Психология малых групп реферат. Психология малых групп. Е. А. Пырьев психология малых групп
 Скачать 1.77 Mb.
|
|
В какой-то мере слабый лидер ориентируется на директивный стиль управления людьми. В основе такого управления чрезмерный контроль за деятельностью людей, отсут- ствие доверия к ним, замыкание управленческих решений на одном человеке. Вместе с тем часто за авторитарностью лидера скрывается страх неспособности быть конкурентным. Не- доверие к себе распространяется и на группу. Лидер считает, что группа, которой он руково- дит, не конкурентная. Страх за себя приводит к изоляции от группы; страх за группу приво- дит к изоляции ее от других групп. При любом раскладе страх за себя и группу не приводит к ее развитию. Изоляция является серьезным препятствием на пути развития личности и группы. История показывает, что только конкурентная борьба является основным условием развития личности и группы. Представление о слабых и сильных лидерах содержится в словах китайского философа Лао-Цзы, который 2,5 тысячи лет назад дал характеристику правителям прошлого. В его по- нимании лучший (то есть сильный) правитель тот, которого не слышно и не видно: «люди едва осознают, что он существует», а когда работа будет выполнена и цели достигнуты, то люди скажут: «Мы сделали это сами». «Слабые правители», в понимании Лао-Цзы, требуют от народа его любить и возвы- шать. Еще хуже правители, которых народ боится. Сильный правитель вдумчив, сдержан в словах, совершает дела таким образом, что народ говорит, что он следует естественности (цит. по: Таранов, 1996). Лояльность членов группы Сегодня многие лидеры обращают внимание на лояльность подчиненных, из которых, впрочем, подбирают заместителей. Сегодня быть лояльным — значит обладать качеством, которое востребовано. В какой-то степени лояльность — это готовность выполнить любое поручение руководителя. Еще более одиозное понимание лояльности — это отсутствие сво- его мнения, отсутствие права голоса, отсутствие права принимать решение, предварительно не согласовав его с руководством. Изначально категория «лояльность» применялась при оценке преданности челове- ка организации. Определялась преданность, или лояльность, стажем, т.е. количеством лет, проработанных в организации. Человек признавался лояльным, если долго работал в орга- низации. (По европейским меркам — больше трех лет.) Однако со временем лояльность ста- ли понимать в аспекте преданности лично руководителю организации. Сегодня лояльность определяется степенью согласия подчиненного чуть ли не с любым решением руководителя группы. Наглядным показателем лояльности является подношение подарков на день рождения руководителя или к празднику. Руководитель понимает, что подарки нужны для поддержа- ния и обеспечения его авторитета. Потребность в подарках во многом объясняется опасе- ниями человека за свое место. Подарки дают руководителю возможность ощутить размеры лояльности (т.е. преданности) окружения. Важно подчеркнуть, что лидеру «подарки» не нужны. Его авторитет имеет эмоциональ- ный и достаточно крепкий характер. Однако руководителю нужны: подарки выполняют функцию показателя «авторитетности» руководителя. Если люди помнят день рождения, по- здравляют с важными для него датами, то человек что-то значит для них. Существует стерео- тип, что если приносят подарки — значит уважают, но, к сожалению, уважают, когда боятся. Стоит отметить, что подарки делаются в адрес должности, а не человека. Подарок чело- веку без должности — это показатель его ценности, это уважение его достоинств. Подарок человеку при должности — это почти всегда подхалимаж с умыслом, т.е. выгодой. 171 Закрепощение лидера Уступчивое и угодливое поведение окружающих есть средство закрепощения лидера. Однако согласие с лидером практически по любому вопросу является формой уступчиво- го поведения. Угодливое поведение — это когда партнер ведет себя в соответствии с ожи- даниями, т.е. предугадывает желания начальника. Такое поведение часто демонстрируют подчиненные, очень хорошо разбирающиеся в психологии руководителя. В нем главное не «перегнуть палку», т.е. не дать понять шефу, что им манипулируют. Угодливое поведение построено на угадывании намерений и желаний руководите- ля. Поэтому поощрение за угодливое поведение является показателем его правильности и уместности. В большинстве случаев такое поведение эгоистично, так как «угодник» органи- зует его только для получения поощрений. Это могут быть слова благодарности от руково- дителя, материальное поощрение, продвижение по службе, премии и т.