Современные отборочные технологии

• Название: Современные отборочные технологии
• Дата: 17.11.2022
• Размер: 443.93 Kb.
• Имя файла: Otbor_personala_1 (1).docx
• Тип: Реферат; #793294
• страница: 1 из 9

Тема: Современные отборочные технологии

Содержание

Глава 1. Характеристика современных подходов к организации отбора персонала в современных условиях 5

1.1 Сущность, цели и этапы отбора персонала в современных компаниях 5

1.2 Методы отбора персонала 11

1.3 Современные принципы и критерии отбора 17

1.4 Особенности комплексного подхода к организации отбора персонала в современной организации и применяемых методов 20

Глава 2. Анализ системы организации отбора и рекомендации совершенствования деятельности службы управления персоналом на примере ООО «Строй-Альянс» 25

2.1 Характеристика ООО «Строй-Альянс» 25

2.2 Анализ структуры персонала в организации и особенностей его отбора 29

2.3 Анализ достоинств и недостатков подхода к отбору персонала, существующему в ООО «Строй-Альянс» 32

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Строй-Альянс» 37

3.1 Определение структуры по отбору персонала в организации и ее преимущества 37

3.2 Анализ эффективности нового комплексного подхода к отбору в ООО «Строй-Альянс» 40

Заключение 46

Список используемой литературы 50

Введение
Актуальность темы курсовой работы обусловлено тем, что представляет собой интерес совершенствования механизма отбора персонала, так как насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор персонала - важнейшая функция в системе управления персоналом, сам процесс отбора усложнился, усложнились задачи подбора, а требования к результату более значимы, необходимо подбирать персонал на перспективу, сформировать долгосрочные связи, что выгодно и самому соискателю, ведь редко кто ищет работу на короткий срок и каждый кандидат должен стать «своим».

Отбор кадров, его качество, эффективность и обоснованность - ключевой элемент кадровой политики, залог стабильной жизнедеятельности, экономического развития организации, показатель стабильности, один из ключей, формирующих имидж компании [10, с. 23].

Существующие программные комплексы анализа социальных сетей для большинства работодателей в сфере малого бизнеса являются чрезмерно дорогими. А ведь речь идет только об анализе открытых данных только из одного источника. В случае, если работодатель захочет оборудовать свою HR-службу реальной системой анализа Больших данных, ему придется решать такие проблемы, как разработка или приобретение программно-аппаратного комплекса для анализа данных, обеспечение информационной безопасности этой системы с технической и нормативно-правовой сторон [4].

Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации ООО «Строй-Альянс», в работе даны рекомендации по совершенствованию отбора персонала в этой компании.

Объектом исследования является комплексная система отбора персонала компании.

Предметом исследования выступает система и реализация процесса отбора в действующие в компании.

Целью настоящей работы является совершенствование системы отбора и персонала на примере строительной компании ООО «Строй-Альянс».

Исходя из поставленной цели в работе формируются следующие задачи:

1. 
   Провести анализ литературных источников по теме отбора и определить основные направления, цели, принципы, методы и место в общей системе управления персоналом;
   
2. 
   Рассмотреть особенности современного подхода комплексного отбора на предприятиях и дать им оценку;
   
3. 
   Проанализировать систему отбора персонала на ооо «строй-альянс», определить его методы и этапы, а также выявить существующие недостатки;
   
4. 
   Предложить меры по совершенствованию системы комплексного отбора в компании и определить эффективность этих мероприятий.
   

Глава 1. Характеристика современных подходов к организации отбора персонала в современных условиях

1.1 Сущность, цели и этапы отбора персонала в современных компаниях

Для структуризации и детализации процесса отбора персонала рекомендуется создание единого документа, регламентирующего процесс отбора, где уже будет зафиксированы наиболее подходящие методы отбора.

Правильно подобранный персонал приведет к сокращению выбытия персонала, а также повысится качество выполнения трудовых обязанностей. Вложение средств в использование Больших данных при отборе персонала может быть оправдано в организациях, занимающихся научными исследованиями, где размер инвестиций в развитие технологий довольно высок, что поможет существенно снизить риски распространения информации [2, С. 15].

