|
|
Современные отборочные технологии
Как было отмечено в предыдущем пункте работы, численность организации составляет 57 человек. В соответствии с организационной структурой, представим в таблице 2 анализ персонала ООО «Строй-Альянс».
Таблица 2 – Характеристика персонала ООО «Строй-Альянс»
Наименование показателя
|
Значение
|
Изменение, %
|
2020
|
2021
|
Среднесписочная численность
|
51
|
57
|
11,7
|
В том числе:
руководители
основной обслуживающий персонал
вспомогательный персонал
|
|
|
8
|
7
|
-12,5
|
30
|
35
|
16,6
|
13
|
15
|
15,4
|
В том числе:
с высшим образованием
среднее, сред. специальное
начальное
|
|
|
39
|
47
|
20,5
|
10
|
8
|
-20
|
2
|
2
|
-
|
По возрасту в том числе:
до 20лет
от 20 до 30
от 30-55
от 55 и выше
|
|
|
8
|
7
|
-12,5
|
11
|
18
|
63,6
|
28
|
27
|
-3,6
|
4
|
5
|
-25
|
По трудовому стажу в том числе:
до 2лет
от 2 до 5лет
от 5-15лет
от 15 и выше
|
|
|
15
|
18
|
20
|
19
|
23
|
21
|
16
|
15
|
-6,3
|
1
|
1
|
-
|
По стажу в самой организации в том числе:
|
|
|
до 2 лет
|
29
|
24
|
-17,3
|
от 2 до 5лет
|
20
|
30
|
50
|
от 5 до 12лет
|
2
|
3
|
50
|
Если рассматривать отбор персонала с точки зрения комплексного подхода в организации, суть которого отражена в первой главе работы, и использовать приведенную ранее этапность, то систему отбора для ООО «Строй-Альянс» можно охарактеризовать следующим образом (таблица 3).
Таблица 3 – Оценка наличия комплексного отбора в ООО «Строй-Альянс»
Стандартные этапы комплексного отбора персонала
|
Наличие этапов в ООО «Строй-Альянс»
|
Особенности не/выраженности этапа в ООО «Строй-Альянс»
|
Определение потребности в персонале
|
+
|
Исходя из возникновения трудностей при выполнении определенных объемов работы, на основе устного указания коммерческих директоров магазинов или директора организации
|
Определение критериев отбора
|
-
|
Критерии отбора стандартные, устоявшиеся для определенных вакансий, не меняются. Больше при отборе учитывается человеческих фактор- интуиция, личное мнение и т.п.
|
Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы
|
-
|
Применяются стандартные качества человека (коммуникабельность, ответственность и т.п.) для любой вакансии и работы в организации.
|
Разработка критериев оценки для отбора кандидатов
|
-
|
Критерии стандартные.
|
Поиск возможных источников кадрового пополнения
|
+
|
Анализируются возможности отбора персонала среди внешних источников (в качестве повышения или понижения персонала), а потом уже поиск среди внешних источников.
|
Выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов
|
+
|
Средства и методы стандартные и как правило не зависят от вакансии и других факторов- объявления в газете, Интернет. Методы для привлечения подходящих кандидатов- предложение пакета соц. услуг, хорошая з/плата и т.п.
|
Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации
|
-
|
Отсутствие четкой системы обучения персонала, сразу внедрение их в процесс деятельности фирмы и требование хорошей работы.
|
Систему отбора персонала графически можно представить следующим образом (рис.4):
Высший уровень
Уровень магазина, склада
Коммерческий директор
Собеседование, анкета
Кандидат
 
Генеральный директор ООО «Строй-Альянс»
Собеседование
  
Оформление
Бухгалтер
 
Анкета, заявление о приеме
Рисунок 4 - Система отбора ООО «Строй-Альянс»
Оформлением занимается бухгалтер фирмы, в результате общения с ним при оформлении на работу заполняется дополнительно анкета (приложение 3). Таким образом, в процесс отбора персонала в организацию ООО «Строй-Альянс», кандидат проходит две стадии отбора и контактирует с тремя сотрудниками организации.
|
|
|
Скачать 443.93 Kb.