ффф. 61000. Признание права на земельный участок осуществляется () в нотариальном порядке
 Скачать 1.25 Mb.
|
|
(-) Ежегодная актуализация состава кадрового резерва. (-) Соблюдение законодательства Российской Федерации, Устава организации, иных локальных нормативных актов организации. 61599. Добровольность участия в кадровом резерве это – (-) Задача кадрового резерва (+) Принцип кадрового резерва (-) Метод кадрового резерва (-) Цель кадрового резерва 61600. Источником кадрового резерва НЕ являются (-) Руководящие работники организации (-) Главные, ведущие специалисты (-) Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (+) Специалисты предпенсионного возраста 61601. Основные цели формирования кадрового резерва: (-) Упрощение качественного состава сотрудников организации (-) Создание конкуренции среди сотрудников (+) Обеспечение текущей и перспективной потребности в замещении руководящих должностей (-) Эффективная организация обучения и стажировка работников, включенных в кадровый резерв 61602. Какое требование при подборе кандидатов в состав кадрового резерва предполагает соответствующее образование, опыт, знания, навыки по профилю работы, способность анализировать информацию и документы, принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения деловая культура, грамотность, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на карьерный рост? (+) Профессиональная компетентность (-) Организаторские способности (-) Ответственность (-) Нравственные качества 61603. При определении способа формирования кадрового резерва руководящего состава организации необходимо: (-) Определить методы отбора кандидатов в кадровый резерв (-) Выявить принципы формирования кадрового резерва (-) Установить правила и порядок принятия решения о зачислении в кадровый резерв (+) Определить методы отбора кандидатов в кадровый резерв, выявить принципы формирования кадрового резерва, установить правила и порядок принятия решения о зачислении в кадровый резерв 61604. Какие показатели используются при оценке кандидатов? (-) Рекомендации от руководителей кандидата (+) Стаж работы (-) Участие во внерабочей деятельности организации (-) Конфликтность 61605. Работа с резервом кадров проводится по плану, в котором предусматриваются следующие мероприятия по развитию кадрового резерва: (-) анализ возможностей на реализуемость и оптимальность (-) проектирование процесса осуществления принятого решения (+) обучение по индивидуальным программам (-) использование административных рычагов воздействия 61606. Какие различные виды программ утверждают и разрабатывают администрация организации для подготовки резерва: (-) творческая, рекомендательная, связующая (+) общая, специальная, индивидуальная (-) стяжательская, рецептивная, эксплуататорская (-) эстетическая, личная, публичная 61607. Нередко для анализа эффективности работы с кадровым резервом организации используется следующие количественные и качественные показатели: (+) качество подготовки к новой должности; (-) описание содержания работ по этапам (-) распределение должностных обязанностей (+) срок адаптации в новой должности 61608. Как проводится оценка персонала, находящегося в кадровом резерве : (-) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по (-) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по классификации объектов, по определенным признакам (-) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по затратам на изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом; (+) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по заданным показателям в конце календарного года службой управления персоналом (отделом кадров), после чего в начале следующего года производятся соответствующие корректирующие действия. 61609. Основную ответственность за работу по формированию, развитию и использованию кадрового резерва на руководящие должности несет: (+) служба управления персоналом (отдел кадров). (-) служба охраны труда в организации (-) служба маркетинга на предприятии (-) психологическая служба производственных организаций 61610. Управление талантами - это (-) анализ организационной структуры, системы управления компанией, документооборота, распределения полномочий между руководством и подразделениями предприятия. (-) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. (+) набор рычагов и механизмов в области управления персоналом, которые дают возможность эффективно использовать, привлекать, удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации (-) выявление существующих проблем, первичный анализ причин их возникновения и путей устранения. 