Бакалавра по направлению подготовки 44. 03
 Скачать 250.92 Kb.
|
|
«Высокая текучесть кадров среди линейного персонала». Каждый участник высказывал поочередно свое мнение по показателям сложившейся проблемы, ассистент записывала в матрице проблем (см Приложение Г, таблица 2). В следующем раунде, было организованно ведущим обсуждение показателей проблемы и при помощи эксперта сформулирован общий показатель. Ассистент заполнил матрицу № 2 (см Приложение Г, таблица 3). В следующем раунде проходило обсуждение нормативного состояния первой проблемы. Участники «мозгового штурма» по очереди высказывали свое мнение о нормативном состоянии проблемы. Мнение участников фиксировалось ассистентом в матрице № 3 (см Приложение Г, таблица 4). Шестой раунд при помощи эксперта и обсуждении высказанных нормативных состояний в пятом раунде было сформулировано общее мнение о нормативном состояние проблемы (см Приложение Г, таблица 5). В седьмом раунде участники «мозгового штурма» по очереди высказывали свое мнение о мерах по решению первой проблемы состоянии проблемы. Экспертом было сформулировано общие мнение о мерах решения проблем на основании предложений участников. Мнение участников фиксировалось ассистентом в матрице (см Приложение Г, таблица 6). В таком же порядке была проведена диагностика и второй проблемы «Непрофессионализм рядовых сотрудников ресторана» , третьей проблемы «Отсутствие системы повышения квалификации персонала» и четвертой проблемы «Неэффективная мотивация персонала», вынесенных на мозговой штурм». Результатом проделанной работы является проект решения проблем, который дорабатывался после мозгового штурма. В ходе подготовки мозгового штурма был разработан план - регламент проведения «мозгового штурма» (Приложение Е). С целью реализации сформированного в ходе группового проектирования замысла был разработан план внедрения Проекта (см. таблица 11) Таблица 11 План внедрения проекта
Главной мерой в разрешении корневой проблемы по работе с кадрами в ресторане нам видится необходимость разработки и внедрения корпоративной программы по управлению персоналом. По результатам групповой работы мы можем отметить, что мозговой штурм прошел успешно, все участники приняли активное участие, были заинтересованы в поиске решений по каждой проблеме. Руководитель и менеджеры отвечали и дискутировали по каждой проблеме. После штурма участники отметили интерес и полезность подобной формы поиска актуальных решений. Также в ходе мозгового штурма было принято решение составить перспективный план обучения сотрудников, в соответствии с проф. стандартами, утвержденными Министерством труда и социальной защиты РФ (табл. 12). Таблица 12 План повышения квалификации сотрудников в соответствии с профессиональными стандартами
Также нами была предложена матрица для формирования такого плана обучения персонала ресторана на 2019-2020 гг. с учетом требований профессиональных стандартов в сфере ресторанного бизнеса (Приложение Д). Отметим, что обучение персонала – это обязательное условие эффективного развития не только самих линейного персонала, но и ресторана в целом. Кроме того, мы считаем, что выстроенная система обучения позволит обеспечить: получение сотрудниками новых знаний и навыков, рост профессионализма сотрудников, транслирование стандартов работы предприятия, общую стратегию развития, поддержку позитивного отношения к работе, мотивацию к работе. В качестве конкретных технологий реализации запланированных мер в ресторане могут использовать следующие методы и формы, аппробированные рестораторами1: Разработка и внедрение должностных инструкций (работающих). В них должны быть прописаны: назначение должности, требуемый уровень квалификации работника, за что и каким образом отвечает, основные должностные обязанности, права и полномочия, с кем и по каким вопросам взаимодействует. Особое внимание точности формулировок. Например, в инструкции официанту в качестве обязанности не может быть записано: «Правильно обслуживать гостей». Это не поддается контролю и под эту формулировку при желании можно подвести что угодно в зависимости от целей. А должно быть записано: «При обслуживании гостей делать то-то и то- то». Инструкции должны быть работающими, т.