теория менеджмента. 1. История управленческой мысли
 Скачать 2.07 Mb.
|
|
Тема 6. Мотивация персонала Вопросы темы: 1. Основные определения теории мотивации. 2. Содержательные теории мотивации. 3. Процессуальные теории мотивации. Цель изучения темы: • изучение принципов мотивации как функции менеджмента. Задачи изучения темы: • изучение мотивации персонала как функции менеджмента; • изучение основных теорий мотивации. Успешно изучив тему, Вы: Будете уметь: • анализировать и систематизировать типы потребностей человека (по кл А. Маслоу). Будете владеть: • навыками выбора средств мотивации, в наибольшей степени соответств управленческой ситуации. Вопрос 1. Основные определения теории мотивации. Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, посред обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффе для достижения целей организации. Что же лежит в основе этой функции менеджмента? Теории и методы мот создаваться и совершенствоваться с появлением гуманитарного направления Вспомните хоторнские эксперименты и школу наук о поведении. Именн сформировались такие основополагающие понятия теории и практики м потребности и вознаграждение. Потребность – это ощущение человеком физиологического или пс недостатка чего-либо. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. На рис. 23. показана схема мотивации человека через его потребности. Рис. 23. Схема мотивации человека через его потребности Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самом самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова « stimulus) – побудительная причина к действию. На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотиваци их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе с теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними (потребностями), человека, заставляющими его действовать тем или и Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожидан и изменением ситуации. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: • теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу; • теория Дэвида Мак-Клелланда; • двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Популярными теориями содержательного направления являются: • теория ожидания Виктора Врума; • теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса; й В Г Теория иерархии потребностей. Американский психолог Абрахам Ма Harold Maslow ) ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархии по мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным б потребностями. Причем, люди не просто удовлетворяют одну потребност движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рис. Рис. 24. Иерархия потребностей по А. Маслоу Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. П иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга. Благодаря теории А. Маслоу, менеджеры поняли, что люди имеют бол потребностей. Поэтому, для того, чтобы мотивировать человека, необход возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.Мен внимательно наблюдать за подчиненными и как можно точнее определят потребности. Теория Дэвида Мак-Клелланда. Американский психологДэвид Мак-Клел McClelland ) выделил три вида потребностей: потребности во власти, причастности. Причем, по мнению Мак-Клелланда, эти потребности не иерархично, а взаимно влияют друг на друга (рис. 25). Потребность во власти – это желание влиять на окружающих. Люди потребностью во власти часто выбирают для себя профессию менеджера. Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой достигать их более эффективно, чем ранее. Однако, по мнению Мак-Кл испытывающие большую потребность в успехе, как правило, стараются избежа Потребность в причастности проявляется в стремлении человека отношениям с окружающими, общению. Таких людей привлекает работа, требу и взаимодействия с другими людьми. Применительно к профессии менеджера, можно сделать следующий выв властвования ради достижения цели, с развитой потребностью соучастия хорошие результаты в работе руководителя. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Американский псих Герцберг (Frederick Irving Herzberg) в конце 1950-х гг. разработал теорию мотив выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотива гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы (табл. 6). Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу Гигиенический фактор Мотиватор Административная политика компании Условия труда Зарплата Межличностные отношения с начальниками Степень контроля Достижения Повышение по службе Признание заслуг Ответственность Возможности для роста Согласно теории Герцбера, отсутствие или недостаток гигиенических фак к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в пол мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факто мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однак вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффекти (рис. 26). Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиватор неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов. Рис. 26. Использование гигиенических факторов и мотиваторов Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворен работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходим удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер буд помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения к своих сотрудников. является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе и цели. