KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов - Алексей Клочков. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструмен. Алексей Константинович Клочковkpi и мотивация персонала. Полныйсборник практических инструментов
 Скачать 1.01 Mb.
|
|
Порядок учета и выплаты годовых премий сотрудникам Общества (по данным компании) 3.1. Система годового премирования за результаты достижения KPI разработана и определена настоящим Приложением для всех сотрудников отделов. 3.2. Годовое премирование выполняет роль привязки денежной мотивации сотрудни- ков компании к результатам своей деятельности за 12 месяцев. При этом под результатом понимается достижение или коэффициент выполнения KPI, определяемого отношением фактических значений года к плановым значениям года. 3.3. Начисление годовых премий производится при следующих обязательных усло- виях. 3.3.1. Удовлетворительная работа сотрудника в течение года в целом, то есть выпол- нение каждого KPI и показателя раздельно в течение года в целом. В случае невыполне- ния одного из KPI годового премирования размер годовой премии определяется по сумме выполненных KPI. 3.3.2. Успешное финансовое положение Общества. 3.4. При невыполнении всех KPI годового премирования право на получение премии у сотрудника не наступает. 3.5. Руководитель отдела ежемесячно не позднее последнего рабочего дня расчетного месяца в специальной отчетной форме подводит итоги по работе каждого сотрудника своего отдела. Далее отчетная форма с результатами достижений количественных и качественных показателей эффективности каждого сотрудника за текущий год передается генеральному директору не позднее последнего рабочего дня текущего месяца. 3.6. По окончании расчетного года на основании полученных данных в отчетной форме по KPI и данных о финансовом положении Общества генеральным директором принимается решение о размере выплаты годовых премий каждому сотруднику. 3.7. Размер годовой премии составляет от __ до ___% совокупного годового дохода сотрудника в зависимости от занимаемой должности. 3.8. Выплата годовой премии производится не позднее марта следующего года при расчете заработной платы за указанный месяц. А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 99 Методика расчета ежемесячных и квартальных премий 4.1. Для расчета ежемесячных и квартальных премий за достижение определенных значений показателей и коэффициентов эффективности (KPI) используется базовый долж- ностной оклад (Б), который выплачивается сотруднику согласно его грейду, определенному по системе грейдов (Приложение № 1). 4.2. Ежемесячное и квартальное премирование выполняет роль привязки мотива- ции сотрудников к результатам своей деятельности. При этом под результатом понимается достижение (процент выполнения) как количественных, так и качественных KPI. 4.3. Соотношение между базовым должностным окладом (Б) и максимальным разме- ром премии может различаться в зависимости от должности конкретного сотрудника и при- надлежности тому или иному отделу. 4.4. На период ввода данного Положения ежемесячные и квартальные премии соста- вляют 15–25% от базового должностного оклада. 4.5. Переменная часть за достижение определенных значений KPI для каждой долж- ности рассчитывается по определенным схемам, приведенным в разделе 5 «Схемы форми- рования ежемесячных и квартальных премий на базе KPI» Приложения № 2 к Положению об оплате труда. Квартальные премии сотрудников рассчитываются по общей формуле: КП = 0,3 × Б × ∑Ki × Pi, где Б — базовый должностной оклад; 0,3 – коэффициент, который показывает, что за основу расчета размера премии берется 30% от величины базового оклада. Постоянный коэффициент, характеризующий соотношение переменной и постоянных частей мотивации; i – количество коэффициентов KPI, используемых для оценки работы сотрудника на данной должности; Ki – коэффициент выполнения соответствующего KPI; Pi – удельный вес соот- ветствующего KPI. Расчет квартальной премии для руководителя подразделения продаж Для расчета величины квартальной премии используются 4 KPI: 1) KPI № 1 – Прирост продаж (выручка от продаж с НДС); 2) KPI № 2 – Процент дебиторской задолженности; 3) KPI № 3 – Количество новых регионов по новым рынкам; 4) KPI № 4 – Удовлетворенность клиентов (оценка). КП = Б × 0,3 × (К1 × 0,4 + К2 × 0,2 + К3 × 0,2+ К4 × 0,2), где K1, К2, К3, К4 – коэффициенты выполнения KPI, определяются расчетным путем в конце квартала; 0,4; 0,2; 0,2; 0,2 – удельный вес соответствующего коэффициента. К1 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 1 – прирост продаж (выручка от продаж с НДС), определяемого как отношение фактического значения выручки от продаж с НДС к плановому значению выручки от продаж с НДС, умноженному на 100% и минус 100%. А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 100 К2 