Дипломная работа менеджмент. 893155 Дипломная работа. Автономная некоммерческая организация Высшего Образования Институт деловой карьеры
 Скачать 312.5 Kb.
|
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «СТД ПЕТРОВИЧ»3.1 Направления совершенствования системы обучения персонала в ООО «СТД Петрович»На основании проведённого исследования и анализа полученных результатов нами были выявлены все существующие достоинства и недостатки в организации профессионального обучения и повышения квалификации кадров ООО «СТД Петрович». - открытие обучающего центра «Развитие» (ОЦ «Развитие») на базе ООО «СТД Петрович»; - организовать обучение работников, включенных в кадровый резерв; - проведение конкурсов профессионального мастерства. Для решения выявленных проблем в дополнительном обучении, предлагается создать в ООО «СТД Петрович» обучающий центр. Предлагается подчинить ОЦ «Развитие» Отделу персонала, в котором закрепить обязанности по обучению персонала за менеджером отдела с соответствующей доплатой. Таблица 3.1 Предложения по организации обучения персонала в ОЦ «Развитие»
На первом этапе определим цели обучения персонала «СТД Петрович». При этом считаем важным, что достижение целей обучения должно вносить вклад в повышение эффективности деятельности. Главная цель функционирования ОЦ «Развитие» состоит в формировании и поддержании требуемого уровня квалификации персонала, повышения эффективности деятельности ООО «СТД Петрович». Цели обучения персонала: 1. корпоративные цели непрерывного обучения: а) рост выручки от реализации товаров; б) формирование профессионального состава персонала «СТД Петрович»; в) повышение организационной культуры организации. 2. личные цели сотрудников: а) повышение мотивации, б) должностной рост, в) повышение профессионализма. Цели обучения являются ориентиром по выявлению потребности в обучении, а также при определении видов обучения. Поставленные цели служат основой для последующей оценки эффективности обучения. Цели необходимо довести до сведения всех работников обучаемой группы, чтобы работники понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность. Цели и формы обучения персонала в «СТД Петрович» представлены в таблице 3.2. Таблица 3.2 Цели и формы обучения персонала в «Развитие» ООО «СТД Петрович»
Продолжение таблицы 3.1
Этапы организации ОЦ «Развитие» представлены в таблице 3.3. Таблица 3.3 Этапы организации ОЦ «Развитие» ООО «СТД Петрович»
В ОЦ «Развитие» предлагается сформировать ряд стандартных корпоративных образовательных программ, которые, будут постоянно совершенствоваться с учетом пожеланий руководителей подразделений, сохраняя лишь принципы их формирования и реализации. Один из важных принципов построения программ обучения – сочетание очных и дистанционных форм и технологий обучения, приближение обучения к решению практических задач ООО «СТД Петрович». Обучение будет состоять из теоретической части, в виде лекций, в том числе видеолекций, и практической части, когда работники получат практические навыки конкретной работы. Школа обучения создаст для участников обучения место неформального профессионального общения, в том числе виртуального, позволит мобилизировать интеллектуальный потенциал каждого работника и генерировать новые знания. Таким образом, ОЦ «Развитие» станет образовательным центром ООО «СТД Петрович» и частью его организационной культуры. На первом этапе становления ОЦ «Развитие» основным видом обучения станет обучение работников, работающих непосредственно с покупателями, поскольку они являются основными работниками, а их уровень образования требует повышения. Кроме того, для эффективного общения с покупателями, персонал должен хорошо понимать преимущества товаров, предлагаемых покупателям и уметь грамотно это преподнести, убедить в правильности выбора. Срок обучения каждой учебной группы - 1 месяц. Обучение управленческих кадров будет проводиться с приглашением в ОЦ «Развитие» ООО «СТД Петрович» преподавателей из образовательных учреждений, которые позволят освоить современные технологии работы, эффективные методы управления. Обучение персонала, работающего с потребителями товаров, предлагается организовать в небольших группах с обучением практическому опыту работы под руководством опытных наставников, которые предварительно должны пройти сами дополнительное обучение, в том числе по изучению методики обучения подшефных. Для эффективного обучения всех обучаемых предлагается разделить на группы: руководители, персонал офиса и работники, контактирующие с покупателями. Подобное деление персонала на группы позволит проводить эффективный подбор методических материалов для обучения. Предполагаются следующие направления обучения в «СТД Петрович»: - обучение работников всему процессу работы; обучение конкретным технологиям по профилю деятельности; вопросы этики и культуры обслуживания, обучение эффективному общению и техникам продаж. Для обучения в рамках программы обучения должны проводиться тренинги персонала по эффективному общению с потенциальными покупателями. В соответствии с планируемыми программами обучения персонала и выбранными методами обучения, менеджер, курирующий работу