Дипломная работа менеджмент. 893155 Дипломная работа. Автономная некоммерческая организация Высшего Образования Институт деловой карьеры

• Название: Автономная некоммерческая организация Высшего Образования Институт деловой карьеры
• Анкор: Дипломная работа менеджмент
• Дата: 15.12.2022
• Размер: 312.5 Kb.
• Имя файла: 893155 Дипломная работа.docx
• Тип: Реферат; #847566
• страница: 2 из 12

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Понятие и место обучения персонала в системе управления персоналом предприятий

В современных условиях во всем мире обучение персонала организаций является не только необходимостью, но и своеобразным фактором успеха деятельности организации. Это в первую очередь требует интенсивное развитие техники и технологий, обслуживание и использование которых требует определенных знаний, все более важным становится использование инновационных технологий.

За последние годы, в результате произошедших глобальных изменений на рынке труда, в сфере производства, демографический спад создали ситуацию, когда в значительной степени проявилась проблема дефицита высоко квалифицированных кадров.

Перечисленные обстоятельства вызывают необходимость плановой подготовки персонала к постоянным изменениям, происходящим и во внешней среде организаций, определенных законодательством и системой налогообложения, экономической политикой, появлением современных требований к соблюдению технических стандартов, к соблюдению требований к качеству производимых товаров и услуг. Кроме того, постоянно происходят изменения и во внутренней среде организаций, подверженным частым изменениям, изменяется социальная и возрастная структура кадров, появляются современные рабочие места, обеспеченные высокотехнологичным оборудованием¹.

Цель обучения персонала – обеспечение предприятия работниками, готовыми работать эффективно для достижения целей организации и

достижения стратегии развития².

Обучение персонала – часть общей системы развития персонала, включающая комплекс следующих мер: обучение учащихся - выпускников школ, повышение квалификации работающих, кроме того, формирование карьеры работников предприятия³.

Обучение персонала является важной составляющей развития персонала и представляет собой процесс накопления человеческого капитала путем процесса передачи навыков и знаний работникам предприятия с целью восполнения дефицита навыков и знаний до требуемого уровня, необходимого для выполнения конкретной работы, либо на перспективу, подготовка работников для выполнения ими в ближайшем будущем новой для них работы⁴.

В приведенных выше условиях хозяйствования обучение персонала на регулярной основе приобретает новое значение, определяемое в том числе интернационализацией и глобальными изменениями в экономических отношениях. Одна из главных ролей отводится вливанию российских предприятий в мировое и европейское экономическое сообщество. На глобальном рынке в конкурентной борьбе достаточно часто лидерство принадлежит организациям, уделяющим значительное внимание долгосрочным программам непрерывного образования персонала⁵.

Обучение персонала может быть представлено как организованный в интересах организации и работников процесс взаимодействия, осуществляемый как внутри организации, так и вне ее, который позволяет обеспечивать постоянное профессиональное развитие персонала.

Целью обучения работников является постоянный рост профессиональных знаний, которым является интегральное качество субъекта

труда, главная характеристика которой – компетентность в профессии⁶.

Обучение персонала - основной путь в получении профессионального образования, который представляет целенаправленно организованный, систематически и на основе плана реализуемый процесс овладения знаниями, навыками, умениями и способами общения под руководством опытных наставников, преподавателей, руководителей и т. п.

При определении обучения в нем ключевыми моментами выступают указания того, что обучение рассматривается в качестве «процесса, который инициирован и организован предприятием», при этом за итоги обучения ответственность делится между каждым из проходящих обучение и предприятием, а основной целью при обучении является «вклад в работу предприятия для достижения ее наибольшей эффективности». В этом случае общий вклад состоит из совокупности вкладов всех работников через повышение эффективности и производительности труда⁷.

Определение приоритетов обучения персонала и его целей определяется особенностями стратегического управления организацией в целом и персоналом в частности. Общий подход к обучению персонала зависит от стратегических ориентиров руководства компании. Если руководство компании рассматривает персонал в качестве издержек, которые следует сокращать, то в такой компании обучению не будут уделять много внимания. В этом случае продуктивным будет привлечение уже обученных высококвалифицированных кадров со стороны, нежели профессиональное обучение собственных сотрудников. Если же персонал в компании определяется в качестве главного ресурса, обеспечивающего ее успех, то в его развитие и обучение предприятие будет инвестировать значительные средства, и обучение станет важным направлением развития.

Развитие персонала и обучение направлены на достижение единой цели — подготовке работников организации для эффективного выполнения рабочих задач⁸.

В реализации профессионального обучения с позиции производственного назначения можно определить три стадии: подготовку кадров, их переподготовку и повышение квалификации кадров (рис.1.1).



