Бакалавра по направлению подготовки 44. 03
 Скачать 250.92 Kb.
|
 1 АлтуховаИ.В.Указ. Соч. С. 240. питания. Именно качество обслуживания является тем фактором, который формирует лояльность потребителей, и зачастую смещает акцент с вопроса «цены» на вопрос «удовлетворенности обслуживанием»1. Вспомогательный персонал – это работники низшего звена: уборщицы, мойщицы посуды, работники кухни. Чаще всего вспомогательный персонал – это люди старшего возраста, либо выходцы из бывших советских республик. Для данной категории персонала важными составляющими в работе являются: стабильная и достойная заработная плата, хорошая организация труда; питание в течение рабочей смены. Как отмечает автор статьи Е.Н. Бусыгина: «Людям, занимающим данные должности, очень важно понимать, что их ценят. Чувствовать свою причастность к организации. Для них играет существенную роль понимание того, что к ним относятся, как к части трудового коллектива, а не как к дешевой рабочей силе или элементу, необходимому для поддержания технического, хозяйственного процесса»2. Следовательно, в каждой категорией персонала предприятия индустрии питания могут возникать определенные проблемы. Таким образом, мы можем выделить их и обозначить узловые проблемные места в управлении персоналом индустрии питания в целом: не соответствие образования и занимаемой должности, так в большинстве случаев на управляющих должностях работает персонал, не имеющий профильного образования в сфере сервиса и гостеприимства. Редкое трудоустройство специалистов имеющих профильное образование (работа по специальности); рассмотрение работы в индустрии общественного питания как временная подработка; 1 ЕвтушенкоЕ.В.Интеграция методов оценки качества обслуживания в сфере общественного питания // Маркетинг в России и за рубежом. 2016. № 3. С. 56. 2 БусыгинаЕ.В.Указ. Соч. С. 37. низкий статус профессий индустрии общественного питания на рынке (особенно это касается обслуживающего персонала) в глазах молодых сотрудников; недостаточный уровень подготовки специалистов в специализированных учебных заведениях; особенности работы вследствие специфики отрасли: стрессы от общения с «проблемными» клиентами; на небольших предприятиях питания работодатели практически не участвуют в организации повышения их квалификации. Многие руководители предприятий общественного питания не придают значения образованию своих работников, не считают нужным тратить расходы, связанные с непрерывным профессиональным образованием сотрудников1; текучесть кадров, чаще всего увеличение текучести персонала связано с низкой трудовой мотивацией персонала, низким профессиональным уровнем, желанием работодателя снизить издержки на персонал, отсутствием внимания к проблемам персонала со стороны руководства организации; дефицит профессиональных кадров2. Нехватка или отсутствие высококвалифицированных управленческих кадров, непрофессионализм рядовых сотрудников и высокая текучесть кадров среди линейного персонала»3. Шабанова Н.Ю., Ефремова О.А., Ежов К.А. отмечают, что «важно учитывать общие тенденции: Россия входит в период потенциальной 1 Саляева Е.Ю. Особенности подготовки кадров в сфере общественного питания и гостиничного сервиса [Электронный ресурс] / Е.Ю. Саляева, А.А. Стряпихина, Е.А. Воробьева // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2015. № 32. Режим доступа: https://vivliophica.com/articles/exsciences/435613 2 Печерица Е.В. Проблемы конкурентоспособности на рынке услуг общественного питания Санкт-Петербурга [Электронный ресурс] / Е.В. Печерица, Т.О. Попова, Я.С. Тестина, А.В. Кучумов // Сервис в России и за рубежом. 2017. №6 (76). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy- konkurentosposobnosti-na-rynke-uslug-obschestvennogo-pitaniya-sankt-peterburga 3 Коков Е.П. Ключевые компетенции персонала предприятия общественного питания [Электронный ресурс] / Е.П. Коков, А.С. Сердюк, А.С Рехлова. // Символ науки. 2017. №6. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/klyuchevye-kompetentsii-personala-predpriyatiya-obschestvennogo- pitaniya демографической ямы, поэтому поиск, удержание талантов, развитие сотрудников становятся первоочередными задачами для любой компании. Также меняется поколение, в компании приходит все больше молодых людей, рожденных в эпоху интернета, и, как следствие, растет спрос на легкие, доступные, легко адаптируемые технологии»1. Эти тенденции естественно охватывают и сферу ресторанного бизнеса. Помимо этого специалисты выделяют общие факторы, препятствующие высокой эффективности управления персоналом: неорганизованная структура предприятия – то есть отсутствие на предприятии четкой иерархии, множество