ффф. 61000. Признание права на земельный участок осуществляется () в нотариальном порядке
 Скачать 1.25 Mb.
|
|
(-) Определение потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия. (-) Обеспечение соответствия распределения сотрудников по рабочим местам, основой которого является соответствие квалификации требованиям данного рабочего места 61750. К целям системы управления карьерным процессом НЕ относится: (-) Рост карьерных устремлений персонала (+) Искусственное создание барьеров продвижения с целью выявления лучших (-) Развитие и рациональное использование коммуникативного, личностного и профессионального потенциала (-) Создание благоприятных условий для внутрифирменного развития персонала, обеспечение карьерного роста с сохранением корпоративных ценностей 61751. Исходя из матрицы кадрового состава организации, наиболее перспективными сотрудниками являются: (+) «Звезды» (-) «Столпы» (-) «Новобранцы» (-) «Ветераны» 61752. Какие направления выделяют в системе продвижения персонала? (-) «Поток предложения» и «поток спроса». (-) «Поток назначений» и «поток высвобождений». (-) «Поток предложения» и «поток преемственности». (+) «Поток предложения» и «поток назначений». 61753. Какая категория политики, определяющей временной масштаб инвестиций в карьеру предполагает, что работодатели, реализующие политику осознанно или же бессознательно, сосредоточены на «здесь и сейчас»? (+) Краткосрочное выполнение (-) Долгосрочные планы (-) Долгосрочная гибкость (-) Краткосрочная гибкость 61754. Сущность работы с кадровым резервом состоит в том, (-) Что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. (-) В осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала. (+) Чтобы руководитель мог быстро и без ущерба для организации закрыть возникший «пробел» в штате, вследствие неустойчивости штата. (-) В нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала. 61755. Какой нормативно-правовой акт был первым и положил начало становлению системы работы с кадровым резервом? (-) Постановление Совета Министров «Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики». (+) Указ Президента РФ «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации». (-) Указ Президента РФ «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы». (-) Положение «О кадровом резерве». 61756. Планирование кадрового резерва должно производиться в соответствии с: (-) Корпоративной культурой организации (-) Организационной культурой организации (-) Экономической и политической ситуацией в стране (+) Стратегическими задачами развития организации 61757. По категории персонала выделяют: (+) Резерв на выдвижение, управленческий резерв (-) Группа действующего резерва, группа резерва для развития и обучения (-) Резерв на технологический, управленческий, институционный уровни (-) Резерв развития, функционирования 61758. По степени подготовки выделяют: (-) Резерв на выдвижение, управленческий резерв (+) Группа действующего резерва, группа резерва для развития и обучения (-) Резерв на технологический, управленческий, институционный уровни (-) Резерв развития, функционирования 61759. К группе действующего резерва относятся- (-) Кандидаты, которые предполагается в ближайшее время выдвинуть на вышестоящие должности. (-) Квалифицированные специалисты, руководители технологического уровня, заместители руководителей управленческого уровня. (+) Руководители и специалисты, которые успешно прошли отбор, обучение и готовы приступить к работе на новой должности (готовы к участию в конкурсе на замещение вакантных должностей руководителей). (-) Руководители и специалисты, которые успешно прошли и находятся в процессе обучения. 61760. К группе резерва на управленческий уровень относятся- (+) Квалифицированные специалисты, руководители технологического уровня, заместители руководителей управленческого уровня. (-) Квалифицированные специалисты, а так же дипломированные специалисты, замещающие рабочие должности. (-) Заместители руководителей подразделений, руководители подразделений, заместители руководителей институционного уровня. (-) Руководители и специалисты, которые успешно прошли отбор, обучение и готовы приступить к работе на новой должности. 61761. Принципом кадрового резерва НЕ является: (-) Добровольность участия в кадровом резерве. (+) Эффективная организация обучения и стажировка работников, включенных в кадровый резерв. (-) Ежегодная актуализация состава кадрового резерва. (-) Соблюдение законодательства Российской Федерации, Устава организации, иных локальных нормативных актов организации. 