KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов - Алексей Клочков. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструмен. Алексей Константинович Клочковkpi и мотивация персонала. Полныйсборник практических инструментов
 Скачать 1.01 Mb.
|
|
Часть 2 Практика расчета компенсационного пакета, разработанного с применением системы KPI В данном разделе приведен пример расчета мотивации фиксированной части заработ- ной платы на базе грейдирования и переменной части – на базе KPI. К данному примеру необходимо относиться как к наглядному образцу, демонстрирующему практическое при- менение инструментов материальной мотивации. Приведенные ниже примеры документов условны и должны быть адаптированы под особенности структуры вашей компании и спе- цифики ее бизнеса. А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 88 Положение об оплате труда и премировании сотрудников УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ООО «Оптим» _______________ «___» ____________ 2009 г. Положение об оплате труда и премировании сотрудников ООО «Оптим» 1. Общие положения Положение об оплате труда сотрудников (далее – Положение) ООО «Оптим» (далее – Общество) вводится с целью: установления единого подхода к оплате труда сотрудников Общества; повышения эффективности труда сотрудников Общества. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (введенным в действие 1 февраля 2002 г. Федеральным законом от 31 декабря 2001 г. № 197-ФЗ), действующим законодательством Российской Федерации и внутренними нормативными документами Общества. Настоящее Положение устанавливает: принципы формирования заработной платы; порядок назначения и пересмотра заработной платы; порядок расчета ежемесячной заработной платы сотрудника. Действие настоящего Положения распространяется на всех штатных сотрудников Общества. 2. Термины, определения и сокращения Сотрудник – физическое лицо, состоящее в штате Общества и работающее по трудо- вому договору. Заработная плата — совокупный месячный доход сотрудника, включающий в себя базовый должностной оклад, устанавливаемый в соответствии с уровнем занимаемой долж- ности (грейдом), премии и индивидуальные вознаграждения. Базовый должностной оклад — фиксированный (гарантированный) размер оплаты труда сотрудника, начисляемый за выполнение должностных обязанностей за календарный месяц, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (до уплаты налогов), устанавливаемый в соответствии с Системой грейдов, не включающий такие выплаты, как премия, индивидуальное вознагра- ждение, пособия, оплату сверхурочных работ и т. п. Премия – предварительно оговоренная выплата сотрудникам Общества денежных сумм сверх базового должностного оклада в целях поощрения за производственные резуль- таты и добросовестное отношение к должностным обязанностям. Индивидуальное вознаграждение – предварительно оговоренная дополнительная выплата, начисляемая сотруднику за успешное завершение определенных работ (этапов работы) или выполнение определенных поручений. Грейд — группа рабочих мест (должностей, профессий) в организационной структуре компании, имеющая близкий уровень их относительной значимости для Общества и, соот- ветственно, величину заработной платы. А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 89 3. Структура заработной платы сотрудников Общества 3.1. Заработная плата сотрудников Общества складывается из базового должностного оклада, премии и индивидуального вознаграждения. 3.2. Заработная плата сотрудников, работающих в Обществе по совместительству, устанавливается пропорционально минимальному количеству рабочего времени, которое совместитель обязан использовать в интересах Общества. Премия и индивидуальное возна- граждение данной категории сотрудников начисляются в общем порядке. 4. Расчет заработной платы 4.1. Заработная плата начисляется бухгалтерией Общества пропорционально фактиче- ски отработанному времени на основании табеля учета рабочего времени, штатного распи- сания и приказов по личному составу. 4.2. Сроки начисления и выплаты заработной платы устанавливаются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. 5. Порядок установления базового должностного оклада 5.1. В целях установления единого подхода к установлению базовых должностных окладов сотрудников в Обществе используется система грейдирования, при которой все должности Общества группируются в грейды по определенным настоящим Положением критериям (факторам). Данные факторы едины для всего набора должностей и учитывают специфику деятельности Общества. 5.2. При проведении оценки каждой должности (рабочему месту) присваиваются баллы в зависимости от предъявляемых к ней требований. 5.3. По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую систему в зависимости от полученного суммарного балла. 5.4. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно оди- накового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от сте- пени значимости данной позиции для Общества. 5.5. Каждый грейд ограничен вилкой баллов и, соответственно, вилкой окладов. 5.6. Каждой должности, попадающей в определенный грейд, соответствует своя оклад- ная вилка в зависимости от уровня квалификации специалиста, занимающего данную долж- ность. 5.7. При введении новой должностной единицы в структуру Общества производится оценка данной позиции по утвержденным факторам и присвоение определенного грейда с соответствующей вилкой окладов. 5.8. Система грейдов ООО «Оптим» является неотъемлемой частью настоящего Поло- жения (Приложение 1). 6. Порядок установления и выплаты премии и индивидуального вознаграждения 6.1. Премия и индивидуальное вознаграждение сотрудникам устанавливается гене- ральным директором Общества по представлению непосредственных руководителей на основании оценки эффективности деятельности каждого сотрудника за отчетный период и оформляется соответствующим приказом. 