Дипломная работа менеджмент. 893155 Дипломная работа. Автономная некоммерческая организация Высшего Образования Институт деловой карьеры

• Название: Автономная некоммерческая организация Высшего Образования Институт деловой карьеры
• Анкор: Дипломная работа менеджмент
• Дата: 15.12.2022
• Размер: 312.5 Kb.
• Имя файла: 893155 Дипломная работа.docx
• Тип: Реферат; #847566
• страница: 3 из 12

1.2 Принципы организации обучения персонала современных предприятий

Необходимость в постоянном развитии и обучении персонала продиктована многими причинами: развитием технологий и оборудования, а также необходимостью внедрения их в производство; изменениями внешней среды (новыми запросами покупателей, предложениями конкурентов и т.п.); освоением новых видов деятельности самой компанией¹⁶.

Важным вопросом управления развитием персонала является определение соответствия между профессиональными навыками, которые должен иметь персонал, и теми знаниями и навыками, которые персонал имеет в действительности.

Важнейшее условие обучения персонала, и каждого работника в отдельности, - систематическое пополнение знаний через участие в программах профессионального обучения¹⁷.

Среди основных принципов обученияперсонала обычно выделяют следующие:

• 
  Посильность и доступность связана с пропорциональностью материала, использованием подходящих методов обучения с учетом характера преподаваемого обучающимся материала. Установлением с учетом периодов обучения и норм времени;
  

- последовательность и систематичность реализуются при строгим соблюдении программы обучения, используя переход от знакомого к неизвестному материалу. От освоения простых работ до самых сложным, путем правильного выбора заданий, программ и упражнений.

• 
  наглядность обеспечивается через использование показа фильмов, трудовых и технологических процессов. Путем использования образцов макетов, моделей, чертежей, схем, путем использования новых методов на­глядных пособий;
  
• 
  прочность усвоения навыков и знаний через простое и запоми­нающиеся объяснение, путем показа, поэтапным усложнением и повторением материала. Кроме того, важным является самостоятельность и хорошая активностью в процессе обучения и т. д.
  
• 
  использование современных механизмов, машин, технологий в производст­ве продукции;
  
• 
  развитие может осуществляться на основе повышения производительности труда путем решения производственных задач в ходе обучения¹⁸.
  

Организация системы обучения персонала осуществляется поэтапно. Этапы организации обучения персонала представлены на рисунке 1.2.


Рис. 1.2. Этапы организации обучения персонала¹⁹
Планирование подготовки кадров является частью общей системы планирования трудовых ресурсов одновременно с расчетами потребности в

персонале, планами набора, планированием индивидуальной карьеры.

Определение организацией потребности в обучении персонала осуществляется в определенной последовательности:

1) анализируют компетентность и результативность выбранной группы работников (профессиональный опыт, рабочие умения и навыки, управленческие и коммуникативные умения);

2) оцениваются проблемы и противоречия, которые обусловлены

результатами деятельности работников организации;

3) проводятся нужные коррективы, которые соответствуют целям предприятия гостеприимства²⁰.

Потребность для обучения кадров может быть определена следующими методами:

– оценка каждого на основе информации, отмеченной в личных карточках персонала об образовании, стаже работы, опыте;

– на основе результатов текущей оценки работы каждого сотрудника;

– с учетом планов развития предприятия и его подразделений пр сравнении уже имеющейся квалификации и профессиональной подготовки персонала с требованиями к развитию предприятия и будущей позиции после реализации плана;

- на основе наблюдения за работой персонал и с учетом выявленных проблем, которые не позволяют эффективно сотрудникам работать;

– согласно полученных от руководителей подразделений заявок на обучение;

– исходя из необходимости готовить кадровый резерв;

– может быть проведено анкетирование персонала для оценки необходимость в расширении, обновлении знаний, оценить потребность в обучении для каждой категории персонала, каждого подразделения²¹.

Целесообразно отделом кадров производить ежегодно расчет дополнительной потребности в рабочих кадрах высокой квалификации с распределением их по группам профессий и специальностей и времени.

Основные задачи профессиональной подготовки персонала на будущее определяются необходимостью развития и совершенствования компетенций.

Основным источником инвестирования в обучение персонала выступают финансы организации. Помимо этого, могут привлекаться средства различных фондов и частные вложения. Планирование обучения происходит

исходя из наличия необходимого объема денежных средств.

Обучение на предприятиях чаще всего используется для достижения определенных целей:

– обеспечить требуемых для конкретного рабочего места уровень работника;

– передать персоналу новые, современные знания, навыки, умения и компетенции²².

Обучение может потребоваться в следующих случаях:

– при поступлении в организацию нового работника;

– при назначении работника на новую для него должность;

– при недостатке, либо полном отсутствии специальных знаний у работника, чтобы исполнять трудовые функции²³.

С целью сочетания работы и обучения организация внутрифирменного обучения персонала имеет свою специфику. Трудовым кодексом предусмотрены разные формы обучения: бригадная (групповая) или индивидуальная.

Если для обучения выбрана индивидуальная форма, учащегося чаще всего прикрепляют к наставнику, роль которого выполняет квалифицированный специалист, либо включается в состав бригады, где его будет обучать специалист высокой квалификации.

