Общий анализ интервью. Впечатление о проведенном интервью положительные. Шеф-повар позитивный, настроен дружелюбно. Видится профессионалом своего дела. Отмечает недостатки в управлении персоналом кухни, есть желание данные проблемы решить.
Фактическое время проведения интервью (вминутах):15минут.
ПРИЛОЖЕНИЕ В – «ДЕРЕВО ПРОБЛЕМ» УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАНЕ «BOOZER»
|
Проблема
|
Показатели проблемы (в чем
выражается противоречие)
|
Норма (как должно быть)
|
Решения (что сделать конкретно, когда,
кому)
|
1
|
Высокая текучесть кадров среди линейного персонала
|
Часть новых сотрудников не приживаются (либо по личным предпочтениям, либо не устраивают в профессиональном плане) и быстро уходят.
Студенты, которых берут на работу, довольно быстро увольняются.
|
Стабильный состав кадров, сформированная команда ресторана
|
Подбор профессиональных кадров (только с опытом работы).
Система обучения для заинтересованных сотрудников.
Обучение только для персонала со стажем работы в ресторане не менее года. Дополнение системы мотивации приемами индивидуального подхода Разработка системы мотивации для поваров
|
2
|
Неэффективна я мотивация персонала
|
Сотрудники не хотят проявлять инициативу, использование ограниченного набора средств стимулирования к производительному труду без учета индивидуального подхода
Нет разработанной системы мотивации для поваров.
|
Сочетание материальной и нематериальной мотивации с учетом интересов сотрудников.
Материальное стимулирование: премии за выполнение плана продаж, штрафы за жалобы от клиентов.
Развитие нематериальной мотивации Мотивация должна учитывать интересы каждого сотрудника.
|
Дополнение системы мотивации приемами индивидуального подхода Мотивация для сотрудников кухни
|
3.
|
Непрофессион ализм рядовых сотрудников ресторана
|
На работу устраиваются люди без опыта и образования, в основном это молодежь.
Недостаточный профессионализм
|
Подбор профессиональных кадров с помощью системы профессиональных тестов.
Расширенная система обучения работников. Повышение профессионального уровня
|
Первый вариант: предприятие берет на работу только профессионалов с образованием и платит им достойную заработную плату.
Второй вариант: предприятие берет на работу молодежь без опыта и
|
|
|
сотрудников в работе. Ошибки в обслуживании. Неумение презентовать меню и продавать блюда (официанты).
Недостаточный профессионализм поваров (некрасиво оформленные блюда, качество блюд не всегда идеальное).
|
сотрудников.
Стажировка при приеме на работу. Обучение по результатам оценки работы персонала.
Развитие персонала.
Мотивирование персонала на качественную работу.
|
образования. Тогда необходимо: обучение, развитие персонала в профессиональном плане, мотивация и удержание сотрудников на предприятии.
|
4.
|
Отсутствие системы повышения квалификации персонала
|
Нет хорошо поставленной системы обучения кадров Обучение новичков происходит максимально быстро, в связи с этим в первое время работы они совершают много мелких ошибок.
|
Разработанная программа обучения сотрудников. Обучение на всех ступенях: при приеме на работу: обучение и стажировка, обучение при достижении определенного стажа на предприятии (год работы).
Обучение как элементы мотивации для заинтересованных.
|
Разработка системы обучения и повышение квалификации персонала.
Дистанционное обучение (по компьютеру)
Внедрение системы обучения персонала, проработавшего на предприятии более годаю
|
5.
|
Неэффективна я оценка персонала при приеме на работу
|
Новые сотрудники не показывают тех результатов, которые от них ждут.
Иногда человек не подходит по личным качествам (не вливается в команду) Неправильный отбор приводит к увеличению текучести кадров
|
Сотрудничество с кадровыми агентствами.
