курсовая работа по гражданскому праву. диплом. Дипломная работа (проект) Управление системой аттестации персонала в зао связной Логистика 01. 44. 00. Пз
 Скачать 315.93 Kb.
|
|
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Департамент научно-технологической политики и образования Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Красноярский государственный аграрный университет» Институт международного менеджмента и образования Кафедра_________________________ _________________________ Зав. кафедрой____________________ (ученая степень, звание, ФИО) _________________________________ (подпись) «____»___________________20___ г. ДИПЛОМНАЯ РАБОТА (ПРОЕКТ) Управление системой аттестации персонала в ЗАО «Связной Логистика 01.44.00.ПЗ
Консультанты: по безопасности жизнедеятельности ___________________________ (Ученое звание, степень, или должность) (подпись) Нормоконтроль_____________________________________________ (Ученое звание, степень, или должность) (подпись) (если предусмотрен) Красноярск 2013 Министерство сельского хозяйства Российской ФедерацииДепартамент научно-технологической политики и образования Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Красноярский государственный аграрный университет» Институт международного менеджмента и образования Специальность 080505.65 – Управление персоналом (код, наименование)
ЗАДАНИЕ ПО ДИПЛОМНОЙ РАБОТЕ (ПРОЕКТУ) ___________________________________________________________ (ФИО студента) 1. Тема работы (проекта) ____________________________________ ____________________________________________________________ Утверждена приказом по университету №__ от «__» ______20__ г. 2. Срок сдачи студентом законченного работы «__» _______20__ г 3. Исходные данные к работе _______________________________ ____________________________________________________________ 4. Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов) ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 5. Перечень графического материала (с точным указанием обязательных чертежей) ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 6. Консультанты по работе (с указанием относящихся к ним разделов проекта)
7. Дата выдачи задания «___»__________20__ г.
КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН
(подпись) Содержание Введение…………………………………………………………………………...5 Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала………………………..8 1.1 Понятие, сущность аттестации персонала…………………………………..8 1.2 Методы аттестации персонала в современных условиях…………………16 Глава 2. Экономическая характеристика предприятия………………………..23 2.1. Общая характеристика предприятия ЗАО «Связной Логистика»……….23 2.2. Организационная структура управления и состав основных функциональных служб ЗАО «Связной Логистика»………………………….26 2.3. Описание структуры предприятия…………………………………………29 2.4. Виды деятельности организации…………………………………………..30 2.5.Основные коммерческие результаты деятельности ГК «Связной» за 2011 год………………………………………………………………………………...33 2.6. Анализ структуры и численности персонала……………………………...34 Глава 3. Аттестация персонала на предприятии ЗАО «Связной Логистика».39 3.1. Порядок получения статуса «Эксперт»…………………............................39 3.2.Рекомендации по совершенствованию процесса аттестации…………….45 Заключение………………………………………………………………………48 Список использованных источников…………………………………………50 Приложение 1. Введение. Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Аттестация работы персонала в ЗАО «Связной Логистика» - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную. Использование результатов оценки работы персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности. Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности. Основным фактором безопасности и успешности деятельности «Связной Логистика» считается его кадровая политика. Специфика участия сотрудников в совершенствовании работы связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность. Дипломная работа включает цели, методы, формы аттестации работников, которые взаимосвязаны и влияют друг на друга. Для выполнения данной цели необходимо решить следующие задачи: 1.Изучить теоретические аспекты аттестации персонала. 2.Определить этапы аттестации персонала организации 3.Исследовать порядок проведения аттестации на ЗАО «Связной Логистика» Предмет исследования – аттестация персонала организации. Объект исследования – ЗАО «Связной Логистика». Деловая аттестация персонала организации опирается на нормативно-правовую базу, разработанную ЗАО «Связной Логистика», отражающую подходы к аттестации. Тема работы, в настоящее время достаточно важна и актуальна. Аттестация деятельности персонала отражает конечные результаты деятельности организации. Дипломная работа состоит из введения, 4 глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала 1.1 Понятие, сущность аттестации персонала Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации. Аттестация от лат. attestatio – свидетельство употребляется, как правило, в двух значениях: 1) Установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует; 2) заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника. Аттестацию можно определить, как юридическую обязанность служащих проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых правоотношений. К основным признакам аттестации персонала можно отнести следующие: аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения; субъектами аттестации являются определенные категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации; периодичность ее проведения; аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме; результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника; аттестация является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов. Аттестация достаточно широко распространена в отечественной практике работы с персоналом. Несмотря на это в литературе встречается довольно много определений понятия «аттестация», ее назначения, а также порядка проведения. Общепризнанным считается, что аттестационная процедура нацелена на то, чтобы определенным образом ограничить субъективизм при оценке результатов деятельности работника. Различают следующие основные формы аттестации: аттестация без установленной формы; аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира; аттестация по установленной системе и форме. Аттестация без установленной формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной и полной оценки и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых качеств работника. При таком подходе может иметь место односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим. Такая