е. должно регулярно контролироваться их исполнение с публичным анализом результатов контроля. Иначе персонал будет к ним относиться как к пустому месту. Важнейшее значение имеет подпись сотрудника под инструкцией с указанием даты. Это делается на двух экземплярах, один из которых подшивается, а другой выдается сотруднику. Часто на предприятиях делают еще третьи экземпляры, которые не подписывается. Они либо брошюруются и выставляются, либо вывешиваются в месте, доступном для данной категории персонала. И еще, в разделе обязанностей количество пунктов должно быть разумным. Необозримую инструкцию не то что выполнять, читать не хочется. «Человек в домашних тапочках». Эффективно постоянное присутствие на предприятии кого-нибудь из состава менеджеров с контрольно-надзорными функциями. Но он не должен, образно говоря, спать. Персонал должен  1 Сирый В. Принципы, формы и методы управления персоналом предприятия общественного питания [Электронный ресурс] / В. Сирый. // Электронный портал «Общепит в России». Режим доступа: https://www.pitportal.ru/persona/4172.html постоянно ощущать его присутствие. Это, при добросовестном отношении к делу, достигается просто. Регулярныеразъяснениясодержанияинеобходимостипунктовинструкций,контрользнаний. Это могут быть специализированные 10-15 минутные тематические тренинги по должностям. При этом в инструкциях не должно быть явно абсурдных или явно не нужных пунктов. Регулярное проведение коротких тематических собраний и тренинговпо различным вопросам организации работы. На них обычно выносится один небольшой вопрос, наиболее актуальный для текущего времени, например анализ выявленных за прошедшую неделю нарушений. Однако он должен носить обучающий характер, а не унизительно-наказательный. Иначе эффект будет отрицательным. Постоянныйиразнообразныйконтрольвыполнениядолжностныхобязанностей, в том числе «Инкогнито» ( приглашение неизвестного персоналу человека в качестве гостя). Такой публичный и обучающий характер анализа результатов контроля будет более эффективным, чем унизительно- наказательный. Внедрение и ведение таблицы штрафных и поощрительных баллов по результатам контроля выполнения должностных инструкций. Такая таблица может касаться не только выполнения должностных инструкций, но и других аспектов деятельности персонала. Разрабатывается и доводится до персонала положение об этой таблице. В нем следует определить права и обязанности по ее заполнению, шкалу баллов по каждому из затрагиваемых аспектов деятельности, порядок подведения итогов за период, условия и критерии поощрения и наказания по итогам. Периодом целесообразно иметь месяц. Погубить метод могут два фактора: эпизодичность работы и слишком высокая сложность как самой таблицы, так и порядка ее ведения. Не более 10-15 пунктов контролируемой деятельности, предельно понятные и легко проверяемые формулировки. Таким образом, по результатам проведенного исследования, включающего и групповую работу по проектированию средств решения выявленных проблем методом «мозгового штурма», можно отметить, что диагностика основных проблем по управлению персоналом на предприятии ресторанной сферы позволяет увидеть скрытые причины и факторы, а также составить проект по решению найденных проблем. Данное исследование может способствовать предотвращению или смягчению основных проблем на предприятии, повысить результативность из труда, профессионализм рядовых сотрудников, и снизить уровень текучести кадров. РАЗРАБОТКА УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИХ МАТЕРИАЛОВ НА ТЕМУ «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА» Теоретический аспект методической разработки тестов как формы контроля учебного материала Педагогическое тестирование — это форма измерения знаний учащихся, основанная на применении педагогических тестов. Включает в себя подготовку качественных тестов, собственно проведение тестирования и последующую обработку результатов, которая даёт оценку обученности тестируемых. Тесты можно классифицировать по различным признакам: –по целям — информационные, диагностические, обучающие, мотивационные, аттестационные; –по процедуре создания — стандартизованные, не стандартизованные; –по способу формирования заданий — детерминированные, стохастические, динамические; –по технологии проведения — бумажные, в том числе бумажные с использованием оптического распознавания, натурные, с использованием специальной аппаратуры, компьютерные; –по форме заданий — закрытого типа, открытого типа, установление соответствия, упорядочивание последовательности; –по наличию обратной связи — традиционные и адаптивные1. Традиционныйтест Традиционный тест содержит список вопросов и различные варианты ответов. Каждый вопрос оценивается в определенное количество баллов. 1 БеловаА.И.