шпоры на теорию орг. 1. Здійснити порівняння етапу зростання та етапу старіння. Етап зростання
 Скачать 107.89 Kb.
|
|
21. Розкрити зв'язок між системою цінностей та організаційною культурою Організаційна культура — це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників. Організаційна культура має певний набір елементів — сим¬воли, цінності, вірування, припущення. Виокремлюють три рівні організаційної культури. Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла, а з іншого — все те, що можна відчувати та сприймати за допомогою відчуттів людини. На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати в термінах організаційної культури. Другий рівень, або підповерхневий, передбачає вивчення цінностей і вірувань, їх сприйняття має свідомий характер та залежить від бажання людей. Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу та простору, ставлення до інших людей, до роботи. Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть членам організації. Дослідники організаційної культури часто обмежуються підповерхневим рівнем, оскільки на глибинному рівні виникають майже непереборні труднощі. Культура організації містить як суб'єктивні, так і об'єтивні елементи. До суб'єктивних елементів культури належать вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди та міфи, пов'язані з історією організації та життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла. Під цінностями розуміються властивості тих або предметів, процесів та явищ, емоційно привабливі для більшості членів організації, що робить їх взірцями, орієнтирами, мірилом поведінки. До цінностей належать передусім цілі, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки лк), старанність, новаторство, ініціатива, трудова і професійна, етика. Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися На наявні цінності, але і активно формувати нові. Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворюють філософію організації. Вона відповідає на питання, що є для неї найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе та свого призначення, головні напрями діяльності, створює основу вироблення підходів до управління, упорядковує діяльність персоналу на основі загальних принципів, полегшує освоєння вимог адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки. 22. Охарактер. зовнішнє середовище організації Зовнішнє середовище — це сукупність господарських суб’єктів, економічних, суспільних і природних умов, національних та міждержавних інституційних структур та інших зовнішніх відносно підприємства умов і чинників, що діють у глобальному оточенні. Залежно від характеру впливу зовнішнє середовище поділяють на середовище прямої та опосередкованої дії. Середовище прямої дії на організацію (так зване мікросередовище) утворюють певні суб’єкти – споживачі, конкуренти, постачальники, державні органи, фінансово-кредитні установи та інші зовнішні агенти і контрагенти. Це середовище ще називають середовищем задач, тому що воно включає в себе елементи, які безпосередньо пов’язані з операціями організації. Оскільки підприємство є системоутворюючим ядром мікросередовища, то будь-які зміни в його діяльності чинять прямий і зворотний вплив на всі взаємопов’язані з ним елементи середовища і на середовище в цілому. До факторів прямого впливу, зокрема, належать: споживачі, постачальники, конкуренти, посередники, економічні закони, органи державної влади. Середовище непрямої дії (або макросередовище) охоплює матеріально-технічні умови, суспільні відносини та інститути і інші чинники, що впливають на організації опосередковано. До основних з них, відносяться: економічні, політичні, соціокультурні, науково-технологічні, екологічні та деякіінші. Зовнішнє середовище є складним, мінливим і, як правило, багато в чому невизначеним. Його елементи взаємопов’язані і впливають один на одного. Характеристиками зовнішнього середовища є: 1) Взаємозв’язок факторів зовнішнього середовища – це рівень сили, з якою зміна одного фактора діє на інші фактори (наприклад, ріст цін на енергоносії обумовлює стрибок цін на всі види продукції, а особливо ті, де велика частка енергозатрат при їх виробництві. Це може призвести до ослаблення конкурентних позицій фірм, які виготовляють цю продукцію, що досить актуально для України, яка є енергозалежною. У свою чергу, таке становище примушує виробників шукати енергозберігаючі технології). 