теория менеджмента. 1. История управленческой мысли
 Скачать 2.07 Mb.
|
|
Тема 10. Лидерство в менеджменте Вопросы темы: 1. Понятие власти и лидерства. 2. Личностный подход к лидерству. 3. Поведенческий подход к лидерству. 4. Ситуационный подход к лидерству. 5. Коды лидерства по И. Адизесу. Цель изучения темы: • изучение теории и основных моделей лидерского поведения менеджера Задачи изучения темы: • изучение сущности и форм власти менеджера. • изучение сущности лидерства; • изучение основных моделей лидерского поведения. Успешно изучив тему, Вы: Будете знать: • основные формы власти менеджера; • основные положения теорий (моделей) лидерства. • основываясь на моделях лидерства, оценивать ситуации и выбирать при стиль лидерского поведения. Будете владеть: • навыками выбора средств для эффективного лидерства в организации. Вопрос 1. Понятие власти и лидерства. Главная задача менеджера – направление усилий коллектива на дос организации. Для решения этой задачи менеджер наделяется определенными [18] однако помимо формальных полномочий ему приходится использовать таки как власть и влияние. Власть – это возможность оказывать влияние на поведение друг достижения целей организации. Влияние – это поведение одного человека, которое вносит изменение в мысли других людей. При этом важно помнить, что обладание властью всегда вле ответственность. Давая указания подчиненным, побуждая их действовать образом, менеджер берет на себя ответственность за как результат раб безопасность сотрудников, их моральное состояние и т.п. Применяя власть, м нести различные виды ответственности: моральную, материальную, адми уголовную. В менеджменте, как правило, выделяют пять форм власти: 1. Традиционная власть. 2. Власть, основанная на принуждении. 3. Власть, основанная на вознаграждении. 4. Власть примера. 5. Экспертная власть. Традиционная власть заключается в том, что исполнитель знает, ч руководителю – это его долг. Другими словами, эта форма власти порож основанное на уверенности исполнителя в том, что руководитель имеет прав приказания. Традиционная власть, как правило, оказывается эффективной ли жесткой и устоявшейся иерархии власти в организации, т.е. в организациях бю типа (см. тему 6). Власть, основанная на принуждении, основывается на вере исполни руководитель может наказать его, лишить возможности удовлетворить какие или причинить неприятности. В качестве основного инструмента в этом случ влияние через страх. Власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что исполни руководитель может удовлетворить его потребности. Другими словами, прояв через положительное подкрепление. В сущности, эта форма власти явля стороной той же «медали», т.к. в этом исполнители подчиняются руководи желания получить вознаграждение. Экспертная власть появляется в том случае, когда руководитель я высококлассным специалистом в своей сфере деятельности. Подчиненные сог указаниями, потому что признают его превосходство в знаниях и опыте. Др руководитель обладает влиянием, основанным на высоких профессиональных Такая форма власти наиболее востребована в организациях творчес высокотехнологичных компаниях, учебных заведениях и т.п. Власть примера (эталонная власть) возникает вследствие особых л руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются им него похожими. Такая власть порождается влиянием с помощью харизмы. [19] В современных организациях власть одних людей над другими определяет полномочиями и иерархией. Если человек зависит в каких-то вопросах от друг он ему подвластен в этих вопросах Так например менеджер обладая форма Поэтому активное использование менеджером власти в одностороннем привести к демонстрации власти подчиненными. Для слаженной, эффек организации необходимо, чтобы в ней имел место баланс власти (рис. 39). Рис. 39. Баланс власти в организации Лидерство – это важнейшее качество эффективного руководства, средст которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя образом, работать для достижения целей. Лидер (от англ. leader – ведущий, руководитель) – символ общности и обр группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и признано группой. Изучение лидерства на систематической основе было впервые предпри между 1930 и 1950 гг. К настоящему времени в теории лидерства выделяю (направления): личностный, поведенческий и ситуационный. Вопрос 2. Личностный подход к лидерству. Старейшей из теорий лидерства является теория черт, название которой словосочетания «черты характера». Эта теория также известна под назв великих людей», т.