|
Ответ: Персонал в ресторане должен быть слаженной командой, людьми, заинтересованными в своем труде и помощи друг другу в работе. Для
них система мотивации работает.
|
|
|
Вопрос:- Каковаостротапроблемы?
Ответ: А – средняя, Б– средняя, В – без изменений
|
|
|
Вопрос: Что нужно сделать, проанализировав оценку Ваминесоответствиянормативного состояния– фактическому?
Я думаю, что мотивация важное дело, может ее стоить расширить в нашем ресторане.
|
|
5.
|
Вопрос: Давайте обсудим пятую проблему: подбора кадров. В чем по-Вашемупроявляетсяэта проблема?
Ответ: Обучение у нас есть при приеме на работу, три дня сотрудник работает в паре с опытным товарищем. Учиться, набирается опыта, смотрит и запоминает. В принципе процесс обучения у нас уже довольно обкатан на многих новичках.
Управляющий по окончанию стажировочных дней делает небольшое тестирование нового сотрудника, если остались какие-то неясности сразу разъясняет.
Управляющий у нас очень хорошо обучает, поддерживает новичков. Проблема, что люди не всегда схватывают информацию быстро, особенно если без опыта, долго учат меню, могут ошибаться при обслуживании.
|
Речь споко йная, осанк а пряма я, мими ка -
норма льная
|
|
Вопрос:Какдолжнобыть?
Ответ: Я знаю, что в крупных ресторанах и заведениях проводится частое обучение, но у нас небольшое заведение и смысла в постоянных обучающих программах я не вижу.
|
|
|
Вопрос:- Каковаостротапроблемы?
Ответ: А – низкая, Б– средняя, В – без изменений.
|
|
|
Вопрос:Чтонужносделать,проанализировавоценкуВаминесоответствиянормативного состояния– фактическому?
Ответ: Нужно написать более подробные инструкции для новичков, и давать им учить еще на дом. Чтобы при выходе на обслуживание точно знали все меню, не путались в наших акциях.
|
|
|
Подведение итогов интервью. Алексей Александрович, благодарю за то,
что вы уделили мне время и провели данное интервью.
|
|
Общий анализ интервью (общее впечатление о собеседнике и интервью в целом). Впечатление директор ресторана произвел благоприятное, он очень уверен в себе и в своем ресторане. Хочет получить максимум от предприятия и своих сотрудников.
Фактическое время проведения интервью (вминутах):25минут
ПРИЛОЖЕНИЕ Б – ПРОТОКОЛЫ ИНТЕРВЬЮ С МЕНЕДЖЕРАМИ
Протокол интервью с управляющим ресторана «Boozer»
Тема: Совершенствование управления персоналом на предприятии общественного питания (на примере ресторана «Boozer»).
Цель: изучить особенности управления персоналом в ресторане «Boozer».
Интервьюер: Бирюкова Наталья Вячеславовна.
Респондент: Владимир Владимирович, управляющий ресторана «Boozer». Обстановка: беседа проводилась зале, где присутствовали сотрудники, гостей еще не было, обстановка рабочая, респондент настроен на беседу
положительно, посторонние шумы и отвлекающие моменты присутствовали.
Дата: 29.01.2019.
Время проведения интервью: с 12-15 до 12-35
№ воп- роса
|
Благодарю Вас, Владимир Владимирович, за возможность беседы с Вами в рамках моей преддипломной практики. Беседа будет носить конфиденциальный характер. Информация будет использована лишь в учебных целях.
Цель интервью: обсудить проблемы управления персоналом в вашем предприятии, понимаемые как противоречия между целями и результатами деятельности; как несоответствия между желаемым и фактическим состоянием.
Нам известно, что ваш ресторан уже несколько лет успешно ведет бизнес на региональном рынке. При этом как в любой организации и в вашей, наверное, существуют кадровые проблемы, проблемы управления персоналом, особенно в условиях обострения конкуренции в ресторанном бизнесе.