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 2, определяемого по фактическому значению отношения дебиторской задолженности к выручке от продаж за квартал. К3 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 3, определяемого по фактическому значению количества новых регионов по новым рынкам, измеряется в штуках. К4 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI, определяемого по фак- тическому значению удовлетворенности клиентов. А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 101 Приложение № 3 Порядок определения размера и условия выплаты индивидуального вознаграждения сотрудникам ООО «Оптим» за участие в проектах 1. Настоящее Приложение разработано в целях описания системы поощрения сотруд- ников за участие в проектах. 2. Поручения, выполняемые несколькими сотрудниками (рабочая группа) во главе с руководителем, относятся к категории «проект». 3. Размер индивидуального вознаграждения за участие в проекте для рабочей группы определяется на основе определенной суммы или определенного процента от сметы про- екта, утверждаемой генеральным директором по представлению руководителя проекта. 4. Перед началом проекта устанавливаются KPI для оценки эффективности работы рабочей группы проекта и руководителя проекта. Примерами KPI проектов являются: ● отклонение от плановых сроков или этапов конкретного проекта; ● отклонение от сметы (экономия) бюджета проекта при сохранении планового каче- ства; ● соблюдение критериев качества проекта – оценка удовлетворенности заказчика; ● количество претензий со стороны заказчиков проекта. 5. Все KPI проекта и критерии качества прописываются в «Уставе/Паспорте проекта» или в приказе руководителя до начала осуществления работ по проекту. 6. Фактические результаты, то есть проценты выполнения KPI проекта, определяются по итоговому отчету о проекте. 7. Фактические результаты по KPI проекта принимают и утверждают руководитель отдела и руководитель компании. 8. Результаты подсчета фактических результатов KPI проекта влияют на размер инди- видуального вознаграждения за участие в проекте, а именно величина утвержденной перед началом проекта премии умножается на фактический коэффициент каждого KPI с учетом его веса, и полученная итоговая сумма направляется на премирование участников всей рабо- чей группы проекта, в том числе и на руководителя проекта. 9. Формула расчета: Итоговая премия рабочей группы = начальная премия рабочей группы × (% выполнения KPI № 1 : соблюдение срока проекта × KPI № 1(30%) + % выпол- нения KPI № 2 : отклонение от бюджета/сметы проекта × вес KPI № 2(30%) + % выпол- нения KPI № 3 : соблюдение качества проекта × вес KPI № 3(30%). 10. Сумма итоговой премии (100%) за участие в проекте распределяется внутри рабо- чей группы проекта следующим образом: ● 50% от суммы выделяется на премирование руководителя проекта; ● 50% от суммы направляется на премирование всех членов рабочей группы пропор- ционально личному вкладу в проект, определенному руководителем проекта на начало про- екта. В случае досрочного выполнения работ по плану-графику, без потери качества, всей рабочей группе, включая руководителя проекта, дополнительно выплачивается до 20% от суммы итоговой премии пропорционально личному вкладу в проект. 11. На размер премии конкретного члена рабочей группы влияет, помимо достижения KPI проекта, его доля участия в проекте (например, 10%), которая умножается на итоговую премию рабочей группы ( оценка роли сотрудника в проекте (доля участия) осуществля- А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 102 ется по шкале от 1 до 5 баллов по каждому из 5 критериев, соответственно, необходимо набрать 25 баллов для получения 100% премии за участие в рабочей группе проекта). 12. Размер доли участия определенного члена рабочей группы проекта может быть пересмотрен по согласованию с руководителем компании по представлению руководителя проекта и начальника подразделения в течение действия определенного проекта. 13. Выплата индивидуальных вознаграждений за участие в проектах по каждому сотруднику, участвовавшему в данном проекте, осуществляется с выплатой базового долж- ностного оклада в конце месяца, следующего за отчетным периодом. 14. Выплата премии оформляется приказом, согласованным и подписанным генераль- ным директором. А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 103 «KPI.BZ» – HR решение для автоматизации всех функций управления персоналом: 1. Мотивация персонала (переменная часть – cистема KPI) 2. Мотивация персонала (постоянная часть – cистема грейдов) 3. Управление по цем (постановка и контроль задач) 4. Оценка и аттестация персонала 5. Корпоративное обучение и кадровый резерв 6. Подбор и комплектация персонала 7. Картирование и реализация стратегии по BSC www.kpi.bz info@kpi.bz тел: (495) 648-67-10 121099, Москва, Смоленская 3 |