лишних уровней. Данный фактор препятствует оперативности принятия решений и прозрачности при формулировке и выполнении задач. Затрудняется контроль выполнения инструкций сотрудниками; отсутствие стратегии управления, что не позволяет менеджерам целенаправленно руководить сотрудниками, оптимально расставлять кадры по местам внутри организации; несоответствие сотрудника месту персоналом. Квалифицированный сотрудник может оказаться на рабочем месте, где умения и знания сотрудника не соответствуют требованиям и задачам, которые возлагаются на него2. Таким образом, несмотря на положительные изменения в сфере развития персонала предприятий питания, «управление человеческим капиталом в данной отрасли находится на базовом уровне и значительно отстает от других отраслей экономики как по пониманию важности данной области для 1 ШабановаН.Ю. Предпосылки к развитию и препятствия на пути продвижения HRM систем в России [Электронный ресурс] / Н.Ю. Шабанова, О.А. Ефремова, К.А. Ежов // Сборник: XX научно- техническая конференция молодых ученых, аспирантов, студентов. Тезисы докладов. Технические науки / ФГБОУ ВО РХТУ им. Д.И. Менделеева, Новомосковский институт (филиал). Новомосковск, 2018. 119 с. Режим доступа: http://www.nirhtu.ru/images/muia/  2 Балабекова К.С.Автоматизация бизнес-процессов управления персоналом [Электронный ресурс] \К.С. Балабекова. Режим доступа: https://scienceforum.ru/2018/article/2018003917коммерческого успеха предприятия, так и по использованию современных инструментов управления персоналом»1. Также Р.Т. Полякова отмечает, что в индустрии питания «кадровый менеджмент фрагментарен, имеет больший фокус на привлечение и отбор кандидатов, в меньшей степени на обучение. Такие области, как построение эффективной корпоративной системы управления, стимулирование производительности труда, и работа с текучестью получают недостаточное внимание. Управление производительностью труда решается оптимизацией издержек на персонал, иногда с нарушением трудового законодательства (штрафы, вычеты, неоплата сверхурочных), а не правильным управлением производительностью труда и распределением сотрудников на смене»2. Таким образом, самой главной проблемой на предприятии питания является проблема повышение компетентности персонала. Именно некомпетентность, низкий профессионализм сотрудников напрямую влияет на качество оказания услуг. Недостаточное количество квалифицированного персонала влечет за собой снижение качества предоставляемых услуг, отрицательно влияет на сервис, что приводит к снижению конкурентоспособности заведений. Эта проблема рассматривается исследователями в рамках сегодняшней стандартизации профессий, внутри системы управления персоналом в ресторанном бизнесе, а также с точки зрения кадровых рисков. В целом, исследователи сходятся во мнении, что необходимо четкое описание компетенций персонала предприятий общепита и совершенствование практик управления персоналом на данном типе предприятий1. Таким образом, особенностью управления персоналом в индустрии общественного питания является растущая заинтересованность предприятий в подготовленном и профессиональном персонале, в связи с этим карьерный рост 1 ПоляковаР.Т.Указ. Соч. С. 103. 2 ПоляковаР.Т.Указ. Соч. С. 105. работника зависит от уровня его профессиональных компетенций. Профессиональная компетенция – это формально описанные требования к личностным и профессиональным качествам специалистов (сотрудников предприятия). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций, наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в определенной области называют компетентностью. Специалистами Федерации рестораторов и отельеров были созданы профессиональные стандарты, а также система сертификации персонала ресторанов и отелей для подтверждения уровня компетентности работников ресторанного и отельного бизнеса. Исследователи указывают, что система сертификации – это серьезный прорыв в области повышения квалификации персонала. В 2016 году, согласно поправкам Трудового кодекса РФ (ст. 195.3 ТК РФ), работодатели должны использовать в своей деятельности профессиональные стандарты. Согласно Трудовому кодексу, профессиональный стандарт – это «характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции»1. В нем прописаны: трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью; требования к опыту и знаниям работника (ст. 195.1 ТК РФ). На сегодняшний день профессиональные стандарты разработаны по 10 профессиям ресторанной индустрии: повар, кондитер, работник предприятия быстрого обслуживания, официант, бармен, сомелье, менеджер ресторана, менеджер по производству, менеджер предприятия быстрого обслуживания, |