Совершенствование кадровой политики ресторана на основе эффективных внутрифирменных технологий // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. Т. 24. С.6-7. Режим доступа: http://e-koncept.ru/2017/770447.htm Результат традиционного теста зависит от количества вопросов, на которые был дан правильный ответ. По мнению Аванесова В. С. традиционный тест — система заданий, предъявляемая в порядке увеличения сложности в одно и то же время, с одинаковой системой оценивания для всех тестируемых. Адаптивныйтест Особый вид теста, в котором каждое последующее задание выбирается в зависимости от ответов на предыдущие задания. Последовательность заданий и их количество в таком виде теста определяется динамически. Самыми значимыми преимуществами компьютерного адаптивного тестирования перед традиционным являются: –возможность адаптации под уровень знаний тестируемого (не придется отвечать на слишком сложные или слишком простые вопросы); –экономия времени и сил за счет сокращения количества заданий (длина теста может быть уменьшена до 60 %) без потери уровня достоверности. Есть разные типы заданий в тесте: Закрытые: –задания альтернативных ответов; –задания множественного выбора; –задания на восстановление соответствия; –задания на установление правильной последовательности. Открытые: –задания свободного изложения; –задания-дополнения1. К достоинствам тестирования можно отнести: –Тестирование является более качественным и объективным способом оценивания, его объективность достигается путём стандартизации процедуры проведения, проверки показателей качества заданий и тестов целиком. 1 КоковЕ.П.Ключевые компетенции персонала предприятия общественного питания [Электронный ресурс] / Е.П. Коков, А.С. Сердюк, А.С Рехлова. // Символ науки. 2017. №6. –Тестирование — более справедливый метод, оно ставит всех учащихся в равные условия, как в процессе контроля, так и в процессе оценки, практически исключая субъективизм преподавателя. По данным английской ассоциации NEAB, занимающейся итоговой аттестацией учащихся Великобритании, тестирование позволяет снизить количество апелляций более чем в три раза, сделать процедуру оценивания одинаковой для всех учащихся вне зависимости от места проживания, типа и вида образовательного учреждения, в котором занимаются учащиеся. –Тесты это более объёмный инструмент, поскольку тестирование может включать в себя задания по всем темам курса, в то время как на устный экзамен обычно выносится 2-4 темы, а на письменный — 3-5. Это позволяет выявить знания учащегося по всему курсу, исключив элемент случайности при вытаскивании билета. При помощи тестирования можно установить уровень знаний учащегося по предмету в целом и по отдельным его разделам. –Тест это более точный инструмент, так, например, шкала оценивания теста из 20 вопросов, состоит из 20 делений, в то время, как обычная шкала оценки знаний — только из четырёх. –Тестирование более эффективно с экономической точки зрения. Основные затраты при тестировании приходятся на разработку качественного инструментария, то есть имеют разовый характер. Затраты же на проведение теста значительно ниже, чем при письменном или устном контроле. Проведение тестирования и контроль результатов в группе из 30 человек занимает полтора два часа, устный или письменный экзамен — не менее четырёх часов. –Тестирование — это более мягкий инструмент, они ставят всех учащихся в равные условия, используя единую процедуру и единые критерии оценки, что приводит к снижению предэкзаменационных нервных напряжений. К недостаткам тестирования можно отнести: –Разработка качественного тестового инструментария — длительный, трудоемкий и дорогостоящий процесс. Стандартные наборы тестов для большинства дисциплин ещё не разработаны, а разработанные обычно имеют очень низкое качество. –Данные, получаемые преподавателем в результате тестирования, хотя и включают в себя информацию о пробелах в знаниях по конкретным разделам, но не позволяют судить о причинах этих пробелов. –Тест не позволяет проверять и оценивать высокие, продуктивные уровни знаний, связанные с творчеством, то есть вероятностные, абстрактные и методологические знания. –Широта охвата тем в тестировании имеет и обратную сторону. Учащийся при тестировании, в отличие от устного или письменного экзамена, не имеет достаточно времени для сколько-нибудь глубокого анализа темы. Обеспечение объективности и справедливости теста требует принятия специальных мер по обеспечению конфиденциальности тестовых заданий. При повторном применении теста желательно внесение в задания изменений1. Методический аспект разработки средств контроля учебного материала в тестовой форме Выберите правильный ответ: ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ А) мотивация служащих на предоставление клиентам качественного обслуживания Б) разработка плана обучения персонала 1 КабановаТ.А.,НовиковВ.А.Тестирование в современном образовании. Уч. Пособие. — М.: Высшая школа, 2010. С. 64 В) постоянная проверка работы сотрудников Г) получение высокого дохода предприятия |