61611. Цель управления талантами – это (-) выявлять альтернативные варианты управления, с целью ликвидации зон неэффективности; (+) увеличить приток работников с ярко выраженными талантами, так как они будут являются главным ресурсом организации. (-) формулировать, анализ и классификации функций, определить затраты на выполнение функций; (-) возможность ранжировать функции 61612. К чему ведет политика привлечения: (-) к привлечению инвесторов в организацию (-) к проведению маркетинговых исследований (+) к созданию программ обеспечения внешними ресурсами - подбор и отбор персонала со стороны. (-) к планированию краткосрочных целей организации 61613. Что предусматривает политика удержания: (+) гарантию приверженности людей организации. (-) реализацию кадровых стратегий (-) формирование должностных инструкций (-) обеспечение обратной связи между персоналом и руководством 61614. Процессы управления показателями труда – это (-) метод технико-экономического исследования функций управления производственно-хозяйственных систем любого уровня (+) средство построения отношений с людьми, планирования обучения и продвижения, которое позволяет сохранить большую часть талантов, находящихся в распоряжении организации. (-) эвристический метод исследования функций процессов и других объектов, который направлен на минимизацию затрат при сохранении качества и полезности (-) обеспечение персонала организации социальным пакетом 61615. На что влияет конкурентоспособная зарплата: (-) на формирование требований к персоналу (-) на аттестацию персонала (-) на оформление и учет движения кадров (+) на возможности организации по привлечению и удержанию сотрудников 61616. В развитии персонала организации основным становится обучение: (-) стяжательская (+) внутрифирменное (-) рецептивная (-) эксплуататорская 61617. Обучение – это: (-) дисциплина, разрабатывающая методы выявления индивидуально-психологических особенностей личности с целью их изучения. (-) анализ организационной структуры, системы управления компанией, документооборота, распределения полномочий между руководством и подразделениями предприятия. (+) процесс, который подготавливает и порождает изменения. (-) выявление существующих проблем, первичный анализ причин их возникновения и путей устранения. 61618. В основу обучения персонала в современных условиях должны быть положены следующие принципы: (+) социальная адаптация, трудовая реабилитация лиц, длительное время не работающих; (-) разработка норм трудовых затрат по разным видам работ (-) анализ документов и принятие решений по внедрению рекомендаций функционально-стоимостных исследований (-) управление затратами на реализацию изделия 61619. Необходимость постоянного обновления знаний в бизнесе обусловлена: (-) Обозначением прав для каждого сотрудника (-) Способностью уменьшать затраты на производство и реализовать стратегии организации (-) Улучшать экономические показатели объекта (+) быстрыми изменениями внешней среды и ускоряющимся обновлением применяемых технологий. 61620. По источникам получения информации выделяют группы методов: (-) подготовительные, информационные, экономические (+) словесные, наглядные, практические (-) творческий, исследовательский, рекомендательный (-) личные, стратегические, частные 61621. Какой из этапов не относится к формированию оргструктуры системы управления персоналом? (-) Установление связей между подсистемами оргструктуры (+) Определение бюджета для финансирования оргстрктуры (-) Определение прав и ответственности подсистем (-) Построение конфигурации оргструктуры 61622. Кто может выполнять функции подсистемы оргструктуры? (+) Должностное лицо (-) Штаб (-) Руководитель организации (-) Менеджер высшего звена 61623. Какие факторы влияют на видоизменение оргструктуры системы управления персоналом? (+) Финансовые возможности организации (-) Желание руководителя (-) Внешняя среда организации (-) Стратегические цели организации 61624. Какая служба не относится к оргструктуре системы управления персоналом ориентированной на обслуживание функциональных сфер организации? (-) Служба персонала исследований и разработок (-) Служба персонала производства (-) Служба персонала сбыта (+) Служба формирования кадрового резерва 61625. Кому в первую очередь подчиняется оргструктура системы управления персоналом при продуктовой оргструктуре организации? (-) Руководителю организации (-) Совету директоров (-) Менеджеру службы по персоналу (+) Центральной службе персонала 61626. Чем определяется наличие централизованной службы персонала? (-) Степенью децентрализации ответственности (-) Степенью делегирования полномочий продуктовым подразделениям (+) Степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых подразделений (-) Степенью экономической стабильности организации 61627. Какой из вариантов ответа не относится к задачам отдела обучения персонала: (-) Обучение учеников (-) Подготовка и переподготовка руководителей (+) Финансирование обучения персонала (-) Дополнительное обучение специалистов 61628. Какая задача является первой по важности на этапе определения прав и ответственности в процессе реализации целей? (+) Составление четкого баланса соотношения прав и ответственности для каждого сотрудника (-) Распределение прав и ответственности между сотрудниками и руководством (-) Определение ответственности для сотрудников организации (-) Обозначение прав для каждого сотрудника 61629. Как можно наглядно представить баланс прав и ответственности? (-) В таблице (+) В матрице (-) На графике (-) В диаграмме 61630. Наглядное представление баланса прав и