Курсовые формы подготовки используются для обучения работников сложным профессиям и может проводиться в два этапа:

– в составе учебных групп с инструктором на учебно-производственной базе предприятия;

– на рабочем месте работника в составе учебной группы под руководством наставника - квалифицированного работника, либо инструктора

производственного обучения²⁴.

Теоретическое обучение персонала в камках курсовой и групповой подготовке происходит в учебных группах, на учебных курсах, созданных работодателем.

Групповое обучение работников осуществляется путем формируя из учеников группы обучения, занятия в группах проводятся мастерами по конкретным специальностям либо рабочими высокой квалификации²⁵.

Учебный процесс может быть организован по-разному: могут привлекаться специалисты и менеджеры предприятия, могут приглашаться внешние преподаватели, специалисты. Предприятия чаще практикуют смешанные формы обучения, а крупными предприятиями создаются учебные центры, либо открываются ведомственные учреждения профессионального образования.

Внутрифирменное обучение можно классифицировать целевому назначению, месту организации обучения и по видам обучения. Классификация форм обучения по разным признакам представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Формы организации обучения в организациях²⁶

Организационные формы
По цели обучения	Подготовка Повышение квалификации Переподготовка
По виду обучения	Внутриорганизационное Вне организационное
По месту обучения	Вне рабочего места На рабочем месте

Следует отметить, что обучение кадров в рамках организации обладает некоторые преимущества, которые определены тем, что формы и методы одежи его результаты с легкостью контролируются.

Обучение вне организации происходит опытными преподавателями с учетом современных требований, однако, при этом не всегда могут быть полностью учтены специфические потребности организации.

Многие компании давно осознали, что обучение персонала - один из важных факторов, которые позволяют одержать победу в жесткой конкурентной борьбе. В наше время крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего годового бюджета на обучение и развитие работников²⁷.

Появление новых технологий, рост конкурентности на внутреннем и внешнем рынке, реорганизация производств вынуждают организации комплексно решать вопросы по повышению квалификации работников. Перечисленные факторы вызывают необходимость использования не только использование испытанных, опробованных и показавших эффективность методов, но и более широкое использование новых стратегий, методов, программ обучения²⁸.

При выборе формы обучения в основном руководствуются двумя критериями: доходы и расходы на образовательные мероприятия.

Сложность заключается в том, что доходы от профессионального обучения выражаются не напрямую, а через рост экономических результатов работы, они трудно поддаются расчетам, так как на них требуется определенное время. Расходы же рассчитываются.

Степень сложности программ обучения должна учитываться при определении затрат на них. Сложность программы обучения зависит от направления обучения. Затраты организации растут пропорционально сложности программ обучения. Получение первичных навыков работы в организации связано с применением низкозатратных методов обучения с использованием внутренней формы обучения.

Обучение кадрового резерва требует индивидуального подхода с применением комплекс обучающих методов и привлечением внешних специалистов, что увеличивает затраты организации.

По продолжительности программ обучение бывает:

1)краткосрочным (тренинги и семинары продолжительностью не более одного месяца (программа обучения продолжительностью до 72 часов);

2)долгосрочным (курс длительностью более 72 часов)²⁹.

К такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на год, например высшее образование и поствузовское обучение.

Естественно, длительное обучение приводит к повышению затрат на него, хотя иногда и краткосрочное обучение, проводимое известными учеными, консультантами или тренерами, может быть очень дорогим. Срочность и периодичность обучения напрямую влияют на размер затрат. Кроме того, может возникнуть непредвиденная потребность в профессиональном обучении, например принятие нового Налогового кодекса РФ³⁰, появление новых технологий производства товаров или услуг, новых компьютерных программ и т.д.

Если в организации осуществляется плановое обучение, то затраты не превышают запланированного размера. Для большинства российских организаций характерна практика несистематизированных заявок на профессиональное обучение персонала, связанное с отсутствием плана его развития. Такая ситуация порождает двустороннюю проблему: с одной стороны, процесс повышения квалификации персонала хаотичен, что сказывается на его эффективности, с другой стороны, у руководства вызывает недовольство проблема незапланированных платежей (если таковые допускаются) и, как следствие, сложности контроля за расходами организации. Кроме того, в случае, когда организации необходимо в короткие сроки обучить большое число работников, невозможность выбора программ обучения позволяет учебным заведениям диктовать условия в плане оплаты их работы, что приводит к увеличению затрат на эти цели³¹.

Выходом из подобной ситуации может стать утвержденный руководством документ, в котором установлен полный размер затрат на образовательные программы. Такой документ позволяет руководству, с одной стороны, видеть общую сумму расходов, с другой — мотивировать сотрудников, заранее планируя их участие в предстоящих учебных мероприятиях, при условии, что личные запросы работника в отношении обучения будут совпадать с программой организации.

Проведенное исследование позволяет сделать выводы о том, что определение приоритетов и целей обучения персонала определяется с учетом особенностей стратегического развития организации его персонала.

В современных условиях развитие персонала является одним из ключевых направлений в деле обретения организацией экономической устойчивости и конкурентоспособности.