Дипломная работа менеджмент. 893155 Дипломная работа. Автономная некоммерческая организация Высшего Образования Институт деловой карьеры
 Скачать 312.5 Kb.
|
2.2 Анализ принятой практики обучения персонала ООО «СТД Петрович»Цель управления персоналом ООО «СТД Петрович» - развитие в трудовом коллективе созидательного, творческого подхода к выполняемым функциональным обязанностям, формирование и поддержание на высоком уровне корпоративной культуры и традиций, дальнейшее развитие организации, достижение показателей деятельности, принятых высшим менеджментом организации. Трудовые отношения в ООО «СТД Петрович» регламентируются Трудовым Кодексом РФ52 [3], трудовым договором, должностными инструкциями и внутренними нормативными документами. При приеме на работу с каждым работником заключается трудовой договор, в котором определены основные права и обязанности работника в отношении компании, а также права и обязанности ООО «СТД Петрович» в отношении работника. В сфере управления персоналом, основными составляющими политики управления являются пять областей, посредством которых происходит содействие деятельности ООО «СТД Петрович» по достижению основной цели деятельности: повышение результативности работы на всех уровнях; привлечение на работу в ООО «СТД Петрович» лучших работников и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала; обучение и развитие, планирование кадрового потенциала; создание эффективной системы общего вознаграждения; построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие. Обучение персонала в ООО «СТД Петрович» является важной составляющей управления. В ООО «СТД Петрович» практикуют следующие методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров: начальная подготовка кадров в период адаптации, обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места; участие в ротации кадров; участие в кадровом резерве; самообразование (рис.2.4).  Рис. 2.4 - Методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «СТД Петрович» Начальную подготовку проходят вновь принятые на работу в ООО «СТД Петрович». В начальную подготовку входит знакомство с организацией, его структурой, видами деятельности. Одновременно происходит оценка необходимости обучения кадров. Для выявления необходимости обучения в ООО «СТД Петрович» применяются следующие методы ( табл. 2.5). Таблица 2.5 Методы ООО «СТД Петрович» для выявления необходимости обучения кадров
Продолжение таблицы 2.5
Система найма, отбора и приема на работу. В ООО «СТД Петрович» вопросами найма занимается Отдел персонала. В его обязанности входит: поиск, проведение первичных собеседований с кандидатами, первичный отбор соискателей на вакантные должности. Отбор кандидатов на вакантные должности реализуется в 3 этапа и включает в себя ряд последовательных собеседований с руководством. Сначала проводится предварительная беседа с менеджером Отдела персонала. Беседа с менеджером проводится для определения пригодности кандидата. На втором этапе с кандидатом проводится собеседование с руководителем подразделения, где имеется вакансия. В результате собеседования, оценивается уровень знаний кандидата в профессиональной сфере, оцениваются профессионально важные деловые и личные качества кандидата. Если кандидат отвечает большинству необходимых критериев, то он допускается на следующий этап. Оценка всех параметров производятся методом экспертных оценок и оформляется в письменной форме руководителем подразделения. Прием на работу новых работников осуществляется с испытательным сроком, который позволяет оценить работу и потенциал кандидата непосредственно на рабочем месте без обязательств по постоянному трудоустройству. В ООО «СТД Петрович» принято брать кандидатов с испытательным сроком в один месяц. В период испытательного срока, который совпадает с периодом адаптации, к новому работнику прикрепляется опытный наставник, который обучает новичка в новой для того работе, одновременно осуществляет контроль за тем, как новичок справляется с работой. Наставника назначает руководитель подразделения, в который поступил на работу новый работник. За период испытательного срока наставник может сделать вывод о перспективности новичка. По окончании испытательного срока, наставник в письменном виде предоставляет руководителю подразделения свое мнение о работе новичка и дает рекомендацию о принятии его на постоянную работу или об отказе в постоянном контракте. Но окончательное решение принимает руководитель подразделения. Для поддержания квалификационного уровня сотрудников и мотивирования повышения профессионализма, в «СТД Петрович» разработано Положение об аттестации работников, которой подлежат управленческие кадры и работники офиса, а также руководители магазинов сети. Деловая оценка персонала проводится с целью: оценки уровня развития профессиональных компетенций и квалификации сотрудников; выявления