1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

• Название: 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
• Анкор: gossy.docx
• Дата: 28.11.2017
• Размер: 5.01 Mb.
• Имя файла: gossy.docx
• Тип: Документы; #10513
• страница: 20 из 32

50. Благонадежность и лояльность персонала. Сопротивление работников организационной культуре компании.

Благонадёжность – соблюдение норм, целей, ценностей данной организации, следование её требованиям и регламентам. В основе лежит обычная дисциплинированность, в силу законопослушности работника. Благонадёжность работников имеет большое значение для организации, поскольку делает поведение работников вполне предсказуемым и безопасным.

Неблагонадежность постоянно находится в движении, и тот, кто был вполне благонадежен всего лишь несколько дней назад, может резко измениться под воздействием провоцирующих факторов — при назначении на должность, предоставляющую возможность определенных финансовых махинаций, шантаже со стороны третьих лиц, попадании в зависимость (карточную, религиозную, финансовую, сексуальную, семейную, алкогольную, наркотическую и др.) и т.д.

Существуют также личностные качества, которые способствуют развитию неблагонадежности сотрудника: алчность, продажность, жуликоватость, глупость, недальновидность, безответственность, зависть, желание быстрого продвижения и обогащения, самовлюбленность, карьеризм, конфликтность, тщеславие, авантюризм, интриганство, неустойчивость к стрессу.

Однако оценку неблагонадежности может давать не только социально-культурная среда более высокого уровня — например, честнейший человек будет весьма подозрителен и неблагонадежен в среде рыночных спекулянтов или жуликов, поскольку они руководствуются другими нормами и законами жизни, ценностями и установками. Следовательно, при оценке неблагонадежности важно знать, кто устанавливает критерии и какие нормы закладываются в основу оценки.

С позиции той или иной организационной культуры неблагонадежным будет считаться человек, придерживающийся иных ценностей и норм поведения. Если его нормы поведения не агрессивны и не действуют разрушающе на культуру, он может быть принят на работу при условии последующей ассимиляции, но это уже ситуация риска, которая должна быть взята на контроль и отслеживаться. Следует использовать следующие способы уменьшения риска и повышения благонадежности персонала.

Лояльность означает преданность, верность. Это уже эмоциональное отношение к чему-либо или кому-либо, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности (Т.О. Соломанидина).

Лояльный сотрудник имеет сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникающие трудности, проблемы и сложности в работе. Такой сотрудник полон энтузиазма, желания помогать в решении проблем и делать всё от него зависящее, для устранения сложностей. Однако это портрет идеального лояльного сотрудника, а в настоящее время считается, чем больше количество жизненно насущных потребностей работник может удовлетворить в организации, тем выше будет его лояльность к ней.

К.В. Харский предложил модели лояльности персонала, которые сформированы в зависимости от: локуса контроля и от времени.

В результате чего выделено 4 модели лояльности персонала:

1. «Ветеран» - человек устремлён в прошлое; он знает, как хорошо раньше было и готов много выдержать ради своей организации; он знает, что на таких, как он, организация держится, надеется на него. Переманить такого человека не просто.

2. «Мечтатель» - преданность определяется будущим, человек считает; что организация станет лучше, ему будут больше платить; что товар, который они производят станет безвредным для потребителя. Мечты и надежды сотрудника – плохая опора для создания крепкой лояльности, человек может поверить в другую мечту, разочаровавшись в своих надеждах.

3. Модель «зомби» - кто-то убедил человека в том, что необходимо быть преданным данной организации: «поступай так и ты получишь много благ, будешь достаточно успешен», при этом вознаграждение находится в будущем. Такие призывы сильно напоминают вербовку, если человека однажды смогли сделать лояльным, то повторить это еще раз не составит большого труда.

4. «Наследник». Человека убедили в том, что эта организация достойна его преданности. Аргументы при этом использовались из прошлого. Многие родители говорят своим детям: «иди по моим стопам, смотри, как мы хорошо живём, твоя жизнь будет ещё безоблачнее».

Также предлагают различать несколько уровней лояльности. Каждый последующий уровень лояльности обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности.

Лояльность на уровне внешних атрибутов - надев на себя фирменные майки, кепки, взяв фирменные ручки, карандаши, бланки бумаги в руки, персонал некоторое время будет лояльным совей организации, предан её интересам (до тех пор пока всё это не снимет и не оставит).

