учет контроль и анализ вознаграждений. 1 Теоретические основы учета, контроля и анализа вознаграждений работникам на предприятии 6
 Скачать 0.98 Mb.
|
1.2 Системы оплаты труда, ее формы и видыОплата труда представляет собой форму отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд согласно с нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, трудовыми договорами, локальными актами. В рамках трудовых отношений чаще всего применяется именно понятие заработной платы, а в рамках гражданско – правовых договоров – понятие оплаты труда. Рассматривая позицию некоторых ученных, нам удалось определить несколько подходов к понятию заработной платы, структурировано, данные подходы представлены в таблице 3 [45, c.160]. Таблица 3 Основные подходы к определению понятия «заработная плата» и «оплата труда»
Таким образом, как можно заметить, к определению понятия и сущности заработной платы авторы подходят с различных точек зрения. Более рационально, с нашей точки зрения, к понятию заработной платы, является подход В.С. Семашко, автор выделяет, что именно вознаграждение материального характера, таким образом, автор обозначает именно денежную – материальную составляющую. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Стимулирование и совершенствование оплаты труда на предприятиях в данный момент являются наиболее актуальными вопросами. Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приеме на работу. Разработка систем оплаты труда осуществляется с учетом возможности поощрения за сверхнормативные достижения, получение дополнительных средств от продажи продукции, выполнения работ, оказания услуг. Основным документом, регулирующим отношения между участниками трудовой деятельности, является Трудовой Кодекс РФ, который утвержден Федеральным законом за номером 197. Целями данного трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. К задачам относятся создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений. Помимо Трудового Кодекса трудовое законодательство РФ включает в себя и другие нормативные акты. Это федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, которые содержат нормы трудового права, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативно- правовые акты федеральных органов исполнительной власти, субъектов РФ и органов местного самоуправления, конституции (уставы). Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд: Денежная – производится в рублях. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица. Рассмотрим системы оплаты труда [14, c.26]. Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств. Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Они представлены в таблице 4. Таблица 4 Основные системы оплаты труда (СОТ)
Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583. Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную. Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов. При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе. При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен. Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников. Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п. [23, c.87]. Структура заработной платы сотрудников бюджетных учреждений включает в себя помимо окладной части и премий выплаты стимулирующего и компенсационного характера. (Таблица 5) Таблица 5 Структура заработной платы
Окладная часть – это тот минимальный размер денежных средств, которые гарантирует государство. Окладная часть всегда зависит от должности сотрудника и прописывается в региональных нормативно-правовых актах, посвященных профессиональным квалификационным группам. Суммы окладов могут увеличивать для некоторых профессий с помощью повышающих коэффициентов – от 5 до 30 процентов. Так у педагогического персонала наличие категории влияет на конечную сумму оклада. Стимулирующую часть заработной платы прописывают в эффективном контракте каждого сотрудника. Эффективный контракт – это тот же самый трудовой договор, но только в нем представлены показатели, от которых зависит размер стимулирующих выплат. Эти показатели показывают интенсивность, высокие результаты и качество работ каждого конкретного сотрудника. Для каждого типа учреждения есть свои определенные показатели, которые указаны в локально-нормативных актах каждого субъекта РФ. Персональную стимулирующую выплату рассчитывают только, если остается неиспользованным весь фонд оплаты труда. В этом случаи рассчитывают процент каждого педагога в общем количестве баллов и умножают на неиспользованный фонд оплаты труда. Таким образом, стимулирующие выплаты призваны увеличить мотивацию сотрудников в улучшении качества и количества предоставляемых услуг, создавать стремления повышать обязательства и делать свою работу ответственной и привлекательной. Компенсационная часть выплат зависит от проведенной специальной оценки труда, в которой указывают процентные надбавки за работу с вредными и опасными условиями труда. Кроме того, согласно статьям 153-154 ТК РФ к компенсационным выплатам относят выплаты за работу в ночное время, работу в праздничные и выходные дни. Также в организации могут назначить компенсационные выплаты за дополнительно возложенные функции. При заключении трудовых договоров (дополнительных соглашений) с педагогическими работниками надо обеспечивать включение в них условий, связанных, в частности, с уточнением правил применения повышающих коэффициентов за наличие квалификационной категории, а также по иным основаниям. Повышающие коэффициенты следует применять путем умножения размера заработной платы, исчисленного за фактический объем учебной нагрузки и (или) фактический объем педагогической работы из размеров ставок заработной платы, предусмотренных по каждому квалификационному уровню ПКГ, на величину повышающих коэффициентов и (или) повышений, установленных в процентах (в абсолютных величинах). При наличии у работников права на применение повышающих коэффициентов и (или) повышений, установленных в процентах (в абсолютных величинах) по нескольким основаниям, их величины по каждому основанию рекомендовано определять отдельно без учета других повышающих коэффициентов и (или) повышений, установленных в процентах (в абсолютных величинах). Впоследствии названные коэффициенты суммируются и применяются путем умножения образовавшейся величины на размер заработной платы, исчисленный за фактический объем учебной нагрузки и (или) педагогической работы. Таким образом, оплата труда является значимым участком в деятельности каждой организации. От правильно выбранной системы оплаты труда во многом зависит производительность и финансовые результаты компании. В связи с тем, что расходы на оплату труда занимают весомую долю в составе всех расходов предприятия, необходимо на регулярной основе проводить внутренний контроль данного направления. | |||||||||||||||||||||||||||||