) (подведомственность – споры между работодателями и работниками, вытекающие из ТрД и договора ученичества; иски о возмещении вреда, причиненного в результате несчастных случаев на производстве; стороной могут выступать частные и государственные организации). 2) Специализированные отделы, создаваемыми по отраслевому и субъектному признакам (отделы по рассмотрению трудовых споров в промышленности, торговле, с/х, споров высших служащих и других работников – заявление по трудовым спорам рассматривается в бюро примирения (спор может урегулироваться путем заключения мирового соглашения) (примирение фиксируется в протоколе, имеющем силу судебного решения); – в случае отсутствия согласованного решения в бюро примирения трудовой спор рассматривается судебным бюро с исследованием юридически значимых обстоятельств на предмет их подтверждения и опровержения совокупностью допустимых, достоверных и достаточных доказательств (судебное бюро состоит как минимум из двух судей (по одному от работников и работодателей)). Процесс по трудовым делам проходит по правилам ГПК со значительными особенностями (активное участие судей в исследовании представленных доказательств; особые правила представительства работников профсоюзом, делегатом персонала, коллегами по работе, родственниками). На стадии кассации трудовые дела рассматриваются профессиональными судьями в социальной секции гражданской палаты Кассационного суда (решения имеют прецедентное значение – подлежат применению при разрешении аналогичных дел в судебном бюро). Германия. Система трудовых судов включает 3 инстанции. – 1-ая инстанции (трудовой суд) рассматривает споры в составе профессионального судьи (назначается Президентом страны) и двух общественных судей (назначаются на 4 года министром труда по представлению профсоюзов, объединений трудящихся, имеющих социальную или профессионально-политическую ориентацию, а также по рекомендации союзов работодателей); – 2-ая инстанция (земельный трудовой суд) (его палаты рассматривают дела в таком же составе); – 3-ая инстанция (Федеральный трудовой суд) (состоит из 9 коллегий, включающих по 2 профессиональных судьи и по 2 общественных судьи). Трудовые суды рассматривают индивидуальные и коллективные трудовые споры (в частности, споры о толковании положений соглашений и коллективных договоров, о статусе профсоюзов и представителей работников в организации). Трудовые суды 1-ой инстанции используют упрощенный порядок взыскания задолженности (взыскатель не обращается в суд с исковым заявлением, а выступает с ходатайством о вынесении приказа об уплате просроченного долга) (на основании претензии взыскателя, суд выдает типовой приказ о взыскании долга, который может быть опротестован должником в течение недели; после получения протеста назначается срок для устного слушания дела, рассматриваемого в обычном порядке). Устное судебное разбирательство начинается с примирительного производства (проводится председателем трудового суда). Если одна из сторон не явилась на примирительное разбирательство или оно закончилось безрезультатно (открывается спорное производство по делу, проходящее в одно судебное слушание). Трудовой суд принимает решение на основании представленных сторонами доказательств (в случае неявки одной из сторон ТС по ходатайству другой стороны решение выносится в порядке заочного производства; на заочное решение в течение недели может быть принесен протест стороной ТС). Как правило, трудовой суд выносит решение непосредственно после устного разбирательства (в исключительных случаях (с целью достижения мирового соглашения или при особой сложности трудового дела) может быть установлен особый срок вынесения судебного решения (не должен превышать 3 недель)). На решение трудового суда может быть подана апелляционная жалоба в земельный трудовой суд (если стоимость иска по имущественным спорам превышает 800 марок или трудовой суд в своем решении указал на допустимость подачи апелляционной жалобы). На решения земельного трудового суда может быть подана кассационная жалоба в Федеральный трудовой суд (если на это указано самим земельным трудовым судом или Федеральным трудовым судом). Решения земельных трудовых судов, Федерального трудового суда являются прецедентами (однако, наличие таких решений не препятствует обращению в суд лиц, права которых нарушены при применении судебных решений). |