Лояльность на уровне поступков, поведения. Сотрудники лояльные на уровне поведения будут стараться выполнять существующие правила, но они не будут пресекать нарушения правил другими. Такие сотрудники будут делать всё, что принято в организации, но их девиз таков: если у вас что-то принято, то я это сделаю (но в глубине души могут считать это абсолютно абсурдным). Они не позволяют организации целиком завладеть их жизнью. Они не меняют своих убеждений, сохраняют свои ценности. От сотрудников, лояльного на данном уровне, не следует ожидать готовности к самопожертвованию, стремления к развитию или изменениям.

Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает определёнными умениями, он может воспроизводить определённое поведение. Лояльность на уровне способностей на столько прочна, что в силах противостоять давлению группы. Сотрудник с такой лояльностью очень ценен для организации, он может быть контролёром, он способен проявлять беспокойство о будущем организации. Если что-то угрожает организации, то он способен предпринять упреждающие действия.

Лояльность на уровне убеждений. Это максимальный уровень лояльности, при котором сотрудник проявляет рвение в работе, он нетерпим к нарушениям правил со стороны к другим. Он может стать инициатором изменений, он может стать инициатором изменений, если видит в них необходимость, он может спорить и отстаивать свою точку зрения. Такой сотрудник послушен.

Лояльность на уровне идентичности. Высший уровень лояльности, когда человек перестаёт разделять себя и объект лояльности: «Я есть организация!». Японская система пожизненного найма способствует возникновению именно этого уровня лояльности.

За проявлением лояльности организации также можно наблюдать.

Лояльные сотрудники нужны организации для того, чтобы обеспечить организации лидерские позиции. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты организации, используют все ресурсы для достижения максимальных результатов работы. Лояльные сотрудники более дисциплинированны; более ответственны; готовы переждать трудные времена для организации; сконцентрированы на работе; способны быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям; заинтересованы в обучении. Это золотой запас любой организации и основа для процветания!

Сопротивление работников организационной культуре компании.

Внутренними причинами, способствующими росту сопротивления работников нормам, ценностям и требованиям организации, могут быть:

1) слабая кадровая политика;

2) противоречивость элементов орг. культуры;

3) недостаточная информированность персонала и ориентация его исключительно на решение внутренних тактических задач и интересов своего отдела;

4) неэффективная система мотивации;

5) несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

6) отсутствие эффективной системы внутрифирменного обучения;

7) отсутствие возможностей карьерного роста;

8) некачественный отбор кандидатов при приеме на работу.

Существуют и внешние причины: нестабильность в обществе, инфляция, переманивание конкурентами лучших специалистов, возникновение у работников различного рода зависимостей — материальных, финансовых, религиозных, политических, наркотических и т.п.

51. Оплата труда персонала: основные понятия и определения. Макро- и микроэкономические теории оплаты труда персонала.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 и 143 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

В ст. 164 приводятся понятия гарантий и компенсаций.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Согласно современным подходам выделяют несколько направлений теорий заработной платы – макро и микротеории.

Макротеории – теории, в которых делается попытка определенным образом описать или объяснить широкие экономические влияния общества, которые сказываются на уровне оплаты труда всех работников различных отраслей, сфер деятельности, организаций. Рассмотрим современные теории труда и заработной платы, которые делятся на несколько групп.

К первой группе относятся теории социального заработка. Основная из них - теория стоимости минимума средств существования, сторонником которой является А. Смит. Заработная плата в соответствии с данной теорией определяется как вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С точки зрения А. Смита, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи. [1]

Следующая теория – «железный закон заработков». Сторонником данной теории выступал Д. Риккардо. В основе данной теории лежит положение о том, что каждый член общества должен быть обеспечен достаточным количеством продуктов питания, одежды и крышей над головой, чтобы продолжить существовать. Далее подразумевается, что едва доходы работников начинают превышать их прожиточный уровень, они производят на свет потомство, обеспечивая, таким образом, прирост рабочей силы и как следствие – снижение заработков, вытекающее из соотношения предложения и спроса на рынке труда. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования. Также Д. Рикардо считал, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата.