Обычно, выделяют следующие проблемы:
подбора кадров
оценки кадров
расстановки кадров
мотивации персонала
обучения персонала
Вопрос:Предлагаюобсудитькаждуюизпроблемвследующемпорядке:
в чем проявляется проблема (какие ее показатели),
как должно быть? - каково нормативное, желательное состояние ситуации?
какова острота проблемы ?(на основе Карточки проблем)
что необходимо сделать для разрешения этой проблемы.
|
Речь спокойн ая, осанка прямая, мимика
-
нормаль ная
|
1.
|
Вопрос: Давайте обсудим первую проблему: подбора кадров. В чем по-Вашемупроявляетсяэта проблема?
Ответ: Отсутствие квалификации и опыта у соискателей, которые к
|
|
|
нам приходят. В официанты, в обслуживающий персонал, на кухню часто идут студенты или взрослые люди без образования. Их привлекает перспектива быстро заработать денег на чаевых. Такие соискатели не планируют работать долго.
Новых сотрудников подбираю по следующим критериям: заинтересованность работать у нас, опыт работы в сфере обслуживания. Однако иногда берем человека без опыта, но нужно чтобы было желание работать и развиваться в профессии. Это чаще официанты или хостес. Поваров берем только с опытом от года, потому как нет возможности обучать с нуля, даже при большом желании.
Бар-менеджер – только с опытом руководящей работы в ресторанной сфере не менее двух лет. Наш ресторан небольшой, поэтому мы не можем тратить время на обучение, в нашей ситуации оно совсем минимальное: чтобы человек освоился ему дается несколько дней.
Кроме профессионализма и квалификации проверяю подходит ли кандидат по личным качествам. Обращаю внимание на такие качества как: коммуникабельность, очень важны ответственность и порядочность, чистоплотность, опрятность, приятная внешность для хостес и официантов.
Проблема есть в том, что не всегда человек, который понравился при собеседовании, в дальнейшем работает так, как нужно и так как мы ожидаем от него. Иногда человек не подходит по личным качествам, зачастую впоследствии он быстро от нас уходит, потому что не может влиться в команду.
Технология подборов кадров у нас довольно простая, сначала это общение по телефону, отсев лишних кандидатов, если все устраивает, то приглашаю человека на собеседование – общаемся лично, прошу заполнить небольшую анкету, смотрю документы, оформлена ли санитарная книжка. Конечная точка - собеседование с директором ресторана. Далее выход на работу и оформление документов.
|
|
|
Вопрос:Какдолжнобыть?
Ответ: При поиске сотрудника ищу взрослых людей с образованием, смотрю анкеты, приглашаю на собеседование. Изучаю личные
качества, порой они не менее важны, чем наличии высокой квалификации. Человек должен быть близок по духу нашей компании.
|
|
|
Вопрос:- Каковаостротапроблемы?
Ответ: А – большая 10, Б– средняя 5, В – обостряется 5
|
|
|
Вопрос:Чтонужносделать,проанализировавоценкуВаминесоответствиянормативногосостояния–фактическому?
Ответ: Как вариант, можно обращаться в кадровые агентства, и брать уже отученных студентов, то есть контактировать с учебными заведениями, кто выпускает подходящие кадры
|
|
2.
|
Вопрос: Теперь обсудим вторую проблему – Проблема оценки кадров. Вчем по-Вашемупроявляетсяэтапроблема?
Ответ: Перед тем как взять человека на работу, оцениваю имеющий опыт и желание работать. Если опыта нет, но есть желание – это хорошо, человек легко научится в процессе работы довольно быстро. Хуже, когда желание связано с зарабатыванием быстрых денег, чаевых, но нет желания посвящать ресторанному делу свою дальнейшую карьеру. Я считаю, что можно быть прекрасным
|
| |
Скачать 250.92 Kb.