вкр теоретические основы организации бухгалтерского учта. Диплом. Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и другим операциям с персоналом
 Скачать 320.22 Kb.
|
Структура работы:введение; три главы; заключение; список использованной литературы; приложения. Первая глава - теоретическая. Содержит основы формирования зарплаты: характеризует сущность, формы, системы и виды оплаты труда, методику анализа оплаты труда, а также особенности оплаты труда в казенных учреждениях. Вторая глава - содержит анализ деятельности МКУ «ЦБ УО администрации МО Малиновский сельсовет Тамбовского района Тамбовской области»: изучена организационно-правовая характеристика предприятия, дан анализ экономического состояния учреждения, произведен анализ системы оплаты труда. Третья глава - содержит разработку направлений совершенствования системы организации оплаты труда в учреждении. При исследовании были использованы следующие приемы и методы: горизонтальный анализ; вертикальный анализ; анализ коэффициентов (относительных показателей). Информационным обеспечением и методической основой для написания выпускной бакалаврской работы послужили труды Е.Ю. Алесейчева, Р.А. Бурганова, Ю.И. Сигидова, В.Э. Керимов, А.И. Тыщенко, Д.Р. Амирова, Л.Г. Скамай и др., а также данные МКУ «ЦБ УО администрации МО Малиновский сельсовет Тамбовского района Тамбовской области» за 2018-2020 гг. Общий объем работы составил 61 страницу, количество рисунков - 10, количество таблиц - 11, количество приложений - 3. Глава 1 Теоретические основы формирования оплаты труда казенных учреждений в современных условияхОсновы трудовых отношений, понятие, сущность, системы, формы и виды оплаты трудаГосударственное управление отношениями, связанное с организацией и оплатой труда, представлено в таких нормативных документах, как: Конституция, Гражданский Кодекс, Трудовой кодекс, Налоговый Кодекс, Семейный кодекс [6, с. 286]. Определение заработной платы представлено в Трудовом Кодексе, а именно в ст. 129. В соответствии с данной статьей под зарплатой следует понимать вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и выплаты стимулирующего характера [13, с. 233]. Зарплата работника представляется правовой категорией, которая характеризуется тем, что: Является вознаграждением за труд. Величина и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством. Права и обязанности по выплате зарплаты возникают из факта заключения трудового договора [11, с. 200]. Главным элементом государственного управления зарплатой являются государственные гарантии по оплате труда работников. В систему главных государственных гарантий по оплате труда работников заключаются: величина МРОТ в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ; меры, обеспечивающие рост уровня реального содержания зарплаты; ограничение перечня оснований и размеров вычетов из зарплаты по приказу работодателя, а также размеров налогообложения доходов от зарплаты; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником зарплаты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты зарплаты [15, с. 153]. Различают следующие виды зарплаты: Номинальная зарплата - сумма денег, которую получает рабочий за свой труд в течение определенного периода. Реальная зарплата показывает количество приобретаемых на нее товаров, услуг при сложившейся величине потребительских цен, тарифов [22, с. 112]. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - социальная норма оплаты труда, которая представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчете на один месяц [24, с. 69]. Зарплата сотрудника состоит из основной и дополнительной. К основной относится зарплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки. Дополнительная зарплата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К подобным выплатам причисляют оплату очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др. [5, с. 158-159]. Фонд заработной платы представлен на рис. 1. Заработная плата Основная заработная плата, начисленная по основным ставкам (окладам) Повышение тарифной ставки при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда для рабочих, занятых управлением мощными и особо сложными машинами и др. Доплаты стимулирующего характера: за возросшую зону обслуживания, за руководство бригадой, совмещение профессий, прочие доплаты за неотработанное время Постоянная дополнительная заработная плата: за руководство бригадой, профессиональное мастерство, за классность, ежегодный оплачиваемый отпуск и д.