В основе следующей теории лежит капитал, который расходуется на покупку рабочей силы. Это некий «рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы. Представителями данного направления являются И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль. Заработки наемного работника выплачиваются из фонда, который, по всей видимости, накапливается предпринимателем в результате операций предыдущих лет. Этот фонд, который в определенной степени находится под контролем предпринимателя, в равных долях разделялся между всеми наемными работниками. [2]

Следующая группа - теории контролируемых заработков. Теория национального дохода (теория заработков при полной занятости) сторонником которой был Дж. М. Кейнс характеризует полную занятость как функцию национального дохода. Национальный доход в свою очередь, равен сумме компенсаций плюс частные и общественные инвестиции. Если национальный доход опускается ниже уровня, который направляет общую занятость, федеральное правительство берет на себя ответственность за манипулирование любой одной, двумя или всеми тремя переменными в целях увеличения национального дохода и возвращения к полной занятости.

Это равнозначно утверждению, что правительство является единственным и достаточным органом власти, способным осуществлять монетарный контроль и фискальную политику, а также принудительно воздействовать на частных предпринимателей прямыми декретами, а, следовательно, и поддерживать полную занятость, косвенно добиваясь желательного уровня заработков. [3]

Теория неокейнсианского распределения, сторонниками которой являлись Р. Харрод, Е. Домар, Э. Хансен пытается объяснить, как добиться полной занятости без конфликта с общепринятыми стандартами жизни или стабильностью цен. Она также учитывает тот факт, что в краткосрочном аспекте общий уровень заработков может определяться решениями предпринимателей. В рамках установленных лимитов денежные ставки заработков определяют посредством переговоров между капиталистом и наемным работником. Это некий отход от упоминавшихся ранее теорий, которые трактуют определение уровней заработков только экономическими силами. Таким образом, данная теория рассматривает также непрерывно меняющееся предложение труда.

Г. Форд, в своей теории покупательной способности отмечает, что более высокооплачиваемые рабочие смогут покупать больше товаров, что, в свою очередь, улучшит стиль их жизни. Это будет способствовать расширению бизнеса и получению более высоких прибылей предпринимателями и работодателями

Следующая макротеория относится к теориям оправданных заработков. Основной в этой группе является «теория инвестиций» сторонником, которой является Г.М. Джитлман. В основе теории лежит положение о том, что рынки труда варьируют в пределах «инвестиций работников», требующихся для получения рабочего задания в их конкретной индустрии. В общем случае, чем шире рынок труда, тем выше заработки. «Инвестиции» конкретного работника состоят из образования, полученной профессии и обретенного опыта, которые этот работник инвестирует на протяжении трудовой жизни. Отдельные работники варьируют свое стремление максимизировать доход точно так же, как эксплуатирующие их организации варьируют свои требования к инвестициям работников. Таким образом, Джитлман рассматривает гипотезу о том, что компенсация за труд отдельного работника определяется ставкой прибыли на инвестиции этого работника. [1]

Экономические теории поведения начали развиваться во второй половине ХХ столетия в первую очередь под влиянием развития мотивационных поведенческих теорий. Недостатком ранних экономических теорий было отсутствие поведенческих допущений.

Лейбенштейн в разработанной в 1980 году им теории Х-эффективности утверждал, что на производительность существенно влияет структура компенсационного пакета, личностные качества работника и система менеджмента организации. Дополнительные объемы продукции можно получить через оптимизацию внутренних процессов.

Разработанная Симоном теория недостаточной оптимизации утверждает, что менеджеры работают, ограничиваясь целесообразностью, и это их удовлетворяет. При этом, как правило, они не находят оптимального решения проблем в силу недостатка знаний, информации, опыта.

Организационные экономические теории возникли в конце ХХ столетия.

Экономическая теория операционных затрат ассоциируется с трудами Оливера Уильямсона. Центром внимания этой теории является природа обмена между работником и работодателем. Теория допускает сложность и неопределенность процессов обмена, а также потенциальную возможность конфликтного поведения сторон. Операционные затраты состоят из переговорных, мониторных и подкрепляющих затрат, которые необходимо понести, чтобы состоялся обмен между двумя сторонами. Правильно сконструированная система компенсаций уменьшает операционные затраты.

Теория агенства сконцентрирована на проблеме устранения отличий интересов акционеров, менеджмента (агентов) и наемных работников компании. Главной темой теории агентства и эффективной компенсационной политики является то, что оптимальная система компенсаций может создать условия, при которых менеджеры и наемные работники ведут себя таким образом, чтобы способствовать повышению благосостояния держателей акций.