6.2. Премия устанавливается и выплачивается в соответствии с результатами оценки работы каждого сотрудника за определенный период. 6.3. Индивидуальное вознаграждение устанавливается сотрудникам в соответствии со спецификой деятельности отделов и выплачивается в зависимости от своевременности и качества выполнения поручений. 6.4. Сотрудник может быть лишен премии и/или индивидуального вознаграждения только в случаях, предусмотренных в настоящем Положении. А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 90 6.5. Контроль за соблюдением критериев выплат премии и индивидуального вознагра- ждения осуществляет генеральный директор на основании информации, предоставленной непосредственными руководителями. 7. Социальный пакет сотрудника 7.1. Социальный пакет сотрудника – это набор льгот и компенсаций, предоставляемый сотруднику за счет Общества с учетом должностного уровня (грейда) и специфики условий труда, согласно трудовому законодательству РФ. 7.2. Общество полностью или частично несет расходы по оплате: обучения сотрудников по профилю деятельности предприятия; программ добровольного медицинского страхования; услуг мобильной связи (в случае необходимости наличия мобильной связи по должности). 7.3. Общество предоставляет сотрудникам следующие компенсации: предоставление единовременной безвозмездной материальной помощи в связи с семейными обстоятельствами; компенсация расходов, связанных с использованием личного автотранспорта в служебных целях (оплата бензина); дополнительные выплаты, связанные со служебными командировками. 7.4. В исключительных случаях отдельным сотрудникам в индивидуальном порядке могут быть предоставлены иные льготы и компенсации. 8. Заключительные положения 8.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его подписания генеральным директором Общества. 8.2. Ответственными за доведение содержания настоящего Положения до сведения сотрудников Общества являются руководители структурных подразделений. 8.3. Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся в соответствии с изме- нениями в действующем законодательстве Российской Федерации. А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 91 Приложение № 1 Система грейдов ООО «Оптим» Система грейдов – это иерархически упорядоченная совокупность грейдов. Система грейдов устанавливает размер оклада сотруднику на основании оценки зна- чимости для Общества его рабочего места. Типовое рабочее место (должность) – это совокупность основных трудовых функ- ций, составляющих первичное звено Общества. Функции рабочего места выполняются в рамках должностных или профессиональных обязанностей и постоянно или на временной основе закреплены за сотрудником. Типовые рабочие места характеризуются: 1) одинаковым перечнем основных трудовых функций; 2) схожими целями деятельности и критериями их выполнения (количественными и качественными); 3) близкими условиями деятельности в рамках осуществления основных функций; 4) едиными квалификационными требованиями к сотрудникам, занимающим рабочие места. Каждое типовое рабочее место (должность) оценивается по следующим факторам: управленческие навыки, руководство; ответственность; профессиональные знания, навыки; навыки коммуникации/взаимодействия; сложность работы/решение проблем; условия работы. Каждому фактору в зависимости от степени важности для Общества присвоен «вес» в процентном отношении ко всей совокупности факторов в должности. Таким образом, зна- чимость каждой должности можно выразить через определенный набор факторов с разной степенью их выраженности. Все факторы могут обладать разной степенью выраженности (от 0 до 6) в каждой кон- кретной должности. Каждая степень фактора выражается в специально рассчитанном коли- честве баллов (табл. П1). Таблица П1. Факторы оценки типового рабочего места А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 92 В зависимости от веса фактора и степени его выраженности для каждой должности производится оценка. Минимальное количество баллов по итогам оценки может составлять 45 баллов, мак- симальное – 245. При оценке не учитываются личностные характеристики сотрудников, занимающих рабочие места. В зависимости от количества полученных баллов типовые рабочие места распределя- ются по грейдам (табл. П2). Таблица П2. Перечень типовых рабочих мест (должностей) ООО «Оптим» с указа- нием грейдов А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 93 А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 94 Каждый грейд имеет внутреннюю структуру, которая характеризуется через следую- щие параметры (табл. П3): А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 95 ● минимальное значение грейда – минимально возможное значение оклада в грейде; ● ступень грейда – единица внутреннего деления грейда, соответствующая устано- вленному размеру тарифной ставки, оклада сотрудника в рамках грейда; ● максимальное значение грейда – максимально возможное значение тарифной ставки, оклада в грейде; ● шаг грейда – расстояние между двумя ближайшими ступенями грейда. Шаг грейда определяется как прирост значения тарифной ставки, оклада по сравнению с предыдущей ступенью; ● резервная зона грейдов — зона значений заработных плат, превышающих мак- симальное значение грейда, используемая для установления размеров заработной платы сотрудникам в исключительных случаях. Нижняя граница резервной зоны равна максимальному значению грейда. Верхняя гра- ница резервной зоны определяется исходя из размера резервной зоны (в процентах). Размер резервной зоны одинаков для всех грейдов и равен 30%. Таблица П3. Структура грейдов Установление размеров тарифных ставок, должностных окладов Значения должностных окладов сотрудников устанавливаются в соответствии с Систе- мой грейдов: в общем случае – равны значению одной из ступеней соответствующего грейда, от первой до пятой ступени; в