Профессиональное тестирование. Работодатель может получить более точную информацию о профессиональных способностях кандидата. Также он помогает выявить стиль работы соискателя и его возможный профессиональный рост.
|
Работать с кадровыми агентствами, которые будут проводить персональный отбор.
Контактировать с учебными заведения по профилю и брать уже отученных студентов.
|
ПРИЛОЖЕНИЕ Г – РАБОЧИЕ МАТЕРИАЛЫ ГРУППОВОЙ РАБОТЫ
Карточка эксперта № 1
Корректировка, дополнение «Дерева проблем»
«Управление персоналом ресторана «BOOZER »
(да/нет)
Проблемы
|
1.Шеф
да/нет
|
2.Б-м
да/нет
|
3.Упр.
да/нет
|
4Дир.
да/нет
|
Общее мнение (какие проблемы
оставить для обсуждения на Мозговом шт.)
|
1. Высокая текучесть кадров среди линейного персонала
|
нет
|
да
|
да
|
да
|
Высокая текучесть кадров среди линейного персонала
Непрофессионализм рядовых сотрудников ресторана
Отсутствие системы повышения квалификации персонала
Неэффективная мотивация персонала
|
2. Неэффективная мотивация персонала
|
да
|
да
|
да
|
нет
|
3. Непрофессионализм рядовых сотрудников ресторана
|
да
|
да
|
да
|
да
|
4. Отсутствие системы повышения квалификации
персонала
|
нет
|
да
|
да
|
нет
|
5. Неэффективная оценка персонала при приеме на работу
|
нет
|
да
|
нет
|
нет
|
Проблема 1 Карточка эксперта №2 Обсуждение проблемы «Высокая текучесть кадров среди линейного персонала»
(выявитьпоказателипроблемы:количественные,качественные)
Проблема
|
1.Шеф-повар
|
2.Бар-менеджер
|
3.Управл.
|
4. Директор
|
Общее мнение
|
«Высокая текучесть кадров среди линейного персонала»
|
Хорошего повара с опытом найти трудно, сейчас на кухне более- менее стабильно, повара и
кухонные работники меняются редко
|
очень высокая текучка, чувствуется постоянная смена кадрового состава.
Увольняется очень много новичков, поработают несколько месяцев и уходят (причем это чаще студенты)
|
увольняются больше всего официанты, скорее текучка
именно среди них. Да,
увольняются новые сотрудники, которые проработали менее года
|
Текучка кадров довольно существенная, в 2018 году
уволилось пять
человек: это четыре официанта и девочка хостес (текучесть в 2018 году составила 28%)
|
Текучесть кадров на предприятии довольно существенная. Наблюдается среди линейного персонала (официанты, хостес).
Быстро увольняются чаще студенты, которые проработали на предприятии до года.
Текучесть кадров в 2018 году –28%
|
Проблема 1 Карточка эксперта №3 Нормативные показатели проблемы «Высокая текучесть кадров среди линейного персонала»
Проблема
|
Показатели (см.показателипроблемы из
катрочки№2)
|
1.Шеф-повар
|
2.Бар-менеджер
|
3.Управл.
|
4. Директор
|
Общее мнение
|
«Высокая текучесть кадров среди линейного персонала»
|
уходят новые сотрудники, которые проработали на предприятии до года (чаще это студенты)
текучесть кадров в 2018 году составила 29,4%
|
1. Очень долгое время вакантна должность су-
шефа, по
штатному расписанию он есть
|
1.в норме в
ресторане на позиции официант и хостес принимаются кандидаты с образованием
|
1. По должностным инструкциям на должность официанта может претендовать только человек в оконченным средним- специальным или высшим образованием
|
на предприятии должны работать люди с
оконченным образованием
в норме естественная текучесть кадров должна составлять 4-5%
|
По должностным инструкциям на должность официанта может претендовать только человек в
оконченным средним- специальным или высшим образованием
норма по текучести кадров превышена
| |
Скачать 250.92 Kb.