потенциала развития сотрудников; повышения мотивации сотрудников к качественной работе; повышения эффективности деятельности структурных подразделений ООО «СТД Петрович». Оценка квалификационного уровня работника производится комплексно с учетом специфики деятельности конкретной категории персонала и достигнутой рабочей результативности. Результаты работы комиссии по деловой оценке передаются генеральному директору «СТД Петрович». Персональные результаты оценки каждого работника, прошедшего оценку доводятся до его сведения руководителем структурного подразделения. Посторонним лицам результаты деловой оценки не передаются. Результаты деловой оценки выступают основой в принятии управленческих решений в отношении персонала: по установлению или изменению размеров премирования. по повышению конкретных работников в должности; по оптимизации деятельности и кадрового состава структурных подразделений «СТД Петрович»; формирование списка кадрового резерва. Работу с кадровым резервом в организации определяет Положение о формировании кадрового резерва в ООО «СТД Петрович». Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях: обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров; организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов в компании; повышения мотивации к труду сотрудников компании, обладающих высоким потенциалом. Отдел персонала формирует список кадрового резерва на основе: результатов деловой оценки персонала; рекомендаций директора ООО «СТД Петрович»; собеседований с кандидатами, отобранными по результатам деловой оценки. Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника. Но как отрицательный момент работы следует отметить, что работа с кадровым резервом по профессиональному росту отдельно не ведется. Срок подготовки сотрудника в составе кадрового резерва от 1 до 2 лет. По окончании подготовки резервиста принимается решение: о перемещении сотрудника на вышестоящую должность; о повышении его должностного оклада, если вышестоящая должность не может быть предоставлена; о продолжении пребывания в составе кадрового резерва. Все сотрудники, входящие в список кадрового резерва под руководством Отдела персонала с руководителя структурного подразделения, разрабатывают индивидуальные планы развития. План индивидуального развития включает ротацию в период отсутствия руководителя, на должность которого готовится кадровый резерв. Из-за высокой текучести кадров кадровый резерв формируется с его учетом, поэтому при 19 должностях, на которые необходим кадровый резерв, он формируется так, что на каждую руководящую должность подбирается 2-3 возможных кандидатуры на замещение. Таблица 2.6 Кадровый резерв ООО «СТД Петрович»53
Как видно из представленных в таблице 2.6 данных, несмотря на необходимость повышения квалификации работников, состоящих в кадровом резерве, ежегодно курсы проходят не более 3-5 работников, что составляет на более 10- 20%. В 2020 году из-за пандемии и различных ограничений повышение квалификации не проводилось. Участникам кадрового резерва необходимо дополнительное обучение, так как в будущем им предстоит работать на более высокой должности, а участие в ротации на период отпусков вышестоящий руководителей недостаточно для получения знаний более высокого порядка. Элементом обучения для участников кадрового резерва является участие в ротации. Обучение кадрового резерва ООО «СТД Петрович» специально не осуществляется, резервисты обучение проходят в период замещения отсутствующих руководителей, чаще всего в период отпуска. Как видно из обобщенных данных таблицы 2.6, не все участники кадрового резерва смогли поработать в более высокой должности и получить дополнительные знания. Это говорит о том, что в случае необходимости быстрого замещения вакантной должности, кадровый резерв на эту должность может оказаться не подготовленным. Порядок повышения квалификации персонала в ООО «СТД Петрович» регламентируется действующим «Положением об обучении кадров в ООО «СТД Петрович». В ООО «СТД Петрович» практикуют следующие методы обучения и повышения квалификации кадров: обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места; участие в ротации кадров; участие в кадровом резерве; самообразование. Методы обучения на рабочем месте состоят в инструктировании работников, как с помощью планового, так и целевого инструктажа. Инструктажем называют разъяснение приемов работы и их практической демонстрацией приемов работы на рабочих местах. Инструктаж еженедельно проводится руководителями магазинов и является элементом учебы. Еженедельно перед началом рабочего дня руководители всех магазина собирает весь персонал и происходит обсуждение сложившейся ситуации в магазине. Кроме того, руководитель информирует персонал о выполнении плана продаж, напоминает график работы каждого работника по дням недели. Кроме того, во время