61762. Добровольность участия в кадровом резерве это – (-) Задача кадрового резерва (+) Принцип кадрового резерва (-) Метод кадрового резерва (-) Цель кадрового резерва 61763. Источником кадрового резерва НЕ являются (-) Руководящие работники организации (-) Главные, ведущие специалисты (-) Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (+) Специалисты предпенсионного возраста 61764. Основные цели формирования кадрового резерва: (-) Упрощение качественного состава сотрудников организации (-) Создание конкуренции среди сотрудников (+) Обеспечение текущей и перспективной потребности в замещении руководящих должностей (-) Эффективная организация обучения и стажировка работников, включенных в кадровый резерв 61765. Какое требование при подборе кандидатов в состав кадрового резерва предполагает соответствующее образование, опыт, знания, навыки по профилю работы, способность анализировать информацию и документы, принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения деловая культура, грамотность, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на карьерный рост? (+) Профессиональная компетентность (-) Организаторские способности (-) Ответственность (-) Нравственные качества 61766. При определении способа формирования кадрового резерва руководящего состава организации необходимо: (-) Определить методы отбора кандидатов в кадровый резерв (-) Выявить принципы формирования кадрового резерва (-) Установить правила и порядок принятия решения о зачислении в кадровый резерв (+) Определить методы отбора кандидатов в кадровый резерв, выявить принципы формирования кадрового резерва, установить правила и порядок принятия решения о зачислении в кадровый резерв 61767. Какие показатели используются при оценке кандидатов? (-) Рекомендации от руководителей кандидата (+) Стаж работы (-) Участие во внерабочей деятельности организации (-) Конфликтность 61768. Работа с резервом кадров проводится по плану, в котором предусматриваются следующие мероприятия по развитию кадрового резерва: (-) анализ возможностей на реализуемость и оптимальность (-) проектирование процесса осуществления принятого решения (+) обучение по индивидуальным программам (-) использование административных рычагов воздействия 61769. Какие различные виды программ утверждают и разрабатывают администрация организации для подготовки резерва: (-) творческая, рекомендательная, связующая (+) общая, специальная, индивидуальная (-) стяжательская, рецептивная, эксплуататорская (-) эстетическая, личная, публичная 61770. Нередко для анализа эффективности работы с кадровым резервом организации используется следующие количественные и качественные показатели: (+) качество подготовки к новой должности (-) описание содержания работ по этапам (-) распределение должностных обязанностей (+) срок адаптации в новой должности 61771. Как проводится оценка персонала, находящегося в кадровом резерве: (-) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по недостаткам в организации процесса конструирования (-) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по классификации объектов, по определенным признакам (-) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по затратам на изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом (+) Оценка персонала, находящегося в кадровом резерве, производится по заданным показателям в конце календарного года службой управления персоналом (отделом кадров), после чего в начале следующего года производятся соответствующие корректирующие действия 61772. Основную ответственность за работу по формированию, развитию и использованию кадрового резерва на руководящие должности несет: (+) служба управления персоналом (отдел кадров) (-) служба охраны труда в организации (-) служба маркетинга на предприятии (-) психологическая служба производственных организаций 61773. Управление талантами - это (-) анализ организационной структуры, системы управления компанией, документооборота, распределения полномочий между руководством и подразделениями предприятия (-) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (+) набор рычагов и механизмов в области управления персоналом, которые дают возможность эффективно использовать, привлекать, удерживать сотрудников, которые вносят существенный вклад в развитие организации (-) выявление существующих проблем, первичный анализ причин их возникновения и путей устранения 61774. Цель управления талантами – это (-) выявлять альтернативные варианты управления, с целью ликвидации зон неэффективности (+) увеличить приток работников с ярко выраженными талантами, так как они будут главным ресурсом организации (-) формулировать, анализ и классификации функций, определить затраты на выполнение функций (-) возможность ранжировать функции 61775. К чему ведет политика привлечения: (-) к привлечению инвесторов в организацию (-) к проведению маркетинговых исследований (+) к созданию программ обеспечения внешними ресурсами - подбор и отбор персонала со стороны (-) к планированию краткосрочных целей организации 61776. Что предусматривает политика удержания: (+) гарантию приверженности людей организации. (-) реализацию кадровых стратегий (-) формирование должностных инструкций (-) обеспечение обратной связи между персоналом и руководством 61777. Процессы управления показателями труда – это (-) метод технико-экономического исследования функций управления производственно-хозяйственных систем любого уровня (+) средство построения отношений с людьми, планирования обучения и продвижения, которое позволяет сохранить большую часть талантов, находящихся в распоряжении организации. (-) эвристический