ОЦ «Развитие», будет подбирать подходящего преподавателя со стороны или из собственных опытных работников. Многие работники, несмотря на имеющееся образование, достигают успехов в профессии только благодаря собственным усилиям и желаниям. Сегодня такой широкий ряд товаров, что изучить весь ассортимент сложно, но в ОЦ должен быть предложен алгоритм, по которому работник легко сможет ориентироваться в товарах и понимать их отличия, с тем, чтобы донести эту информацию до заинтересованных покупателей. При этом многим не хватает первичных знаний, поэтому предлагается обучать тех, кто работает непосредственно с покупателями в малых группах под руководством опытных сотрудников. Алгоритм внедрения внутрифирменного развития: Формирование учебных групп Разработка учебных планов для групп. Приглашение преподавателей. Проведение учебных занятий. Оценка эффективности обучения. Далее рассмотрим данные части процесса обучения более подробно. Для каждой группы предлагается подготовить обучающие видеоматериалы по профилю деятельности. Обучение проводить по очно-заочной системе. Для обучения персонала в ООО «СТД Петрович» предлагается оборудовать учебный класс в центральном офисе на 10 мест. Обучение будет осуществляться 1 раз в месяц, каждый курс должен включать от 5 до 10 занятий. Преподаватель, который будет проводить занятие, при появлении вопросов, сможет остановить просмотр и сразу ответить на вопросы. При подготовке программ обучения необходимо провести следующую работу: Подготовка содержания программы (сбор информации для моделирования программы). Разработка методических материалов (ролики, печатный материал, подготовленный под задачи конкретных занятий). Поиск преподавателей или опытных сотрудников. Сопровождение заказчика, включающее в себя составление отчета, смет обучения, рекомендации по устранению выявленных проблем компании, обратная связь с мастером после обучения, консультационное заключение. По окончании обучения, все участники проходят тестирование, успешный результат позволяет получить сертификаты о прохождении обучения. Отдельно предлагается обучать тех. кто включен в список кадрового резерва. Для того, чтобы обучение было эффективным предлагается создать в ОЦ «Развитие» Школу будущего руководителя, где будущие руководители подразделений получат знания по экономике, бухгалтерскому учету, навыками управления коллективом, навыки принятия управленческих решений, познакомятся с психологией конфликтов. Отделом персонала готовится план профессионального обучения кадрового резерва, который будет утверждаться генеральным директором ООО «СТД Петрович» с учетом имеющихся финансовых средств на эти цели. При принятии решения о направлении сотрудника на обучение во внешние учебные заведения или в ОЦ «Развитие» специалистами Отдела персонала отслеживается исполнение следующих условий обучения: - необходимость обучения; - качество учебных программ. С сотрудниками, проходящие обучение за счет средств ООО «СТД Петрович» во внешних учебных заведениях предлагается заключать ученические договоры, который является дополнительным к трудовому договору. Не зависимо от того, где именно проходит обучение сотрудник ООО «СТД Петрович», он обязан: 1) относиться к обучению ответственно, стремясь в период обучения получить максимальные знания; 2) способствовать применению знаний, полученных в период обучения в ежедневной работе; 3) отчитаться о прохождении обучения документально с предъявлением в отдел кадров полученного удостоверения или сертификата; 4) в течение 1 месяца после обучения предоставить в Отдел персонала ООО «СТД Петрович» информацию, заполненную непосредственным руководителем с отзывом о применении в работе полученных знаний; 6) в случае заключенного ученического договора отработать после обучения определенный период времени, который определяется руководством индивидуально. В случае, если сотрудник прерывал обучение или не получил в результате обучения удостоверяющий обучение документ, он обязан возместить сумму, затраченную на его обучение. Отделом персонала, совместно с руководителем подразделения готовятся индивидуальные программы подготовки для каждого резервиста. За каждым резервистом закрпепить опытного наставника, при этом наставник может работь в другом подразедлении ООО «СТД Петрович». Программы индивидуальной подготовки могут включать: - развитие на рабочем месте под руководством опытного наставника с целью получения нового опыта без отрыва от основной производственной деятельности; - выполнение разовых поручений для решения рабочих задач, для развития управленческих компетенций резервиста; - участие в реализуемых проектах, когда резервист может быть включен в состав проектной группы для развития управленческого потенциала резервиста; - использование временных замещений по выполнению обязанностей вышестоящего руководителя в период его временного отсутствия (отпуск, командировка, болезнь); Для того, чтобы создать эффективную систему мотивации для наставников резервистов, могут использоваться : выплата надбавки за наставничество (ежемесячно, ежеквартально); поощрение наставников в виде награждения памятными знаками. Для повышения