д. Примеры угодливого поведения встречаются повсеместно. Его демонстрируют подчи- ненные, когда по поводу и без оного славят руководителя, цитируют его, возвеличивают, изолируют от критики, рассматривают все его поступки как высоконравственные и этичные. В угодливом поведении есть один большой минус — это закрепощение лидера. Он ста- новится заложником угодников и перестает развиваться. Его славят, награждают, признают великим, он принимает и привыкает. Дальше только коронация и иконостас! То же происхо- дит при уступчивом поведении подчиненных. Соглашатели закрепощают лидера, показывая его правоту и дальновидность по любому вопросу жизнедеятельности группы. Иногда угодники и соглашатели специально выстраивают свое поведение с тем, чтобы закрепостить лидера. В этом случае он купается в лучах славы и отходит от активных дел, освобождая «поле» для воровства и коррупции. Угодников и соглашателей любит большинство руководителей, так как угодливое по- ведение окружающих поднимает самооценку руководителя, поддерживает его самомнение. ЧАСТЬ 2. Психологические теории лидерства Существуют три базовых подхода в исследованиях лидерства. Остальные подходы, а их на сегодня не один десяток, это вариации на тему известных трех подходов: - характерологический; - поведенческий; - ситуативный. Характерологический подход к лидерству Характерологический подход к исследованию лидерства основывается на выделении черт характера универсального лидера. Основная идея этого подхода в том, что имеется набор лич- ностных черт, по которым определяется эффективный и неэффективный лидер. Характеро- логический подход имеет много дефиниций, таких как «теория черт», «теория выдающегося человека», «харизматическая теория». Эти дефиниции — результат работы многих авторов, занимающихся в разные исторические периоды вопросами эффективности лидерства. Теория «выдающегося человека» имеет давнюю историю. Первые исследования по- явились в конце ХIХ века. Автором концепции стал французский исследователь, один из основателей социальной психологии — Габриэль Тард. Главными чертами характера лидера он считал творческую одаренность и нонконформизм. До наших дней «теория выдающегося человека» дошла под авторством немецкого ис- следователя начала XX века Ф. Гальтона. Он рассматривал лидерство как совокупность природно обусловленных черт характера, таких как организаторские способности, интел- 172 лект, общительность, чувство юмора, тактичность, внимательность, храбрость, энергич- ность и т.д. Особенностью теории Ф. Гальтона является его утверждение о наследственном характере лидерства, т.е. лидером не становятся, им рождаются. Итак, согласно автору теории, определенный набор черт обязательно делает человека лидером. Стоит отметить соотечественника Гальтона — Густава Лебона, философа и математика. В начале прошлого века он высказал идею, которая стала провидческой. В частности, Лебон считал, что лидеру не нужен выдающийся интеллект. В противном случае такой лидер слишком глубоко заглядывает в проблему и видит в ней много «подводных камней», что за- ставляет его отказываться от усилий. С точки зрения Лебона, только « фанатики с ограни- ченным умом, но с энергичным характером могут основывать империи и поднимать массы». Американский психолог К. Бард в 1940 году составил список из 79 черт характера, присущих, с его точки зрения, успешному лидеру. Практика показала, что черты характе- ра, выделенные Бардом, «не работают», т.е. человек с такими чертами характера часто не добивается успеха. Надо сказать, что «список Барда» довел данную научную концепцию до абсурда, что послужило началом поиска других концепций и подходов. На основе анализа литературы по вопросу «теории выдающегося человека» приведем список качеств, которые многие исследователи считают необходимыми для эффективного лидерства: • сильное стремление принять на себя ответственность за выполнение задачи; • решимость и упорство в достижении цели; • смелость и оригинальность при решении проблем; • уверенность в себе и целостность личности; • готовность отвечать за последствия своих решений; • умение разрешать межличностные конфликты; • толерантность к фрустрации; • умение структурировать системы социальных отношений. Важно отметить, что основным недостатком предложенных психологических черт эф- фективного лидера исследователи считают неучет психологии подчиненных. Для преодоле- ния данного недостатка предложен новый подход к пониманию лидерства — ситуационный, о котором речь пойдет ниже. На основе отзывов самих лидеров, а также для реабилитации теории «выдающего- ся человека» приведем четыре качества эффективных лидеров. - имеют ясное представление о том, чего они хотят