отдельных случаях (при установлении надбавки за профессиональное мастер- ство и высокую квалификацию рабочим, специалистам и другим сотрудникам; при устано- влении индивидуального уровня оплаты труда руководителям) – в диапазоне между пятой ступенью грейда и максимальным значением грейда. Установление месячного размера должностного оклада для сотрудников, впервые при- нимаемых на рабочее место, производится в пределах первой-второй ступени грейда вклю- чительно в зависимости от степени соответствия сотрудника требованиям рабочего места, А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 96 с учетом финансового положения Общества и уровня оплаты на региональном рынке труда. Размер должностного оклада определяется строго в соответствии со ступенями грейда. Размер заработной платы может превышать вторую ступень грейда в случаях, если: размеры заработной платы на аналогичных рабочих местах на локальном рынке труда значительно превышают размер второй ступени грейда; ситуация на рынке труда не позволяет обеспечить подбор необходимого сотрудника в запланированные сроки и затраты на подбор. Повышение размера должностного оклада в рамках грейда осуществляется в соответ- ствии с индивидуальной результативностью сотрудника. Повышение размера должностного оклада производится жестко по ступеням грейда. Повышение должностного оклада сотрудника и соответственно повышение грейда, осуществляются по результатам полугодовой оценки в следующем порядке. Аттестационная комиссия и непосредственный руководитель сотрудника на основа- нии проведенной оценки деятельности конкретного сотрудника выходит с предложением (служебная записка на имя руководителя компании) об изменении базового должностного оклада. Директор по персоналу согласует изменения базовых окладов сотрудников с руково- дителем компании и издает приказ о вводимых изменениях. Подписанный приказ передается в бухгалтерию Общества не позднее чем за 3 рабочих дня до начисления заработной платы. При переводе сотрудника на новое рабочее место должностной оклад определяется по соглашению сторон трудового договора (возможно повышение, понижение или сохранение прежнего размера должностного оклада), но с учетом значения соответствующей ступени грейда. А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 97 Приложение № 2 Порядок определения размера и условия выплаты премии сотрудникам ООО «Оптим» 1.1. Настоящее Приложение определяет условия, виды и методику премирования сотрудников Общества при достижении установленных целей деятельности и поощрения за производственные результаты и высокие достижения в труде. 1.2. Настоящее Приложение вступает в силу с момента подписания генеральным директором Общества и доводится до сведения сотрудников Общества. 1.3. Настоящее Приложение является обязательным для выполнения всеми сотрудни- ками Общества. 1.4. Настоящее Приложение вводится в целях усиления материальной заинтересо- ванности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности сотрудников Общества и предполагает выплату премий сотрудникам Общества на основании заранее установлен- ных ключевых показателей эффективности KPI при соблюдении определенных требований и необходимых условий для выплаты премий. Настоящее Приложение определяет следующие виды премий: 1.4.1) ежемесячная премия – устанавливается для сотрудников основных подраз- делений; 1.4.2) квартальная премия – устанавливается для руководителей основных и обес- печивающих подразделений; 1.4.3) годовая премия – устанавливается для всех топ-менеджеров компании. Порядок учета и выплаты ежемесячных и квартальных премий сотрудникам Общества 2.1. Система ежемесячного премирования за результаты достижения KPI разработана и определена настоящим Приложением для сотрудников отделов Общества. 2.1.1. Ежемесячное премирование выполняет роль привязки денежной мотивации сотрудников Общества к результатам своей деятельности за месяц. При этом под резуль- татом понимается достижение или коэффициент выполнения всех KPI для определенной должности. 2.1.2. Начисление ежемесячных премий производится за выполнение каждого KPI раздельно. В случае невыполнения одного из KPI ежемесячного и квартального премирова- ния размер премии определяется по сумме выполненных KPI за период. 2.1.3. При невыполнении всех KPI ежемесячного премирования право на получение премии у сотрудника не наступает. 2.2. Система квартального премирования по результатам достижения KPI разработана и определена настоящим Приложением для руководителей отделов. 2.2.1. Квартальное премирование выполняет роль привязки денежной мотивации сотрудников Общества к результатам своей деятельности за квартал (3 месяца). При этом под результатом понимается достижение или коэффициент выполнения KPI, определяемого отношением фактических значений квартала к плановым значениям квартала. А. К. Клочков. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов» 98 2.2.2. Начисление квартальных премий производится за выполнение каждого KPI раздельно. В случае невыполнения одного из KPI квартального премирования размер пре- мии определяется по сумме выполненных KPI. 2.2.3. При невыполнении всех KPI квартального премирования право на получение премии не наступает. 2.2.4. На основании отчетных форм по KPI генеральный директор формирует информацию для бухгалтерии о выплате квартальной премий за расчетный период, что отра- жается в соответствующих приказах. 2.3. Выплата ежемесячной и квартальной премий по результатам подсчета KPI и пока- зателей каждой должностной позиции осуществляется при окончательном расчете заработ- ной платы за текущий месяц, квартал. В случае неудовлетворительного финансового поло- жения Общества выплата премии может быть перенесена на срок не более трех месяцев. 2.5. Сотрудник может быть лишен ежемесячной или квартальной премии только в слу- чаях, предусмотренных в Положении. |