к. для выявления лидерских качеств ученые изучали биогра полководцев, политических и государственных деятелей и других великих люд Авторы теории черт преследовали цель выявить и описать качества, н характера, присущие лидерам: острый ум, твердая воля и целеустремлен энергия, незаурядные организаторские способности, готовность бр ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и т.п. Например, по мнению американских исследователей Д. Ханта и Р. Осборн and Richard N. Osborn), развивавших этот подход, эффективный лидер до следующими специальными навыками: 1. Концептуальные навыки – способность анализировать и решать компл проблемы. 2. Управленческие навыки – способность решать специальные задачи. 3. Навыки планирования и организации – способность выбрать курс действ сконцентрировать ресурсы для достижения цели. 4. Навыки принятия решений – способность использовать информацию и поиска альтернативных решений. 5. Поведенческая гибкость – способность изменять личное поведение в со целями или реагировать на изменение ситуации. 6. Коммуникативные навыки – способность эффективно взаимодействова 7. Административные навыки – способность стимулировать и руководить людьми или группами для достижения цели или выполнения задания. 8. Объективность – способность объективно оценивать усилия персонал слабости. 9. Личное влияние – способность производить хорошее впечатление. 10. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций – способность ясно й й ф Современные исследования показали, что в разных ситуациях руководители обнаруживают разные личные качества, и человек не становитс руководителем только ввиду обладания набором личностных качеств. Однако, полного отрицания теории черт. Вопрос 3. Поведенческий подход к лидерству. В основе поведенческого подхода к проблемам лидерства лежит предп эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя поведения по отношению к подчиненным. В соответствии с этим подходом, сти может быть: автократичным, демократичным или либеральным (рис. 40). Рис. 40. Стили руководства Автократичный лидер авторитарен, [20] обладает достаточной власт свою волю исполнителям, использует директивный [21] стиль руководства. апеллирует к потребностям низкого уровня подчиненных, как можно больш полномочия и строго структурирует работу подчиненных, почти не давая им своб решений. Плотно руководит всей работой в пределах его компетенции, м психологическое давление и угрожать (см. «Теория X» в теме 1 вопрос 3). Демократичный лидер старается сделать обязанности подчин привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытос старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избег свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы вли апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлеж цели, самовыражении и т.п. (см. «Теория Y» в теме 1 вопрос 3). Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требов подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести а предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием приним ответственность за итоги деятельности. Преимущество либерального стиля групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный р имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен св семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, который вряд ли мож к лидерству (табл. 10). Сравнение стилей управления Базовые стили управления Основные преимущества и возможности Основные недостатки и угрозы Авторитарный Экономия времени, определение границ Подавление инициати подчинённых субъективизм гармоничное развитие персонала профессионализм отдельн сотрудников Либеральный Делегирование полномочий, предоставление дополнительных прав и свобод подчинённым, экономия средств Снижение или пот управляемости, угр деградации или кр организации Дальнейшие исследования лидерства заставили исследователей и пра вывод, что ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не однозначное соотношение между личными качествами или поведением р одной стороны, и его эффективностью – с другой, т.