р. Дополнительная заработная плата (надтарифная часть) Надбавки: за классность, за непрерывный стаж работы, подвижный характер работ, выполнение в командировках монтажных работ взамен суточных, за сложность или напряженность выполнения работ и др. Премии: ежемесячные выплаты за производственные показатели, вознаграждения по итогам работы за год, премия за ввод в эксплуатацию в срок или досрочно и др. Временная (разовая) дополнительная заработная плата: за работу в выходные и праздничные дни, ночное время, сверхурочные часы; премия за ввод объектов в срок и досрочно  Рис. 1. Состав фонда заработной платы [14, с. 181] Сущность зарплаты выражается в функциях, которые она реализовывает в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении [18, с. 42]. Воспроизводственная - предполагает обеспечение работников, а также членов их семей нужными жизненными благами для воспроизводства трудовой силы без роста состава обеспечиваемой семьи. В первый раз была раскрыта Адамом Смитом и описана в его труде «Исследование о природе и причине богатства народов». Стимулирующая - установление зависимости зарплаты работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Большую лепту в обоснование функции стимулирования привнес Альфред Маршалл в своем произведении «Принципы экономической науки» [9, с. 160]. Измерительно-распределительная - предуготовлена для отображения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств. Ресурсно-разместительная - заключается в оптимизации размещения трудящихся по регионам, отраслям экономики и предприятиям [1, с. 133]. Регулирующая - определена ее воздействием на параметры рынка труда. А именно, если предприятие заинтересованно в привлечении наиболее квалифицированных работников, оно обязано обеспечить более высокий, чем на остальных предприятиях, уровень зарплаты, и, в свою очередь более заманчивый спектр общественных услуг. Социальная - связана прежде всего с проблемой разницы в величинах оплаты труда. С одной стороны, эти разницы обязаны быть достаточно значительными для обеспечения заинтересованности в росте квалификации, а также для того, чтобы учесть отличия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень разделения личных доходов обязан отвечать представлениям о справедливости, которые присущи социальным группам, трудящимся на данном предприятии в данном регионе [10, с. 49]. Система оплаты труда - способ исчисления величины зарплаты, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы в том, чтобы обеспечить принятие точных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты [20, с. 68]. Различают следующие разновидности систем оплаты труда: бестарифную, тарифную, систему плавающих окладов, систему оплаты труда на комиссионной основе и др. Бестарифная система оплаты труда сформирована на дефиниции величины зарплаты каждого работника в зависимости от конечного итога работы всего коллектива, в состав которого он укладывается. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, однако никакого твердого оклада и тарифной ставки не устанавливается. В частности, подобная система может базироваться на основе 2 коэффициентов: квалификационного и трудового участия. Квалификационный коэффициент трудового участия (КТУ) комплексно отображает квалификацию работника, общую величину трудового вклада в общие результаты труда и определяется по данным о его предшествующей деятельности и документах о его специальности и квалификации. Этот коэффициент является неизменной величиной и определяет вклад каждого члена рабочего коллектива в конкретные результаты его деятельности. Он устанавливается по результатам труда за обусловленный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д. Последовательность определения и использования КТУ устанавливается коллективом, к примеру, бригадой, в соответствии с положением об оплате труда в организации. Сумма, которая начисляется работнику за труд, прямо зависит от этих 2 коэффициентов и величины фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т.е. каждый работник заработает свою долю от общей оплаты [3, с. 138]. Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих разделение оплаты труда отталкиваясь из разницы в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда [7, с. 116]. Основные элементы тарифной системы представлены на рис. 2.  Рис. 2. Основные элементы тарифной системы оплаты труда [4, с. 104-105] В системе плавающих окладов каждый раз в конце месяца при завершении работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц в зависимости от повышения (уменьшения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции. Эта система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячный рост производительности труда и хорошее его качество. Она подходит для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т. д. В стимулирующих целях оплата труда начальников и специалистов может быть образована в процентах от фактической прибыли за отчетный период [17, с. 361]. Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение в виде фиксированного % от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов [3, с. 139]. Кроме должностных окладов (тарифных ставок) система оплаты труда предусматривает выплату работникам надбавок и доплат. Основные виды гарантированных доплат, а также надбавок установлены в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), нормативных и правовых актах Правительства Российской Федерации, приказах министерства обороны Российской Федерации. Доплаты представляют собой специальные выплаты, которыми возмещаются дополнительные затраты труда, а в ряде случаев и условия труда отдельных категорий работников. Надбавки бывают 2 видов: выплачиваемые по инициативе организации-работодателя (например, за выслугу лет); установленные законодательно (которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке). ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ  Перечень разнообразных доплат и надбавок отображен на рис. 3.  Рис. 3. Структура доплат и надбавок [5, с. 163] К компенсационным выплатам, связанным с режимом работы, надлежит отнести выплаты: за работу в ночное время; многосемейный режим работы; работу в выходные и праздничные дни; сверхурочную работу; вахтовый метод работы; в связи с подвижным (разъездным) характером работы; полевое довольствие. К стимулирующим доплатам и надбавкам к тарифным ставкам и окладам надлежит отнести: доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п. [5, с. 162-163]. Основными формами оплаты труда в организациях являются сдельная, повременная и аккордная форма оплаты труда, рис. 4. Формы оплаты труда Сдельная Повременная Аккордная Прямая сдельная Простая повременная Сдельно- премиальная Повременно- премиальная  Сдельно- прогрессивная Косвенно-сдельная Рис. 4. Формы оплаты труда [17, с. 362] При сдельной форме оплаты труда зарплата рабочего находится в прямой зависимости от количества и качества произведенной продукции или объема осуществленных работ. Основой сдельной формы оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), которая определяется по следующим формулам: выр Ред = Тст/Нч (1) или выр Ред = (Тст ∙ Тсм)/Нсм (2) где, Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм- продолжительность смены, ч; Нч , Нсм - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. выр выр продукции. Сдельная расценка, а соответственно, и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле: Ред = Тст ∙ Нвр (3) где, Нвр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, ч. При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле [21, с. 184]: Зед = Ред ∙ В (4) где, Зед - сдельный заработок, руб.; В - количество (объем) произведенной продукции (работ) в ед. продукции. Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает, вместе с начислениями основного заработка по сдельным расценкам, премирование рабочих за достижение определенных показателей. Расчет заработка рабочего при сдельно-премиальной системе оплаты труда (Зпр) производится по одной из следующих формул (в зависимости от принятых систем премирования) [2, с. 126]: Зпр = Зс + Зс(Ув+УпУт) 100 (5) или Зпр = Зс + ЗсУ 100 (6) где, Зс - сумма основного (прямого) заработка рабочего-сдельщика, исчисленная по сдельным расценкам, р; Ув — размер премии (в %) к основному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования; Уп — процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования; Ут — процент перевыполнения показателей премирования; У — размер премии (в %) к основному сдельному заработку рабочего, установленный вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования. Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения передовых норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе зарплата трудящегося повышается стремительнее, чем его выработка [21, с. 185]. Косвенная сдельная оплата труда состоит в том, что зарплата работника ставится в зависимость не от его индивидуальной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты используется для вспомогательных рабочих, учет их выработки затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле [2, с. 126-127]: к R = Ст Нв (7) где, Rк - косвенная сдельная расценка; Ст - дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе; Нв - сменная норма выработки обслуживаемого работника. При повременной форме оплата осуществляется за определенное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда подразделяется на 2 подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную [8, с. 166]. При простой повременной системе работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, тем не менее в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, нужна дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Зарплата рабочего при простой повременной системе Зп находится как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч (в рублях) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.: Зп = Зч ∙tраб (8) При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле: З = (Зм)𝑡 (9) 𝑡 п , раб раб где, Зм - месячная повременная зарплата работника, руб; tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце; раб 𝑡, -количество часов, фактически отработанных рабочим. При повременно-премиальной системе оплата труда осуществляется так же, как и при простой повременной системе с прибавлением премии за достижение определенных количественных и качественных показателей [23, с. 92-93]. При аккордной форме оплаты труда зарплата работника или группы работников устанавливается за весь объем производственной продукции или выполненной работы. Использование этой системы предполагает резкое увеличение заинтересованности работников в росте производительности труда и качества продукции. Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, содержащей в себе перечень всех видов работ (операций), их объем и расценку на каждую из них. Если выполнение аккордного задания рассчитано на продолжительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ. При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда [16, с. 68]. |