С.К. Мордовин полагает, что при отборе персонала необходимо прохождение следующих этапов: получение и анализ анкетных данных кандидата; изучение рекомендаций; проведение собеседования; проверка профессиональной пригодности; медицинское обследование; окончательное решение и подготовка материалов для найма [3, С.41].

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и наоборот. С. Ряковский предлагает процесс отбора разделить на две части: первичный (им занимается в основном кадровая служба) и окончательный (проходит в тесном контакте с непосредственным руководителем).

Место подбора и отбора персонала в общей системе работы с персоналом представлено на рисунке 1.


Система стимулирования

Анализ работы

Оценка рабочих показателей






Кадровое планирование

Набор кадров

Отбор кадров

Адаптация работников










Обучение и развитие персонала

Организационная культура



Рисунок 1 – Место подбора и отбора персонала в общей системе работы с персоналом
Эффективность методов отбора анализируют, используя так называемый коэффициент отбора [5, С.81]. Методы развития предприятия – это непрерывный процесс совершенствования, который необходим для роста эффективности и функционирования предприятия в соответствии с общим прогрессом мировой обстановке развития. В результате применения методов развития предприятия происходят положительные изменения во всех сферах организационной системы. Существует множество доступных технологий и решений, но часто трудно оценить, действительно ли они повысят производительность или качество работы. Компаниям не хватает ресурсов или времени для проведения такой оценки, а организации находятся на разных этапах своей способности усваивать новые технологии и бизнес-модели. Серьезные улучшения требуют также переосмысления бизнес-моделей и создания стоимости всей бизнес-экосистемы. Участие в инновационных экосистемах гарантирует, что компании знакомятся с новейшими технологиями и могут тестировать их в безопасных условиях с исследовательским сообществом [2].

Методы развития предприятия включают в себя очередь хорошо подобранный коллектив. Коллектив собирается при помощи тщательно собранной информации о кандидатах претендующих работать на данном предприятии. Изучение качеств сотрудников способных сотрудничать в коллективе. Для этого необходимо обеспечить эффективное развитие трудового коллектива и организации в целом.
Сам процесс отбора может быть разбит на ряд этапов [15] (рисунок 2).


Предварительная отборочная беседа






заполнение бланка заявления



беседу по найму (интервью)


тестирование; профессиональное испытание


проверку рекомендаций и послужного списка

• 
  
  
• 
  
  
• 
  
  медицинский осмотр
  
  
• 
  
  
• 
  
  
• 
  
  принятие решения
  
  
• 
  
  

Рисунок 2 – Этапы отбора на предприятии
В любом случае, какой бы тип отбора не был использован на предприятии, существуют определенные методы, применяемые в ходе данного процесса. В следующем пункте работы рассмотрим основные методы, применяемые в процессе отбора в компанию и их характеристики.

Также рассмотрим математические методы. Можно выделить также метод классической и прикладной математики [3]. Эти методы необходимы, чтобы в определённые сроки конкретного производства получить рациональное решение ситуации. Нужно отметить, что на сегодняшний день в науке нет единых определений понятия «стратегия предприятия», а есть множество определений:

- цели и методы их достижения;

- план действий, выявляющий суть проблемы и ресурсы по достижению основной цели;

- стратегия и организация экономических целей предприятия;

- генеральное направление деятельности предприятия, согласование целей, потенциала предприятия и его работников;

- анализ будущего данного предприятия, возможные пути развития;

- система управления предприятием.

Эффективная работа предприятия зависит от методов его развития. Невозможно ко всем предприятиям применять один и тот же метод или методы развития, так как, например, доля предприятия на рынке, уровень конкуренции на рынке, особенности выпуска продукции или услуг и другие.

В последнее время мир стал свидетелем упадка и фрагментации сложившейся бюрократии перед лицом все более сложной системы, включающей государственный, частный и третий секторы. Появились новые географии создания стоимости, включая социальные и экологические аспекты, которые слились в экономическую ценность, определяющую концепцию смешанной стоимости. В частности, в то время как экономическая ценность создается, когда есть финансовая отдача от инвестиций, социальная ценность создается, когда жизнь людей улучшается благодаря удачному сочетанию ресурсов, затрат и процессов. Кроме того, экологическая ценность связана с сохранением природного капитала и его непрерывным восстановлением [22, с. 14].