к. на эффективность лидер влияние оказывают разнообразные ситуационные факторы. Вопрос 4. Ситуационный подход к лидерству. В рамках ситуационного подхода к лидерству разработано большое колич моделей. Наиболее распространенными из них являются: «управленческая реш Дж. Моутон, модель Фреда Фидлера, теория жизненного цикла П. Херси и К. Бл принятия решений руководителем Виктора Врума, Филиппа Йеттона, Артура Я «Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон. В основе проводимых Р. Блейком и Дж. Моутон лежали идеи Ренсиса Лайкерта (Rensis ученых, работавших в университетах штатов Огайо и Мичигана в 1940-х годах определения поведенческих характеристик успешных лидеров. Р. Блейк и Дж. Моутон определили две основные движущие силы у поведения: забота о выполнении работы и забота о людях, делающих эту работу Они утверждали, что руководитель, уделяющий излишне много вним задачам (concern for production), создает предпосылки для усиления недовольст что приводит к конфликтам. С другой стороны, чрезмерная озабоченность рук чтобы избежать конфликтов и поддерживать хорошие отношения с подчине for people ) наносят ущерб достижению производственных целей и задач. Для наглядного представления различных соотношения таких качеств ру «степень учета интересов людей» и «степень учета интересов производства координатная сетка – т.н. «управленческая решетка »(рис. 41). Рис. 41. «Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон Степень проявления каждого качества оценивается по девятибалльно означает низкую степень заботы, а 9 – высокую. Пять позиций на коорд демонстрируют пять различных моделей поведения менеджера (лидерства). Нижний правый угол решетки – позиция (9,1) «Власть – подчинение» стиль руководства, для которого характерны максимальная забота об эффекти производственных задач и минимальная забота о человеческих отношениях «Produce or perish style »(«Производственный или гибельный стиль»). Эт соответствует традиционной схеме управления, основанной на власти и контр Верхний левый угол решетки – позиция (1,9) – в левом верхнем углу реш демонстрирует поведение менеджера, полностью сосредоточенное на отношениях, порой в ущерб результативности и эффективности производств управления получил название «Country club » («Загородный клуб»). Нижний левый угол решетки – позиция (1,1) соответствует минимальной руководителя как вопросами производства, так и потребностями люде названный «Impoverished style » («Обеднённый стиль»),характеризуется руководителя прикладывать минимум усилий и избегать ответственности. Центр решетки – позиция (5,5) демонстрирует стиль «Организационное у оригинале «Middle-of-road style » («Середина пути»). Такой стильявляется попыт поддерживать баланс между обеими проблемами. И, наконец, верхний правый угол решетки позиция (9,9) – «Team style стиль») [22] – демонстрирует максимальное внимание лидера как потребностя производственным задачам. По мнению авторов модели, такое поведение мене наиболее эффективным стилем управления. Модель Фреда Фидлера. Эта модель предполагает, что стиль руковод зависит от решаемой задачи и сложившейся управленческой ситуации, котор по тому, в какой мере в ней можно применить власть и влияние руководителя. Согласно Ф. Фидлеру, стиль лидерского поведения определяется с по оценки «наименее предпочитаемого коллеги (сотрудника)» (НПК). Если лидер, использует прилагательные с положительным значением (например, «работоспособный», «вежливый» и т.п.), то считается, что он ори взаимоотношения и, прежде всего, учитывает потребности своих сотрудников использует преимущественно отрицательные определения («ленивый», «безы и т.п.), то он уделяет большее внимание рабочим задачам. Для идентификации каждой управленческой ситуации Фидлер предложи три параметра: 1) тип взаимоотношений между руководителем и подчиненными; 2) структура решаемой задачи; 3) форма и сила власти руководителя. Используя модель Фидлера, можно определить номер сложившейся у ситуации и выбрать тот тип лидерского поведения, которой в этой ситуации эффективным (рис. 42). Лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в ситуациях 1, ориентированные на человеческие отношения лучше всего работают в ситуа ситуации 7 эффективны как те, так и другие. Например, пусть между руководителем отдела и его сотрудниками да хорошие отношения, сотрудники уважают и ценят своего руководителя. З решает отдел в настоящее время, вполне структурирована, т.е. руководитель последовательности ее нужно решать, какие задания дать каждому сотрудник ожидать результата и т.п. При этом руководитель имеет сильные полномочи экспертом в своем деле и имеет право поощрять своих сотрудников премиям работу. Очевидно, что согласно модели Фидлера, такая ситуация соответствует значит, что руководитель может себе позволить быть достаточно требо отношению к своим сотрудникам и в качестве главного приоритета своевременное и качественное решение поставленной задачи. Сотрудники не б недовольства таким поведением своего руководителя. Однако в ситуации под номером 4 (см. рис. 42) руководитель будет вынуж себя как лидер, мотивированный человеческими отношениями, т.