Рис. 1.1. Стадии профессионального обучения в организациях⁹
Причем если первые две стадии необходимы для работника только на первых этапах его поступления на работу, то третья стадия является для него постоянной, поскольку обеспечивает требуемый производством уровень соответствия квалификации работника выполняемой работе.

Все больше бизнес структур проникаются важностью обучения. По процесс обучения персонала можно разбить на отдельные этапы (фазы), каждая из которых выполняет отдельную и определенную задачу для обеспечения всего цикла развития профессиональных качеств работника¹⁰.

Программы обучения формируются на основе результатов оценивания компетентности и стандартных общих и специальных программ подготовки

менеджеров проектов.

Для реального достижения целей обучения, направленного на реализацию образовательных потребностей сотрудников и стратегических задач организации, на предприятиях должно быть спроектировано образовательное пространство, в рамках которого возможно обеспечение необходимого профессионального уровня и формирование личностных качеств работника предприятия. Наиболее благоприятным пространством для профессионального образования является пространство обучающейся организации, при этом эффективное корпоративное обучение можно рассматривать как атрибут обучающейся организации, заинтересованной в качественном профессиональном развитии ее сотрудников¹¹.

Большие организации увеличивают инвестиции в подготовку кадров, потому что внешний рынок и структура подготовки все менее соответствует нуждам высокотехнологичных производств. Этому также способствуют уменьшающийся цикл производства и долговечности товаров, их постоянное изменение, которое требует новых квалификаций. Следовательно, большинство организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей способностями на порядок выше и хорошей мотивацией к выполнению задач, которые стоят перед организацией. Естественно, что это ведет к увеличению производительности, а значит, и к росту ценности человеческих ресурсов организации. Руководящий состав управляет производством, следовательно, важное место в системе развития персонала принадлежит подбору, подготовке и развитию управленческого персонала. В работе с резервом на выдвижение на должности специалистов и руководителей, самой важной составной частью является их обучение и развитие. Причем, мероприятия по обучению персонала рассматриваются как инвестиции в нематериальное достояние организации. Сказанное позволяет утверждать, что развитие персонала является одним из главных направлений деятельности руководителей и сотрудников кадровых служб по управлению персоналом и важнейшим фактором успешной производственной деятельности компании¹².

Организации создают специализированные подсистемы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В больших организациях существуют специализированные отделы профессионального развития, которые возглавляют специалисты в этой области, имеющие богатый опыт развития человеческих ресурсов. Важность подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное),так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое).

Система профессионального развития персонала является обязательной частью развития любой организации. Она является объективной, т.к. возникает с образованием самой организации и не зависит от чьей - бы то воли. Являясь одной из глобальных подсистем организации, система обучения и профессионального развития предполагает успешность организации¹³.

Обучение сотрудников необходимо как работодателю, так и самим работникам. Обе стороны получают свою выгоду: работодатель квалифицированные и мотивированные кадры, работники – перспективы к повышению в должности, заработке.

Для эффективной работы система обучения персонала должна быть построена на научно–обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, которые соответствуют принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей структуре развития организации.

Компании вкладывают деньги в обучение своих сотрудников с целью получить отдачу в виде повышения производительности труда, чтобы каждый сотрудник стремился внести как можно больший вклад для достижения целей компании. Система обучения персонала в каждой компании должна создаваться индивидуально для отдельно взятой организации.

Система управления персонала основывается на таких принципах, как:

– довести до сотрудников цели их труда;

– организовать труд и обучение сотрудников и дать им необходимое материально-техническое обеспечение;

– донести до сотрудников критерии оценки их труда и саму оценку¹⁴.

Для того чтобы организация могла проанализировать уровень удовлетворенности персонала системой обучения и развития, применяется метод анкетирования, при помощи которого можно выявить проблемные стороны деятельности сотрудников. После чего возможно найти решения этих проблем и устранить их до возникновения вытекающих негативных последствий. Любая организация должна ставить своей целью рост эффективности персонала через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

При обучении персонала мероприятия одноразового характера эффекта не дадут и нужные результаты не будут достигнуты. Должна быть создана прочная система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников организации. Это является важным критерием для успешной трудовой деятельности сотрудников, которые, имея возможность для своего профессионального и карьерного роста, заинтересованы в успехе организации, стремятся увеличить свой потенциал, а в конечном счете и кадровый потенциал организации¹⁵.

Таким образом, обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство организаций должно рассматривать траты на подготовку персонала как вложения в общий капитал, которые дают возможность наиболее эффективно использовать современные технологии.

Процесс обучения персонала можно разбить на отдельные этапы (фазы), каждая из которых выполняет отдельную и определенную задачу для обеспечения всего цикла развития профессиональных качеств работника.

Программы обучения формируются на основе результатов оценивания компетентности и стандартных общих и специальных программ подготовки менеджеров проектов.