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удов потребности. Таким образом, ключевым понятием этой теории является «ожи представляет собой оценку человеком вероятности какого-либо события. Напр ожидают, что успешно закончив колледж (университет), они смогут полу работу и перспективы карьерного роста. Теория ожидания оперирует тремя факторами: 1. «Усилия – Результаты» – ожидание того, что затраченные усилия дадут ж результат. Например, рабочий может ожидать, что если он снизит процент бра повысит ее качество и будет успевать произвести за рабочую смену больше про другие рабочие, то ему повысят разряд. Однако в каких-то ситуациях люди могу их дополнительные усилия не приведут к желаемому результату. В этом случае снизится. 2. «Результаты – Вознаграждение» – ожидание определенного вознагражд результаты. Например, рабочий может ожидать, что повышение разряда приве повышению его зарплаты, а перевыполнение плана – к премии. Однако если он осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемы вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукц далеко не всегда повышает зарплату, то вероятность положительного исхода он оценивать как крайне низкую. Следовательно, его мотивация к эффективному низкой. 3. Валентность [14] – предполагаемая степень удовлетворения или неудов человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентност типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за п качества и количества производимой продукции ему обязательно повысят разр Однако если он рассчитывал на повышение по службе (например, назначение н мастера), то валентность такого вознаграждения он будет считать для себя низк мотивация к повышению качества и количества продукции тоже будет низкой Таким образом, согласно теории ожидания, высокая мотивация возмож случае, когда высокие значения имеют все три показателя (рис. 27). Рис. 27. Модель мотивации согласно теории ожидания В. Врума Теория справедливости (Equity Theory)предложена в 1963 году психологом Джоном Стейси Адамсом (John Stacy Adams). Она основывается н что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателям выполнявших такую же работу (рис. 28). Рис. 28. Сравнение отношения «усилия/вознаграждение» Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость 1. Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»). 2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования). 3. Изменение самооценки (понижение уверенности в себе). 4. Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагру 5. Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»). 6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию. Основной вывод: опытный менеджер должен отслеживать реакции п вовремя устранять возникающие противоречия. Концепция мотивации Владимира Герчикова. Российский ученый, проф Герчиков (1938-2007) разработал концепцию мотивации, позволяющ эффективность работы людей. Проведя тысячи интервью с сотрудниками р профессор Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой м 7). Пять типов трудовой мотивации по В. Герчикову Инструменталисты Профессионалы Хозяева Патриоты «Люм Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет работать с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу. Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы. Категор которы не стре работат делают за что и накаже началь Другое данног «избега управлять – он не терпит, когда им командуют. Модель профессора Герчикова можно использовать в двух направлениях: 1. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стим данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждени Виды стимулирования сотрудников с различными типами мотив Виды стимулирования Типы мотивации Инструментальная Профессиональная Патриотическая Хозяйская Негативные (наказания, угрозы потери работы и т.п.) Применимы в денежной форме Запрещены Применимы в знаковой форме Запрещены Денежные Базовые Применимы Нейтральные [17] Применимы Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.) Применимы в денежной форме Применимы при целевой договоренности Применимы в знаковой форме Применимы при целевой договореннос Моральные Запрещены Применимы Базовые Нейтральные Патернализм (забота о работнике) Запрещены Запрещены Применимы Запрещены Организационные (содержание, условия и организация работы) Нейтральные Базовые Нейтральные Применимы Карьера, развитие Применимы Базовые Нейтральные Применимы Участие в совладении и управлении Нейтральные Применимы Применимы Базовые 2. Каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает (табл. 9). Соответствие типов мотивации видам деятельности Тип деятельности Примеры должностных позиций Тип мотивации Исполнитель работ с четко измеримым результатом Менеджер по продажам Инструментальная Исполнитель на автономной работе Агент, торговый представитель, слесарь- ремонтник Хозяйская, профессиональная, инструментальная Исполнитель на простых работах Оператор полуавтоматической машины Инструментальная, избегательная (люмпентская) Специалист с функциональным характером работы Менеджер по маркенингу, специалист по работе с персоналом Профессиональная Руководитель Начальник отдела или Хозяйская патриотическ В наши дни открытие В.И. Герчикова широко используют консультанты службы персонала и руководители организаций. Вопросы для самопроверки: 1. Что такое мотивация? 2. Как потребности влияют на поведение человека? 3. Перечислите виды потребностей в соответствии с иерархией А. Маслоу. 4. Какие потребности выделил в качестве ключевых Д. МакКлелланд? 5. Какие факторы Ф. Герцберг назвал мотиваторами? 6. Что означает термин «валентность» в модели мотивации В. Врума? 7. В чем, на ваш взгляд, состоят преимущества модели В. Герчикова перед д изученными моделями мотивации? Литература по теме: Основная литература: 1. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М: МФПУ «Синергия», 20 Дополнительная литература: 1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: П 2. Герчикова И.