2) Складність зовнішнього середовища – це число факторів, на які організація зобов’язана реагувати, а також рівень варіативності кожного фактора. Складнішою є робота тієї організації, на яку впливає більша кількість факторів. 3) Мінливість середовища – це швидкість, з якою відбуваються зміни у оточенні організації. У деяких з них зовнішнє середовище надто рухливе (комп’ютерні технології, електронна, хімічна, фармацевтична промисловість, біотехнології). Менш рухливе середовище – у підприємств харчової, деревообробної промисловості тощо. Крім того, в межах одного підприємства більш рухливим є середовище для одних підрозділів, зокрема, науково-дослідних, маркетингових відділів, і менш рухливим – для інших, наприклад, виробничих. 4) Невизначеність зовнішнього середовища – це відносна кількість інформації про зовнішнє середовище і ймовірність її достовірності. Організації, прагнучи зменшити рівень невизначеності зовнішнього середовища, можуть застосовувати дві стратегії – пристосуватись до змін або впливати на середовище з метою зробити його більш сприятливим для свого функціонування. Перша стратегія реалізується через створення гнучких організаційних структур із високим рівнем децентралізації влади. Керівники таких організацій повинні вміло використовувати сучасний інструментарій для прогнозування майбутніх змін, володіти ринковою інтуїцією, так званим “баченням”. Друга стратегія, як правило, доступна лише великим фірмам або таким, які об’єднуються з метою збільшення своїх можливостей. Для впливу на зовнішнє середовище вони можуть використовувати потужну рекламу та засоби PR, політичну діяльність задля лобіювання своїх інтересів, входження у торговельні асоціації із собі подібними тощо 23. Здійснити порівняння етапу зародження та етапу старіння організації Зародження орг. Умови розвитку:наявність оригінальної ідеї;в управлінській команді зібралася група сміливих,активних однодумців-ентузіастів;існує перспектива виробництва і збуту продукції,надання послуг на основі наявної ідеї. фактори розвитку:ентузіазм і цілеспрямованість лідера колективу;згуртованість команди навколо лідера;мобільність,гнучкість,швидке опанування нових видів діяльності;мінімальний управлінський апарат;прості організаційні зв’язки;творча атмосфера в колективі. можливі негативні риси:надмірний фанатизм лідера,невміння його йти на компроміс;прихід в колектив іншого лідера;обмеженість фінансових матеріальних,людських ресурсів;значна залежність від ринкової конюктури;слабкі кредитні можливості;перевантаження,незадовільні умови праці та соц. Забезпечення. Етап старіння. Умови розвитку:розподіл компанії на кілька малих і середніх фірм;наявність бажання у фахівців зберегти свій колектив;відсутність у конкурентів бажання поглинути організацію. фактори розвитку:наявність лідера,який добре розусіє специфіку ринку;уміння утримувати своїх покупців,клієнтів;конкурентоспроможність продукції;невимогливість кадрів до їх соціальної забезпеченості;висока технологічна озброєність орг. можливі негативні риси:звуження ринку;значне не завантаження виробничих потужностей;стабільна номенклатура продукції;орг. в колективі опозиції;високі відносні витрати;організаційна інертність;значна чисельність управлінського апарату;неможливість удосконалення продукції 24. Традиційна концепція організації Складається з виконавчо-технологічної функції-раціоналізація праці. Функція управління менеджменту—планування—організування-мотивування-контроль-раціоналізація структури орг. Планування – це заздалегідь намічений порядок дій, необхідних для досягнення поставленої цілі. Планування - оптимальний розподіл ресурсів для досягнення поставленої мети. Слово «план» походить від латинського слова planum — площина, рівне місце. Спочатку цей термін використовувався на позначення креслення (рисунка), що характеризує певну ділянку в масштабі площини. Потім його стали застосовувати для визначення (опису) проектів, реалізація яких передбачає систему взаємозв’язаних завдань, показників та розрахунків. "Планувати- означає думати про майбутнє", - писав Болан. "Планування - це дії, описані для того, щоб їх було здійснено",- Соєр. "Майже будь - яку роботу, щоб її взагалі зробити, треба спланувати, принаймні неформально, на кілька хвилин наперед", - Денісон. Саме поняття "управляти" означає "дивитися вперед", що дає певне уявлення про те, якої ваги надають плануванню у світі бізнесу.; і це дійсно правда. Навіть якщо передбачення і не є всім менеджментом, воно