метод исследования функций процессов и других объектов, который направлен на минимизацию затрат при сохранении качества и полезности (-) обеспечение персонала организации социальным пакетом 61778. На что влияет конкурентоспособная зарплата: (-) на формирование требований к персоналу (-) на аттестацию персонала (-) на оформление и учет движения кадров (+) на возможности организации по привлечению и удержанию сотрудников 61779. В развитии персонала организации основным становится обучение: (-) стяжательская (+) внутрифирменное (-) рецептивная (-) эксплуататорская 61780. Обучение – это: (-) дисциплина, разрабатывающая методы выявления индивидуально-психологических особенностей личности с целью их изучения (-) анализ организационной структуры, системы управления компанией, документооборота, распределения полномочий между руководством и подразделениями предприятия (+) процесс, который подготавливает и порождает изменения (-) выявление существующих проблем, первичный анализ причин их возникновения и путей устранения 61781. В основу обучения персонала в современных условиях должны быть положены следующие принципы: (+) социальная адаптация, трудовая реабилитация лиц, длительное время не работающих (-) разработка норм трудовых затрат по разным видам работ (-) анализ документов и принятие решений по внедрению рекомендаций функционально-стоимостных исследований (-) управление затратами на реализацию изделия 61782. Необходимость постоянного обновления знаний в бизнесе обусловлена: (-) Обозначением прав для каждого сотрудника (-) Способностью уменьшать затраты на производство и реализовать стратегии организации (-) Улучшать экономические показатели объекта (+) быстрыми изменениями внешней среды и ускоряющимся обновлением применяемых технологий 61783. По источникам получения информации выделяют группы методов: (-) подготовительные, информационные, экономические (+) словесные, наглядные, практические (-) творческий, исследовательский, рекомендательный (-) личные, стратегические, частные 61784. Какой из этапов не относится к формированию оргструктуры системы управления персоналом? (-) Установление связей между подсистемами оргструктуры (+) Определение бюджета для финансирования оргстрктуры (-) Определение прав и ответственности подсистем (-) Построение конфигурации оргструктуры 61785. Кто может выполнять функции подсистемы оргструктуры? (+) Должностное лицо (-) Штаб (-) Руководитель организации (-) Менеджер высшего звена 61786. Какие факторы влияют на видоизменение оргструктуры системы управления персоналом? (+) Финансовые возможности организации (-) Желание руководителя (-) Внешняя среда организации (-) Стратегические цели организации 61787. Какая служба не относится к оргструктуре системы управления персоналом ориентированной на обслуживание функциональных сфер организации? (-) Служба персонала исследований и разработок (-) Служба персонала производства (-) Служба персонала сбыта (+) Служба формирования кадрового резерва 61788. Кому в первую очередь подчиняется оргструктура системы управления персоналом при продуктовой оргструктуре организации? (-) Руководителю организации (-) Совету директоров (-) Менеджеру службы по персоналу (+) Центральной службе персонала 61789. Чем определяется наличие централизованной службы персонала? (-) Степенью децентрализации ответственности (-) Степенью делегирования полномочий продуктовым подразделениям (+) Степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых подразделений (-) Степенью экономической стабильности организации 61790. Какой из вариантов ответа не относится к задачам отдела обучения персонала: (-) Обучение учеников (-) Подготовка и переподготовка руководителей (+) Финансирование обучения персонала (-) Дополнительное обучение специалистов 61791. Какая задача является первой по важности на этапе определения прав и ответственности в процессе реализации целей? (+) Составление четкого баланса соотношения прав и ответственности для каждого сотрудника (-) Распределение прав и ответственности между сотрудниками и руководством (-) Определение ответственности для сотрудников организации (-) Обозначение прав для каждого сотрудника 61792. Как можно наглядно представить баланс прав и ответственности? (-) В таблице (+) В матрице (-) На графике (-) В диаграмме 61793. Наглядное представление баланса прав и ответственности в матрице состоит в: (+) В указании функций и исполнителей данных функций (-) В указании прав и должностных лиц для реализации (-) В обозначении ответственности для каждого сотрудника (-) В указании прав и ответственности для каждого сотрудника организации 61794. Чем определяется роль и организационный статус службы управления персоналом? (-) Системой законодательства страны, в которой действует организация (-) Рентабельностью деятельности организации (-) Стратегическими целями организации (+) Уровнем организационного и финансового состояния 61795. На особенности построения системы управления персоналом влияет: (-) Законодательная база (-) Экономические ресурсы организации (+) Организационно-правовая форма организации |