эффективности подготовки резервистов, необходимо регулярная оценка промежуточных итогов. Итоги могут обсуждаться в рабочих группах из сотрудников отдела персонала, руководителей подраздлений, по итогам проводится корректировка индивидуальных планов развития резервиста. Создаваемая программа подготовки резервистов должна включать в себя следующие составляющие: 1) предоставить широкие информационные возможности о вакантных должностях и о квалификационных требованиях к вакантной должности, которые нужны, чтобы её занять; 2) разъяснять систему, которая позволит квалифицированным работникам претендовать на вакантные места; 3) помочь работникам установить личные цели индивидуальной карьеры; 4) поощрять участие работника в добровольной ротации в период отсутствия непосредственного руководителя; 5) поощрять возможный диалог между работником и его непосредственным руководителем о целях планируемой карьеры. Важной составляющей подготовки кадрового резерва является замещение руководителей в период их отсутствия. По результатам обратной связи проводится промежуточная оценка сотрудников, состоящих в кадровом резерве ООО «СТД Петрович». Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Важной частью системы обучения является оценка его эффективности. Для оценки эффективности обучения персонала, предлагается кроме оценки экономических показателей (производительность труда, выручка, прибыль), использовать оценку программ обучения со стороны руководителей и самих обучающихся. Экономическую эффективность мероприятий по внутрифирменному обучению можно определить, как отношение полученного экономического эффекта к затратам ресурсов, обусловившим получение этого эффекта, в первую очередь, в результате более продуктивной деятельности обученных работников. Основными критериями эффективности повышения квалификации в ООО «СТД Петрович» являются: повышение эффективности труда; повышение объемов продаж; повышение сложности выполняемых заданий; уменьшение количества жалоб со стороны оптовых и розничных покупателей. Разработанные решения направлены на формирование технологии обучения персонала организации ООО «СТД Петрович». Методика оценки эффективности обучения состоит в : расчете результативности сотрудника или группы сотрудников, прошедших обучение (по каждому критерию в процентах); расчет эффективности обучения для конкретного сотрудника или группы сотрудников. В начале года планируется выбор конкретных программ обучения и составление графика обучения. Непосредственное обучение будет реализовано в феврале-ноябре. В декабре предприятие подведет итоги эффективности от реализованных мероприятий. Для повышения эффективности труда, для повышения мотивации персонала к профессиональному развитию предлагается проведение Конкурса профессионального мастерства среди работников, занятых непосредственно продажами. Система конкурсов позволяет сотрудникам получать признание со стороны организации и руководства, предает уверенность и ощущение своей нужности и ценности для предприятия, что будет сопровождаться получением бонусов в разном виде - грамот, похвал, награждений и т.п. Обеспечение моральной заботы и обеспечение механизма самоутверждения и получения уважения для сотрудника со стороны организации позволит обеспечить обратную связь, то есть будет получен необходимый мотивационный эффект. Каждый конкурс – это не только способ стимулирования людей, но кроме того и мини-тренинг. Они позволяют оценить уровень подготовки специалистов, скорректировать программу обучения. Также конкурсы позволяют проводить обмен опытом лучших специалистов. Целями конкурсов станет поощрение сотрудников, которые добились лучших показателей; формирование позитивного отношения к исполнению трудовых обязанностей; формирование чувства ответственности за результаты труда; вызов гордости за принадлежность к профессии и к организации. Участие в конкурсах позволит работникам в условиях состязательности, повысить свой уровень знаний, а имеющим хорошие профессиональные знания, выделиться на фоне других и стать для других образцами для собственного развития. Конкурсы профессионального мастерства являются одной из наиболее эффективных форм самореализации. Участие в конкурсе дает шанс продемонстрировать уровень своей профессиональной подготовленности, способность принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность. В таблице 3.4 предложены варианты конкурсов и бонусов за участие. Таблица 3.4 Конкурсы профессионального мастерства и бонусы за победу
Таким образом, мы предложили усовершенствования системы обучения персонала, отвечающее целям и стратегии организации ООО «СТД Петрович». Для улучшения системы обучения персонала в ООО «СТД Петрович» предложен комплекс мероприятий. Предложено создание обучающего центра «Развитие» для проведения внутрифирменного обучения, включающее обучение работников магазинов в небольших группах и обучение лиц, включенных в кадровый резерв в Школе будущего руководителя. Для обучения персонала предложено проведение конкурсов профессионального мастерства, которые позволят повысить самооценку, выявят лучших, которые по результатам будут поощряться материально и морально. |