складає його важливу частину, - зазначив ще в 1916 р. Файоль. Планування в організації – процес визначення цілей організації та прийняття рішень щодо шляхів їх досягнення. Організування це друга функція менеджменту, завданням якої є формування структури організації, а також забезпечення її всім необхідним для роботи - персоналом, матеріалами, устаткуванням, будівлями; грошовими коштами та іншим. Мотивування — це складна категорія, для з'ясування природи якої важливо спочатку розібрати поняття «потреби», «спонукання», «мотиваційна структура», «стимули». Контроль (суспільство) — складова частина управління економічними чи соціальними об'єктами і процесами з метою перевірки відповідності поточного стану об'єкта бажаному та необхідному стану, передбаченому законами, інструкціями, іншими нормативними актами, а також програмами, планами, договорами, проектами, угодами тощо. 25. Розкрити зв'язок типів організації та відповідних організаційних структур Кожна організація являє собою досить складну техніко-економічну систему, що відображає її індивідуальність і специфіку. Організація описується при визначенні характеру взаємодії на наступних рівнях: 1) організація — зовнішнє середовище; 2) підрозділ — підрозділ; 3) індивід — організація. Взаємодія на рівні зовнішнього середовища здійснюється за допомогою механістичних і органічних підходів; взаємодія на рівні підрозділів реалізується в рамках структури організації; на рівні індивіда взаємодія, залежно від того, яка сторона відіграє лідируючу роль, надає організації індивідуалістичного або корпоративного характеру. За взаємодією підрозділів організації діляться на чотири типи: традиційні організації; дивізіональні організації; матричні організації; комбіновані (що складаються з елементів попередніх трьох). Традиційні організації можуть мати: — лінійну структуру керування; — лінійно-функціональну структуру керування; — лінійно-штабну (лінійно-функціонально-штабну) структуру керування. Дивізіональна організація — це тип організації, розроблений в інтересахбільшихпідприємств, для яких функціональні структури вже перестають бути ефективними. У дивізіонах можуть бути об’єднані фінанси, кадри, НДДКР, маркетинг та інші служби. Дивізіони можуть будуватися: — за продуктом (дивізіонально-продуктові структури); % — за регіоном (дивізіонально-регіональні структури); — за споживачем-клієнтом (дивізіонально-споживчіструктури); — за ринком збуту (дивізіонально-ринкові структури). Матричні організації — це організації, що використовують роботу автономних групп для запуску й впровадження нового продукту або проекту. Кожна автономна группа створює під мету або проект і користуються при цьому певною свободою в організації своєї роботи. Вони можуть самостійно придбавати ресурси, розподіляти отриману продукцію, брати участь в організації своєї праці. Переваги матричних організацій: — спрощення ієрархії дивізіональних схем; — динамічність керування; — органічність робочих груп (їхня висока адаптивність). Недоліки матричних організацій: — складність реалізації; — потреба у висококваліфікованій робочій силі; — тенденції до анархії й групівщини; — боротьба за владу між проектними й функціональними керівниками; — складність перебудови матриці на випуск принципово нових замовлень; — високі накладні видатки (зарплата керівників тощо); — конфлікти між частинами організації; — низька швидкість реакції й труднощі в прийнятті рішень у позаштатних ситуаціях. Матрична департаментизація стала відбиттям спроб одночасно максимізувати переваги й мінімізувати слабкі сторони як функціонального, так і продуктового підходів. Вона являє собою компроміс між розподілом і групуванням робіт навколо ресурсів і навколо результату. Департаментизація на основі матричного підходу із всіх наявних у практиці є найбільш складною для практичної реалізації. Однак за певних обставин вона може бути дуже ефективною. Так, до матричної департаментизації звертаються тоді, коли потрібна складна система реакцій на вплив факторів зовнішнього середовища. Перехід до матричного підходу в побудові організації став реакцією на зміну глибини й сили впливу ряду факторів зовнішнього середовища, що виразилося в першу чергу в інтенсифікації потоків інформації. 