короткого оперативного совещания руководитель напоминает работникам основные правила поведения работников при обслуживании покупателей. В случае конфликтов или нештатных ситуаций, происходит разбор ошибок в работе. Часто используемым методом обучения является исполнение регулярных указаний начальника. Работник в процессе работы получает от непосредственного руководителя четкие указания по конкретному участку работы, перенимая опыт руководителя. Методом обучения является выполнение сотрудниками специальных задач. Этот метод обучения применяется путем исполнения работником специальных заданий. Смысл метода выполнения конкретных задач состоит в подготовке конкретного сотрудника к выполнению более сложных задач. В ООО «СТД Петрович» используется два метода обучения и развития персонала. Наставничество используется при введении в должность нового сотрудника. Как правило, данную функцию выполняет руководитель отдела. Следующий метод – обучение персонала в сторонних организациях. Выбор работников, направляемых на обучение, осуществляется по личному усмотрению начальника отдела. Отобранные группы сотрудников проходят обучение по деловому общению, техникам продаж. В функции отдела персонала помимо организации процесса обучения входит и контроль за прохождением сотрудниками данного обучения. Для работников ООО «СТД Петрович» отделом персонала я программа обучения кадров не разрабатывается, на обучение работники направляются по мере появления необходимости, в случае появления новых законодательных актов, либо существенных изменений в какой-либо составляющей деятельности. Чаще всего формами обучения является участие сотрудников в обучающих семинарах по профилю деятельности. Также для руководителей отделов разрабатывается график посещения курсов повышения квалификации, длительность которых чаще всего составляет от 1 до 3 месяцев. Направление работника на обучения утверждает директор ООО «СТД Петрович» по согласованию с руководителями подразделений. Для проведения обучения руководителей подразделений ООО «СТД Петрович» пользуется услугами бизнес-тренера. ООО «СТД Петрович» обращается в обучающий центр, предоставляющий платные образовательные услуги. При выборе тематики и продолжительности тренинга в ООО «СТД Петрович» руководствуются критерием целесообразности и отвечают на вопрос: какие навыки и умения требуются сотрудникам и каких результаты от них ожидаются. Тренинги по продажам для сотрудников ООО «СТД Петрович» проводятся в различных вариантах. Базовый тренинг для менеджеров по продажам. и проще обучать с нуля, чем затем переучивать сотрудника. Такой тренинг по продажам формирует необходимые основы для работы, которые позволят выйти на приемлемые результаты в течение первого времени работы. Прохождение данного тренинга эффективно для руководителей-новичков, которые недавно начали работать в ООО «СТД Петрович», поскольку данный тренинг помогает облегчить трудовую адаптацию и достаточно быстро получить нужные навыки работы в продажах. Оценивая масштабы обучения сотрудников, следует отметить низкий охват персонала программами обучения (таблица 2.7). Таблица 2.7 Структура обученных кадров в 2017-2019 гг.54
В 2018 - 2019 году обучение на краткосрочных курсах повышения квалификации прошли 2 руководителя, а участие в тематических одно - трехдневных семинарах приняли 4 сотрудника разных отделов, в бизнес-тренингах участвовали за три года 20 работников, 3 работника обучаются заочно в ВУЗе за счет собственных средств. Самообразование сотрудников происходит в ходе трудовой деятельности с помощью ресурсов сети Интернет, специальной литературы по профилю деятельности, через общение с коллегами. Также сотрудники организации занимаются самообразованием, при этом используют компьютеры, установленные на рабочих местах, которые имеют выход в Интернет. Сотрудники в Интернете ищут необходимую им информацию в сфере продвижения, оформления, активации продаж. Исследование системы обучения кадров ООО «СТД Петрович», позволяет выделить положительные факторы управления: - используются методы повышения квалификации на рабочих местах через обучение в процессе рабочей деятельности под руководством непосредственного начальника; - учитывая высокую текучесть кадров, «СТД Петрович» в период адаптации использует подготовку на рабочем месте с использованием наставничества; - сотрудники, состоящие в кадровом резерве на замещение вакантных должностей, замещают руководителей в период отпусков. одновременно обучаясь руководству коллективом. Исследование системы обучения выявило недостатки: - высокая текучесть кадров; - низкий охват работников программами обучения. - отсутствует Конкурс профессионального мастерства, способствующий саморазвитию и профессиональному росту. - нет специального обучения для включенных в кадровый резерв. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||