Проблема 4 Карточка эксперта №4 Меры по решению проблемы «Неэффективная мотивация персонала»
Проблема
|
Общее мнение (см. Общее мнение из Карточки эксперта
№3)
|
1.Шеф-повар
|
2.Бар-менеджер
|
3.Управл.
|
4. Директор
|
Общее мнение
|
«Неэффе ктивная мотиваци я персонал а»
|
Необходимо расширять систему мотивации, делать ее более индивидуальной, использовать нематериальная средства мотивирования.
|
нужна дополнительная мотивация для поваров, пусть даже нематериальная.
Можно ввести
бонусы (или увеличивающий коэффициент к окладу) за стаж работы.
|
предложение вывешивать наглядную информацию на стенде не только по результатам контрольных оценок, но и результаты продаж за месяц.
|
Дополнение системы мотивации приемами индивидуальн ого подхода
|
Сделать нематериальную мотивацию более наглядной.
Расширить стенд, работать с ним постоянно: обновлять информацию.
|
предложение вывешивать наглядную информацию на стенде не только по результатам контрольных оценок, но и результаты продаж за месяц.
сделать стенд регулярным
сделать раздел
«лучший сотрудник», в конкурсе должны
участвовать повара, официанты, хостес
|
Матрица №2
Проект решения выявленных проблем
№
|
Проблема
|
Показатели
|
Нормативное
состояние
|
Меры с учетом ресурсов
|
Ответственные
исполнители
|
Сроки
|
1
|
Высокая текучесть кадров среди линейного персонала
|
Текучесть кадров на предприятии довольно существенная.
Наблюдается среди линейного персонала (официанты, хостес).
Быстро увольняются чаще студенты, которые проработали на предприятии до года.
Текучесть кадров в 2018 году –29,4%
|
По должностным инструкциям на должность официанта может претендовать только человек в
оконченным средним- специальным или высшим образованием
норма по текучести кадров превышена
|
На позиции линейного персонала рассматриваем только претендентов с оконченным средним специальным, либо высшим образованием
сотрудничество со средними специальными учебными заведениями по профилю
повысить оклад на 20% для претендентов с высшим образованием (или средним специальным профильным образованием) и стажем работы официантом от 1 года
проводить выходное интервью с каждый увольняющимся с целью выяснить, основные причины увольнения линейного персонала
|
Управляющий
Управляющий
Директор
Управляющий
|
с апреля 2019 г.
с мая
2019
к 1 мая
2019
с апреля
2019
|
2
|
Непрофесси онализм рядовых сотрудников ресторана
|
1. Повара: нарушают последовательность приготовления блюда, могут неточно сделать по технологической карте, также возникают трудности с
декорированием,
|
1.В чек-листах прописана технология приготовления и технология обслуживания
гостей 2.Пятиминутки для
|
Разработать и внедрить листы КЛН
внедрить помесячный анализ листов на каждого сотрудника
результаты вывешивать на всеобщее обозрение (стенд)
на пятиминутках разбирать ошибки по КЛН
|
Управляющий
Управляющий
Управляющий
Бар-менеджер, управляющий, шеф-повар
|
1. с 15
апреля 2019
2. с 20
апреля 2019
с апреля
2019
с апреля
2019
|
|
|
оформлением блюд. Официанты:
ошибки в обслуживании,
плохо знают меню,
не умеют презентовать/советоват ь блюда с целью увеличения продаж, 5.конфликты с посетителями
|
обсуждения основных ошибок
|
|
|
|
3
|
Отсутствие системы повышения квалификац ии персонала
|
Повара не улучшают свои кулинарные способности, варятся в собственном соку: Страдает качество приготавливаемых блюд
в обучении и повышении квалификации заинтересованы не все сотрудники
обучение должно быть практическим и применяться на практике сразу после обучения, иначе знания, полученные в ходе обучения уходят впустую
|
у поваров не предусмотрена повышение квалификации, в связи с этим они не могут повысить свои профессиональные способности и
варятся в
собственном соку
нет планов
обучения и
повышения квалификации сотрудников
план обучения должен выстраиваться под конкретного сотрудника
|
взять в штат сотрудника для обучения персонала: разработка программ, изучение потребности в обучении, проведение обучения на базе ресторана
необходимо повышать квалификацию не только линейного персонала, но и поваров
обучение и повышение квалификации проводить на базе ресторана с учетом особенностей предприятия
ввести практику обучающих семинаров (например, раз в месяц семинар продолжительностью 1 час), с учетом основных ошибок и результатов КЛН
более углубленное обучение нужно делать индивидуальным (то есть обучать только тех, у кого есть желание и стаж работы в нашем ресторане)
составить индивидуальные планы
|
Директор
Шеф-повар
Новый
сотрудник по обучению
Управляющий, сотрудник по обучению
Директор, управляющий, сотрудник по обучению
сотрудник по обучению
|
с 1 мая
2019
с 1 июня
2019
с 1 июня
2019
с 1 июня
2019
5 с 1 июня
2019
6. с 1 июня
2019
|
|
|
|
|
обучения для каждого сотрудника с
учетом опыта, стажа, листов КЛН.
|
|
|
4
|
Неэффектив ная мотивация персонала
|
Система мотивации не всегда работает, из- за этого возникают замечания к работе персонала (как правило, это не ошибки из-за незнания, а снижение мотивации к работе: медлительность, лень, невнимание к мелочам, нежелание работать и т.д.).
Сотрудники не проявляют инициативу, работают без огонька, небрежно, без старания
использование ограниченного набора средств стимулирования к производительному труду без учета индивидуального подхода
Нет разработанной системы мотивации для поваров.
|
Необходимо расширять систему мотивации, делать ее более индивидуальной, использовать нематериальная средства мотивирования.
|
предложение вывешивать наглядную информацию на стенде не только по результатам контрольных оценок, но и результаты продаж за месяц.
сделать стенд регулярным
сделать раздел «лучший сотрудник», в конкурсе должны участвовать повара, официанты, хостес
|
Бар-менеджер
Бар-менеджер
Бар-менеджер, шеф-повар
|
с 1 мая
2019
с 1 мая
2019
2. с 1 мая
2019
| |
Скачать 250.92 Kb.