26. Охарактеризувати основні методи дослідження зовнішнього середовища організації Під зовнішнім середовищем організації розуміють усі умови і фактори, що виникають у навколишньому середовищі незалежно від діяльності конкретного підприємства і впливають чи здатні вплинути на його функціонування, а тому їх слід ураховувати під час прийняття господарських рішень. Зовнішнє середовище - це сукупність господарських суб'єктів, а також економічних, суспільних і природних умов, які діють в глобальному просторі. Зовнішнє середовище складається з мікро- та макросередовища. Методи прогнозування (екстраполяції, множинної регресії, побудови кривої тренду, метод розробки сценаріїв, метод „Дельфі", асимптотичний аналіз, аналіз втрат та можливостей), які застосовуються для визначення майбутніх тенденцій, для виявлення майбутніх суттєвих змінних та для передбачення майбутніх подій на підставі узагальнення аналізу теперішньої ситуації, її прогнозування на майбутнє. Методи моделювання (розробки моделей „витрати-випуск", економетричної, стохастичної, кібернетичної) надають можливості побудувати таку модель дійсності, яка дає змогу спеціалістові з планування отримувати різноманітні варіанти майбутнього, змінюючи вхідні параметри та функції змінних у рамках цієї моделі. Методи оцінки наслідків (аналіз прямого та перехресного впливу, дедуктивний аналіз, аналіз балансу зацікавлених сил тощо). Застосування цих методів дає змогу оцінити наслідки впливу очікуваних змін зовнішнього середовища на життєдіяльність підприємства та результати його господарсько-фінансової діяльності, визначити ступінь та вірогідність збігання декількох явищ. Експертні методи (оцінка можливого зростання та зміни ефективності „стратегічних зон господарювання, метод „5x5 ", метод „чотирьох питань", побудова матриці „вірогідність посилення чинника - його вплив на організацію" тощо). їх застосування передбачає експертне формування переліку параметрів, які визначають зміни стану зовнішнього оточення та їхній вплив на діяльність підприємства, дають можливість оцінити ступінь невизначеності середовища та основні її джерела. 27. Здійснити порівняння кланової та ринкової організаційних культур Ринкова культура — тип організації, що функціонує, як ринок, тобто орієнтована на зовнішнє оточення, а не на внутрішній стан. Організація за ринковою ознакою (за цільовими ринками) заснована на інституціональній сегментації ринку, тобто виокремлюються ринки різних споживачів незалежно від їх географічного розміщення і відповідно до їх специфіки здійснюється маркетингова діяльність. Ринки різних споживачів - індивідуальні споживачі, промислові підприємства (великі, дрібні), державні встанови тощо. Цей вид організації доцільно використовувати підприємствам, що пропонують свою продукцію різним ринкам, які мають свою специфіку товарних переваг, а товари вимагають специфічного обслуговування. За ринкової організації керівник з ринкової роботи здійснює керівництво керівниками відділень ринку, для кожного ринку розробляється своя стратегія маркетингу. Кланова культура — характеризується прийняттям усіма працівниками цінностей і цілей організації, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю і відчуттям організації як "ми". Ця форма організації називається кланової, оскільки нагадує організацію сімейного типу. Після вивчення японських фірм наприкінці 1960-х, початку 1970-х рр. ряд дослідників дійшли висновку про існування фундаментальних різниці між ринковими і ієрархічними формами організаційних конструкцій і в Америці і клановими формами цих конструкцій у Японії. Фірми кланового типу просякнуті поділюваними усіма цінностей і цілями, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю, почуттям «ми». Вони вже нагадують великі сім'ї, ніж об'єкти економічної діяльності. Типовими характеристиками організацій кланового типу є бригадна робота, програми залучення найманих працівників у бізнес, і корпоративні зобов'язання їх. Успіхи японських фірм, котрі прийняли і реалізували цих принципів після Другої Першої світової довели, що таке ведення справ ефективно бізнесу. Наприклад, було встановлено, що коли і бурхлива і швидко змінюється зовнішня середовище створює менеджерам складнощі у довгостроковому плануванні і коли прийняття рішень пов'язане з невизначеністю, то ефективним засобом координації організаційної діяльності стає у тому, що це наймані робітники поділяють одні й самі цінності, заповіді і цілі і вони справді віддані компанії. Саме дана форма організаційної культури міцно пов'язана з визначенням прихильності і який використовує найефективніші методи у її побудові і підтримці |