к. ему буде (или невозможно) обойтись без помощи своих сотрудников в решении поставл Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара. По мнению а жизненного цикла, самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» Под зрелостью исполнителей понимается не их возраст, а образова отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить, спос ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели. По лица или группы нельзя рассматривать в отрыве от характеристики конкре Руководитель должен менять свое лидерское поведение в зависимости от зрелости группы в каждой конкретной ситуации. Согласно теории жизненного цикла, существуют четыре сти соответствующие различным уровням зрелости исполнителей (рис. 43). Рис. 43. Стили лидерства, соответствующие разным уровням зрелости исп Первый стиль – «давать указания» предполагает, что в отношении низким уровнем зрелости лидер в большей степени должен ориентированност меньшей на человеческие отношения. Такое поведение руководителя объяс подчиненные либо не хотят самостоятельно отвечать за конкретную задачу, ли к этому. Поэтому и им требуются соответствующие инструкции, руководс контроль. задачи, но не могут, так как не обладают достаточными компетенциями и оп руководитель, ориентируясь на задачу, дает конкретные инструкции подчинен время поддерживает их желание выполнять работу самостоятельн ответственность. Третий стиль – «участвовать» характеризуется умеренно высокой сте исполнителей. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать задания. При этом им не требуется конкретных указаний, т.к. они сами знают выполнять. В этой ситуации руководитель вынужден в меньшей степени орие решение задачи и в большей – на отношения со своими компетентными Поэтому наиболее рациональным для него будет стремление привлекать участию в принятии решений, не давая им конкретных указаний, а лишь оказы Четвертый стиль – «делегировать» характеризуется высокой степ исполнителей. В этой ситуации подчиненные обладают достаточной ком чувствуют свою причастность к решаемой задаче и готовы нести отве результат. Поэтому руководитель может позволить себе низкую степень орие как на задачу, так и на человеческие отношения, позволяя подчиненны самостоятельно. Модель жизненного цикла предполагает адаптивный стиль руководства некоторые другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Он критике за упрощенное деление стилей и отсутствие четких рекомендаций уровня зрелости коллектива. Кроме того, модель не учитывает, что дале руководитель может быть настолько гибким, как того требует модель. Модель принятия решений руководителем. Эта модель была первонач Виктором Врумом (Victor Н. Vroom ) и Филиппом Йеттоном (Philip Yetton) в 1973 «Лидерство и принятие решений» (Leadership and Decision Making ). Данная модель позволяет построить методику получения ответов принципах формирования наилучшего решения в той или иной ситуации, по используется в качестве инструмента «поддержки принятия управленческих не менее, ее рассматривают также и в качестве инструмента, призв руководителю определиться с типом лидерского поведения. Согласно этой модели существует пять стилей принятия решения, которы должен использовать в зависимости от складывающейся ситуации. Ситуаци структурированностью задачи и степенью участия подчиненных в проц руководителем своего решения. Стиль руководства зависит от семи ситуативных факторов, которые мож форме вопросов, стоящих перед руководителем в процессе формирования реше 1. Сформулировано ли требование достижения определенного качества ре чтобы можно было отдать предпочтение одному из множества вариантов реше 2. Имеется достаточно информации для принятия решения? 3. Структурирована ли проблема? 4. Имеет ли принципиальное значение согласие подчиненных с принимае решением? 5. Получит ли поддержку автократическое решение? 6. Высока ли мотивация подчиненных на выполнение задачи? 7. Высока ли вероятность конфликта между подчиненными при выборе ва решения? Отвечая («да» или «нет») на каждый из вопросов, руководител идентифицирует сложившуюся ситуацию и «продвигается» по соответств древовидного графа [23] – «дерева решений» (рис. 44), в результате приходя к о решению (рекомендации). |