Сочетание и интеграция трех аспектов ценности все больше привлекает различные типы организаций в частном, государственном и третьем секторах. С 2000-х годов количество методологий оценки экономической, социальной и экологической ценности быстро растет, внедряя инновации в области политики, управления и учета [11, с. 584].

Чтобы удовлетворить потребность в оценке совокупной стоимости, на протяжении многих лет использовались различные подходы, включая анализ экономической эффективности, анализ затрат и полезности и анализ затрат и выгод. Среди этих подходов методология, известная как социальная отдача от инвестиций, была впервые разработана и внедрена в некоммерческом секторе Фондом развития предпринимательства и одновременно в научных кругах в качестве инструмента оценки социального воздействия. В последние десятилетия 21-го века некоммерческий сектор пережил период глубоких изменений, поскольку ему бросили вызов парадигма социальных инноваций и социального предпринимательства и все более активное участие в многосторонних отношениях с коммерческими организациями, государственными администрациями и финансовыми структурами. Следовательно, государственные и частные спонсоры, предприятия и национальные правительства также заинтересовались оценкой созданной смешанной стоимости, посредством которой отбираются государственные вмешательства, тем самым обеспечивая максимальное соотношение цены и качества и, в то же время эффективное и экономичное распределение государственных ресурсов [15, с. 145].

Матрица оценки проектов была разработана для оценки далеко идущих идей и отражения ценности будущих возможностей в условиях высокой неопределенности. Эта матрица преобразует имеющуюся и перспективную информацию по измеримым критериям, организованным в группы агрегации с различными относительными весами, специально определенными для включения материальных и нематериальных активов [21, с. 66].

Наукоемкие организации обычно имеют портфель незавершенных идей и проектов, к которым они могут вернуться для разработки текущих продуктов или использования новых изобретений, технологий или продуктов. Эти портфели также можно назвать стратегическими вариантами организации.

Стратегические варианты, такие как предложения по проектам, может быть трудно оценить из-за неопределенного будущего их результатов, и может не быть четкого понимания перспективного рыночного потенциала их инноваций. Зная о сложности оценки далеко идущих идей, можно лучше использовать методы оценки, анализируя текущие ресурсы, сети и цели организации, представляя их как часть метода оценки.

Экспоненциальный метод принятия решений был разработан для выражения знаний, целей и предпочтений заинтересованных сторон для достижения понятных результатов и поиска наиболее адекватного решения проблемы или для достижения определенной цели, а также порядка и относительной ценности. альтернативных решений (наши варианты) [27, с. 211].

Благодаря моделированию мыслей и целей заинтересованных сторон этот метод позволяет разработать информированную оценку, имея в виду все варианты, которые визуально показаны на графическом представлении. Это графическое представление представляет относительное положение опционов на двух линиях, одна из которых выражает линейный рост, что означает, что приращения одинакового размера имеют одинаковую важность, а другая линия выражает реальную стоимость, приписываемую лицом, принимающим решение, с учетом того, что некоторые вехи достигнуто, значение, приписываемое более высоким значениям, может уменьшиться, так как некоторое значение удовлетворения было достигнуто. Это также позволяет лицу, принимающему решение, выразить интервал значений, при котором он считает варианты безразличными друг к другу. Он также может сказать, что варианты в определенном интервале значений имеют более важное значение, и по мере того, как они удаляются от этого интервала, значение этих вариантов интенсивно уменьшается. Лицо, принимающее решение, может также выразить уменьшение предпочтения, если на определенном уровне непрерывный рост становится неблагоприятным для анализируемой проблемы.

По нашему мнению, безналичные расчеты – это особая разновидность правоотношений, возникающих между получателем денег их плательщиком, связанных с исполнением последним денежных обязательств без использования наличных денежных средств, правовое регулирование которых осуществляется законодательными нормами [16, с. 211].

Параллельно с этим физическим процессом счета отправляются, проверяются, утверждаются и в конечном итоге оплачиваются. Между тем, валюты растут и обесцениваются. Если материальные и производственные затраты выражены в валюте, отличной от выручки от продаж, эти колебания валютных курсов могут легко свести на нет прибыль от продаж, которую компания использовала в качестве основы для принятия своих первоначальных решений.