Н.Менеджмент: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Бан ЮНИТИ, 1995. 3. Лисицин Д. За пятью зайцами // Секрет фирмы, 2008 г., №11, с. 52-53. 4. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. / пер. с англ. 3- Вильямс, 2008. 5. Теория менеджмента: учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения / под р Лялина. – СПб.: Питер, 2009. Интернет-ресурсы: 1. Сайт «Корпоративный менеджмент» www.cfin.ru 2. Журнал «Управление компанией» www.management.web-standart.net/ Практические задания: Задание 1. Прочитайте мини-кейсы и укажите, какие типы потребностей (по кла Маслоу), побуждали героев действовать описанным образом. № Ситуации 1 В первые дни своего пребывания на необитаемом острове Робинзон Крузо с риском для жизни нырял к затонувшему кораблю, чтобы достать уцелевшие оружие, одежду и припасы. Впоследствии, прожив на острове несколько лет, о тратил много времени и сил на то, чтобы научиться выращивать пшеницу и разводить домашних животных. 2 К моменту своего знакомства с туземцем Пятницей Робинзон Крузо уже вполн научился обходиться без помощи других людей, добывать себе пищу и даже строить жилище. Тем не менее, он прилагал большие усилия к тому, чтобы Пятница стал его другом и научился говорить по-английски. 3 Выпускник факультета менеджмента одного из престижных вузов Николай получил работу аналитика в успешной коммерческой компании. Работа требовала от него приложения знаний, сил и творческих способностей. Кажда новая ситуация предполагала неординарный подход и креативность. В целом Николай был доволен своей работой, понимая, что она дает ему не только высокую заработную плату, но и реализацию знаний, творческое развитие, а также гарантирует карьерный рост. Огорчало Николая только одно – ему приходилось работать уединенно в удобном одноместном офисном помещени Общение с коллегами сводилось преимущественно к обмену электронными посланиями. Через полтора года Николай попросил перевести его на другую, менее оплачиваемую должность, требующую большую часть рабочего времен проводить в общении с коллегами, партнерами и клиентами. 4 Наталия всегда мечтала быть корреспондентом. К моменту окончания с отличием факультета журналистики ее портфолио насчитывало более обязанностями, и была на хорошем счету у руководства. Однако «первое время затянулось на два года. Из разговора со своим шефом Наталия поняла, что в ближайшие несколько лет ей не предоставят место корреспондента. Через две недели Наталия уволилась из престижного издания и устроилась корреспондентом в небольшую газету. Теперь ей приходится много писать, много ездить по стране. Работа отнимает почти все время. Статьи Наталии не раз отмечались читателями, как самые интересные и острые. По-видимому, в ближайшие три-четыре года Наталию не ожидает какое-либо серьезное служебное продвижение. Однако по ее словам, она еще никогда не чувствовал себя такой счастливой. 5 Сергей со школьной скамьи занимался жонглированием. Он не собирался становиться артистом цирка, просто это было его хобби. В университете он продолжал совершенствовать свое мастерство, постоянно увеличивая число предметов для жонглирования. Это не мешало учебе, и родители даже поощря увлечение сына. На четвертом курсе Сергей твердо решил побить рекорд Мир по максимальному количеству предметов для жонглирования и подал заявку комитет книги рекордов Гиннеса. С первого раза побить рекорд ему не удалось Не удалось и со второго. Но Сергей продолжал тренироваться. Его мечта сбыла лишь через два года после окончания вуза, когда он уже работал менеджером крупного отеля. Сергей был очень горд своим успехом. Поздравления шли со в концов России и даже из других стран. К сожалению, через полгода рекорд был побит, но это не расстроило Сергея. Сегодня Сергей – генеральный директор се отелей. В его офисе на самом видном месте лежит книга рекордов Гиннеса, раскрытая на посвященной ему странице. Жонглированием он занимается редко, на отдыхе для удовольствия. 6 Анна работает менеджером в небольшой компании и руководит отделом. В ее подчинении находятся пять сотрудников. Отделу часто приходится решать срочные и достаточно сложные задачи. Иногда выполнение нового задания требует от Анны твердости и требовательности по отношению к ее сотрудник Но ей всегда удается обходиться без применения административных мер, взысканий и предупреждений. Анна считает, что залогом успешной работы коллектива является хороший моральный климат. Бывали случаи, когда Анна брала на себя часть исполнительской работы, чтобы позволить одной сотруднице пораньше уйти с работы в детский сад за ребенком. Сотрудники н злоупотребляют добрым отношением Анны. Они понимают, что важность своевременного выполнения производственных заданий и прилагают для это все свои навыки и усилия. Задание 2. В коллективе фирмы назревает конфликтная ситуация, что подтверждает фактами: • каждый трудится сам по себе, отказывая другим в помощи; • сотрудники не доверяют друг другу и стараются не делиться рабочими и планами, не дают советы; • при высказывании своего мнения о работе своего коллеги, каждый сотру выскажет свои замечания и претензии, нежели подчеркнет его достоинства. Как вы думаете, что следует предпринять менеджеру, чтобы изменит коллективе? Задание 3. В обувном магазине назрела конфликтная ситуация между под руководством. Несколько продавцов-консультантов обвинили администрац том, что всем назначают одинаковую заработную плату вне зависимости от работника. 1. Какие теории мотивации необходимо изучить руководству для правиль понимания данной проблемы? 2. Каким образом можно убедиться в справедливости выводов продавцов-к |