ответственности в матрице состоит в: (+) В указании функций и исполнителей данных функций (-) В указании прав и должностных лиц для реализации (-) В обозначении ответственности для каждого сотрудника (-) В указании прав и ответственности для каждого сотрудника организации 61631. Чем определяется роль и организационный статус службы управления персоналом? (-) Системой законодательства страны, в которой действует организация (-) Рентабельностью деятельности организации (-) Стратегическими целями организации (+) Уровнем организационного и финансового состояния 61632. На особенности построения системы управления персоналом влияет: (-) Законодательная база (-) Экономические ресурсы организации (+) Организационно-правовая форма организации (-) Позиция руководства по отношению к кадровой службе 61633. Сочетание каких понятий понимается под организационной формой? (+) Организационно-правовая форма и параметры организационной структуры (-) Организационно-правовая форма и экономические ресурсы организации (-) Организационно-правовая форма и тип управленческой структуры (-) Организационно-правовая форма и мощность отдельных подразделений 61634. Интенсификация процесса обучения на базе новых информационных технологий - это: (-) прогнозное, оперативное и ретроспективное комплексное исследование финансово-хозяйственной деятельности предприятия. (+) объективная необходимость, обусловленная резко возросшим объемом знаний, которыми должен обладать специалист. (-) результат осознаваемой и неосознаваемой активности индивида, обслуживающий процесс его интеграции в общество. (-) целостность врожденных и приобретенных психических свойств, характеризующих индивида и делающих его уникальным. 61635. Что такое найм? (-) Выявление нужных людей из общего числа кандидатов (-) Сравнение деловых и других качеств работников с требованиями к должности, установление идентичности характеристик сотрудника и требований должности организации (-) Оптимальное распределение персонала по подразделениям и должностям в соответствии с той системой разделения труда и кооперации, которая принята на предприятии, и с учетом деловых качеств работников (+) Действия, направленные на привлечение на вакантные должности кандидатов, которые обладают качествами, требуемыми для выполнения задач, стоящих перед организацией 61636. С чего начинается найм персонала? (+) С изучения рынка труда (-) С анализа собственных ресурсов (-) С формирования информативной базы данных (-) С разработки маркетинговой стратегии рынка 61637. Какой кадровый процесс происходит в двух направлениях? (-) Найм (+) Подбор (-) Отбор (-) Набор 61638. Когда заканчивается процесс подбора? (-) После заключения трудового договора (-) Через год после приема на работу (-) После окончания испытательного срока (+) После увольнения сотрудника 61639. К активным методам относится: (+) Участие в ярмарках (-) Объявления в газетах (-) Реклама на телевидении (-) Паблисити 61640. На кого нацелен метод прямого поиска Headhunting? (+) На состоявшихся специалистов, знающих себе цену (-) На молодых специалистов, только закончивших вуз (-) На работников низкого уровня квалификации (-) На технический персонал 61641. Какой способ набора персонала относится к наименее затратным? (+) С помощью Интернета. (-) Через учебные заведения (-) Государственная служб занятости (-) Профессиональные ассоциации 61642. Какой источник является наиболее популярным в поиске персонала? (-) Рекомендации партнеров по бизнесу (-) Учебные заведения (+) Рекомендации работающего персонала (-) Коммерческие биржи туда 61643. К каким операторам для поиска и привлечение персонала организации прибегают в большей степени? (-) Коммерческие биржи (-) Учебные заведения (-) Рекрутинговые компании (+) Государственные службы занятости 61644. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов – это принцип: (-) Гласности и демократичности (-) Регламентированности (-) Своевременности (+) Гибкости 61645. Следует стремиться отобрать наиболее квалифицированных работников, но не выше того уровня что требуется на данном рабочем месте – это принцип: (-) Сбалансированности (-) Соответствия (+) Оптимальности (-) Объективности 61646. При найме необходимо: (+) Искать лучших (-) Не делать записи, все держать в голове (-) Отвлекать претендента (-) Вести интервью импровизированно 61647. Наиболее приоритетными среди дополнительных показателей, используемых для определения критериев отбора молодых специалистов, являются: (-) Знание необходимых для работы иностранных языков (+) Уровень компьютерной грамотности и наличие дополнительного образования (-) Уровень успеваемости в вузе (-) Участие в дополнительных студенческих мероприятиях 61648. Какие качества играют определяющую роль для крупных компаний? (-) Стрессоустойчивость (+) Организованность, мотивация достижений (-) Коммуникабельность (-) Гибкость 61649. Какие качества играют определяющую роль для небольших фирм? (+) Ориентация на клиента и коммуникабельность (-) Организованность (-) Стрессоустойчивость (-) Лидерство 61650. К недопустимым качествам при отборе НЕ относится: |