Главная страница

Учебник_Конфликт. 1. Сутність конфлікту та його характерні риси


Скачать 3.01 Mb.
Название1. Сутність конфлікту та його характерні риси
АнкорУчебник_Конфликт.doc
Дата08.07.2018
Размер3.01 Mb.
Формат файлаdoc
Имя файлаУчебник_Конфликт.doc
ТипДокументы
#21205
страница12 из 30
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   30

Картографія конфлікту


Структурний аналіз конфлікту може бути проведений з використанням методики картографії, запропонованої австралійськими вченими Х. Корнеліус і Ш. Фейр [37].

Суть методики полягає у складанні карти конфлікту, на якій ві­дображаються проблема, учасники конфлікту, їхні потреби й побою­вання (рис. 5.4). Карту можна складати індивідуально чи колективно. Такі карти особливо корисні під час: підготовки до ділових перего­ворів; переговорів, що зайшли в тупик; розподілі майна; проблемах у колективі, пов’язаних із міжособистісними та виробничими відноси­нами; майбутніх нововведеннях; сімейних ускладненнях.



Рис. 5.4. Карта конфлікту

Згідно з методикою можна графічно відобразити складові конфлікту, послідовно проаналізувати поведінку його учасників, сформулювати основні проблеми, потреби й побоювання учасників, способи усунення причин, що призвели до конфлікту. Ця робота складається з декількох етапів [16, с. 246—248].

На першому етапі описується проблема взагалі, визначається предмет конфлікту. Якщо, наприклад, мова йде про непогодженість у роботі, про те, що хтось не «тягне лямку» разом з усіма, то проблему можна відобразити як розподіл навантаження. Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особою та групою, то проблему можна виразити як погані взаємини. На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту і поки що неважливо, що це не цілком відбиває суть проблеми. Про це — пізніше. Не слід визначати проблему як питання вибору між протилежностями («так чи ні»), доцільно залишити можливість приймання нових і оригінальних рішень.

На другому етапі виявляються головні учасники (суб’єкти) конфлікту. До їх переліку можна включити окремих осіб чи цілі команди, відділи, групи, організації. У тій мірі, у якій залучені в конфлікт люди мають загальні потреби стосовно даного конфлікту, їх можна об’єднати разом. Допускається також об’єднання групових і особистих категорій.

Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома спів­робітниками в організації, то в карту можна включити цих праців­ників, а фахівців, що залишилися, об’єднати в одну групу або ви­ділити окремо ще й начальника даного підрозділу [16, с. 247].

Третій етап передбачає перерахування основних потреб і побоювань, пов’язаних із цією потребою, а також усіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з’ясувати мотиви поведінки, що стоять за позиціями учасників у даному питанні. Учинки людей визначаються їхніми бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно визначити.

Графічне відображення потреб і побоювань розширює можливості та створює умови для більшої кількості рішень, можливих після закінчення всього процесу картографії.

Переваги методики картографії полягають у тому, що:

  • складання карти дозволяє переборювати зайві емоції;

  • визнаються найбільш важкі ділянки, що вимагають невідкладної уваги;

  • карта сприяє створенню нових напрямів у виборі рішень;

  • під час групового процесу складання карти люди, які вважають, що їх не зрозуміли, мають можливість висловитися, що сприяє створенню атмосфери довіри.

Розглянемо технологію складання карти на прикладі розглянутого конфлікту (рис. 5.5).

Застосування методу картографії конфлікту дозволило поступово виявити учасників конфлікту, із них визначити суб’єктів конфліктної взаємодії, з’ясувати предмет конфлікту (взаємини у відділі), потреби й побоювання всіх учасників.

Учасник № 1


Новий співробітник фірми Сєров С. С.

Потреби:

прагнення здобути повагу, самореалізуватися — обійняти посаду тренера-стажиста.

Побоювання:

втрати цікавої роботи в даному колективі; втрати можливості зростання в даній організації; відсутність нормальних стосунків із колегами.

Учасник № 2


Співробітник, який давно працює на фірмі , — Саблін Ю. Ю.

Потреби:

прагнення до збереження поваги серед колег, одержання посади тренера-стажиста, збереження гарного клімату в колективі.

Побоювання:

втрати авторитету в колективі; втрати перспектив росту; втрати роботи в даній організації.



Взаємини





Учасник № 4

Керівник фірми Шомов В. С.

Потреби:

прагнення до збереження працездатного колективу; збереження своєї влади й авторитету, дисципліни на фірмі.

Побоювання:

звільнення висококваліфікованих фа­хівців із відділу, втрата керованості в колективі, погіршення якості роботи

Учасник № 3


Колектив відділу

Потреби:

у нормальній роботі, у збереженні наявного клімату.

Побоювання:

розширення конфлікту; бути втягнутими в конфлікт, погіршення соціально-психологічного клімату; втрати роботи у випадку розростання конфлікту.
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   30


написать администратору сайта