форма аттестации дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию. При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника объединяются в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается детальный вопросник. Лица, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться указанными группами признаков и предлагаемыми вопросами: их число и формулировки могут быть изменены. Несмотря на ряд преимуществ, она не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в разное время и в различных подразделениях организации. При проведении аттестации по третьей форме используются отпечатанные бланки, содержащие группы стандартных вопросов, ответ на каждый из которых характеризует наличие или степень проявления того или иного качества работника. Ответы должны быть даны только на эти вопросы, без каких бы то ни было добавлений. Несмотря на то, что в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов аттестации, тем не менее, отсутствует полнота охвата всех могущих представить интерес важных индивидуальных особенностей работника. Очень важным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность зависит от таких факторов, как цели оценки, изменения в объекте оценки (так эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации. Определенное значение при аттестации имеет и технология работы: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая. Авторы-разработчики систем аттестации единодушны в том, что аттестация является важным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности и нацелена на обеспечение эффективности деятельности и повышение профессионального уровня работников организации. Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок и условия ее подготовки и проведения[1]. Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе. Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем, можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации: она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации; объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу; аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти; совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях; используются разнообразные формы проведения аттестации. Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала. Аттестация включает: Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств. Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями. Целями аттестации являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками формирование кадрового резерва составление плана обучения и развития сотрудников планирование карьеры сотрудников внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда). При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть: 1. способность к учебе (общие умственные способности); 2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему); 3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему); 4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии); 5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения); 6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом); 7.самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения); 8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам); 9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели); 10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства); 11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива); 12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым); 13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение); 14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой); 15.гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке); 16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни); 17. система акцентов положительных сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.); 18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью); 19.терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы; 20.способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже; 21.сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием); 22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт); 23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки); 24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры; 25.готовность принимать решения и умение их обосновывать. Основными задачами аттестации являются: определение уровня профессиональной подготовки персонала; выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала; определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала; стимулирование самообразования персонала и роста его профессионального уровня; выявление общего кадрового потенциала; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров. Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.[2] 1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат. 2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации. 3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно: Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития; При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов; При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности; Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью. В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной аттестации организации необходимо выбрать методы оценки 1.2 Методы аттестации персонала в современных условиях Управление персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой служащего, создания мотивационной среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.[3] Оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона. При оценке деятельности сотрудника сравнивают его способности, личностные качества, результаты работы и т.д. с тем, что является идеалом, эталоном. Хотя идеалы и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, они, однако, содержат известную долю объективного, так как в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Существует многообразие методов оценки персонала. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. При оценке можно использовать несколько методов: характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования); несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов); отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик); метод без предварительного установления показателей оценки; метод управления по целям. Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми сторонами – «оценщиками» (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Непосредственный руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника[4]. При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретно задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Можно выделить три категории работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги деятельности организации, а результат труда специалиста определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним должностных обязанностей. На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с качественными показателями, т.е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда и т.п. Для оценки результативности труда применяются различные методы. Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам). В.Р.Веснин в книге «Практический менеджмент персонала» процедуру оценки персонала классифицирует по нескольким направлениям[5]: по объекту, т.е. по тому, что оценивается; по источникам, на данных которых базируется оценка; по способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника; по критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя; по субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии); по степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку - в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку; по периоду. К основным принципам эффективной оценки Веснин В.Р. относит следующее: Направленность на улучшение работы; Тщательная подготовка; Конфиденциальность; Всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания) деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; Разумное сочетание похвалы и критики; Надежность и унифицированность критериев, достоверность методов. Причинами возможных ошибок в оценке считаются: использование личного опыта как ее основы; ориентация исключительно на количественное соотношение положительных и отрицательных черт; подход к прошлому на основе современных стандартов; оценка личных свойств вместо результатов деятельности. Дж.М. Иванцевич и А.А.Лобанов[6] предлагают методы оценок аналогичные, или, по крайней мере, похожие на приводимые В.Р.Весниным. Вместе с тем, авторы подчеркивают, что процедура оценки результативности труда будет эффективной, если имеют место следующие обязательные ступени: установить «стандарты» результативности труда для каждого рабочего места; установить процедуру оценки результативности труда (когда, сколь часто и кто проводит оценку, критерии и методы оценки); побуждение лиц, проводящих оценку на то, чтобы собирать информацию результативности труда работников; обсудить результаты оценки с работником; принятие решения и документирование оценки. Щекин Г.В. отмечает методы оценки персонала, похожие на рассмотренные выше, а также подчеркивает, что оценка работы кадров управления проводится в целях улучшения расстановки и использования специалистов, совершенствования аппарата управления.[7] Большое внимание автор уделяет формированию и подготовке резерва руководящих кадров. По мнению автора, расстановка кадров выступает конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления. Автор предлагает конкретные схемы по оценке, подбору и формированию руководящих кадров. С целью повышения объективности отбора высококвалифицированных специалистов на должности, где особое значение имеют профессиональные качества работников Щекин Г.В. рекомендует, применять конкурсную систему подбора и замещения вакантных должностей специалистов и руководителей. Основная задача конкурсной комиссии – дать рекомендации руководителю предприятия о назначении на должность конкретного лица из числа претендентов, участвовавших в конкурсе. В работе «Два подхода к оценке персонала» автор Г.Реймаров[8] анализирует и сравнивает: технологию оценки персонала, базирующуюся на психофизиологическом тестировании; персонал-технологию, основанную на экспертных оценках. К сожалению, метод психологического тестирования неточен. Из множества тестовых систем, применяемых на практике, не известно ни одной, которая была бы с достаточной строгостью верифицирована, то есть, проверена на точность и на соответствие поставленной задаче. Основная причина встречающихся на практике парадоксов – в ошибках выбора тестов и формирования, решающих правил. Ошибки анализа опытных данных – слишком частое явление даже среди маститых психологов. К наиболее распространенным ошибкам можно отнести: неуместное, безграмотное использование корреляционного анализа; использование средних значений в качестве эталона; принятие решений на основании субъективно сконструированных правил. Г.Реймаров предлагает программно-методический комплекс селекции тестов и решающих правил СТРЕП. Строгое решение заключается в том, что для однородных групп профессий (должностей) следует строить модели успешности деятельности на основании сравнения характеристик «успешных» и «неуспешных» работников. Разработчики комплекса СТРЕП впервые предложили инструментарий решения ряда актуальных для психологов-практиков задач: выбора оптимального состава тестов и шкал для проведения аттестации; определения степени информативности отдельных шкал (параметров); расчета надежности полученных оценок; конструирования профилей личности, наиболее и наименее соответствующих данной должности. Ю.Бруснецов в работе «Оценка труда сотрудников» (часть 2) изложил рекомендации по проведению собеседования по оценке сотрудника.[9] Согласно его рекомендациям собеседованию должна предшествовать большая подготовительная работа с целью получения предварительной информации о сотруднике и составления примерного плана беседы. Затем следует вступительная часть, главная цель которой – расположить сотрудника к беседе, дать ему возможность расслабиться. Само собеседование должно проходить в корректной, вежливой и доброжелательной форме, в ряде случаев даже в форме обсуждения, обмена мнениями. В конце собеседования необходимо подвести итоги беседы, опираясь на результаты оценочного листа, объявить оценку. Для правильного применения системы аттестации и полного использования, заложенных в ней возможностей методика аттестации должна ориентироваться на такие принципы (правила): соответствовать нормативным документам, регламентирующим организационное, правовое и экономическое положение аттестуемого; комплексность оценки, включающая оценку качеств аттестуемого и результаты работы; решения по аттестации работников в рамках конкретной организации должны быть сравнимы; Справедливо отмечено — независимо от методов оценки — на основе балльных таблиц, системы коэффициентов или эталонов — все они в значительной степени субъективны, так как, в конце концов, оценку выбирает человек, и неважно, чем он пользуется. В связи с этим большое, если не определяющее значение при аттестации кадров имеет институт экспертов. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||