достичь; - способны внушать другим свои представления и добиваться, чтобы подчиненные осоз- нали значимость достижения желаемого результата; - проявляют упорство, демонстрируют активность и действуют в такой манере, которая подтверждает выдвинутую им точку зрения; - даже не рассматривают возможность неудачи и сохраняют позитивное представление о собственной личности. Эмоциональный интеллект лидера В разные годы об эмоциональном интеллекте лидера появляется одна концепция за другой, в основе которых выделение одной или нескольких черт характера. Напри- мер, современный автор Д. Гоулман считает, что успешного лидера должно отличать вла- дение эмоциональным интеллектом: «Эмоциональный интеллект — это умение лидеров управлять собой и отношениями с другими людьми» (Гоулман, 2008, с. 21). Составляющие эмоционального интеллекта: 1. Эмоциональное самосознание, т.е. ана- лиз собственных эмоций; 2. Умение контролировать отрицательные и положительные эмо- ции; 3. Сопереживание, или умение прислушаться к чувствам других людей; 4. Умение убеждать, вести за собой, умение строить интересную картинку будущего. 173 Замечено, что люди предпочитают общаться с оптимистичными лидерами. Лидеры деспотичные, обидчивые и раздражительные быстро надоедают, от них стараются уйти. Причиной ухода является переживание отрицательных эмоций членами группы и рост не- удовлетворенности от межличностных отношений. Исследованиями установлено, что переживание беспокойства и тревоги снижают ум- ственные способности, тогда как уместная шутка и смех стимулируют творчество, улучша- ют общение, делают отношения более притягательными. Эмоциональное состояние лидера оказывает непосредственное влияние на психологи- ческое самочувствие подчиненных. Например, в производственных структурах постоянно можно услышать фразу в начале рабочего дня: «В каком настроении сегодня шеф?». С точки зрения Д. Гоулмана, лидер на 70% определяет эмоциональный климат в группе, который за- тем объективируется в эффективности совместной деятельности. С точки зрения теории эмоционального интеллекта основное предназначение лидера — в создании нужных для общения и творчества эмоций; в способности зажигать людей, вы- зывать в них готовность к активному действию. Эмоциональный интеллект лидера начинается со способности регулировать свое на- строение, а затем с его помощью настроение других. Люди заражаются настроением лидера, переживая похожие эмоции. Эмоциональное воздействие лидера проявляется в следующем. В ответ на похвалу, поощрение, награду появляются положительные эмоции, которые затем придают человеку силы, дарят ощущение осмысленности общения и работы, раскрепощают, создают условия для реализации творческих замыслов. Таким образом, эмоционально грамотный лидер фор- мирует эмоции людей, необходимые для жизнедеятельности группы. Отрицательные качества лидеров Характерологической точки зрения на лидерство придерживается американский иссле- дователь Д. Максвелл. С его точки зрения, лидер должен обладать самомотивацией, энерги- ей и уверенностью в себе. Также автор считает, что в основе лидерства — желание человека стать лидером. Д. Максвелл выделяет лидеров, обладающих определенными качествами, за кото- рыми никто не хочет идти. Неуверенные лидеры. Много нервничают, переживают, совершают грубые ошибки, например внимательно отслеживают успехи других (в частности, подчиненных), а затем стараются их «придавить». Не видят будущего. Психологическая атмосфера при таких лидерах неблагоприятная, с ними не интересно и скучно. Некомпетентный лидер. Не разбирается в проблемах, например в межличностных конфликтах, и не умеет их решать. Эгоистичный лидер. Пытается вести за собой ради собственной выгоды, не учитывая интересы людей. Неустойчивый лидер. Для такого человека «семь пятниц на неделе». Он постоянно ме- няет планы, не объясняя необходимости этого. Контролирующий лидер. Раздражают люди, которые свое лидерство видят в тоталь- ном контроле подчиненных. Таких лидеров боятся и уходят от них (Максвелл, 2007). Личность успешного лидера Исследуя личность успешного руководителя, в 30-е годы XX столетия отечественный исследователь, возглавлявший много лет Институт труда, профессор А. К. Гастев установил, что руководитель оказывает влияние практически на все стороны функционирования группы. 174 От него зависит эмоциональный климат в группе, распределение обязанностей, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда и отдыха. Важно отметить, что ссылка на понятие «руководитель» не является случайной. В рос- сийской науке и практике того времени понятие «лидерство» в практическом смысле не упо- треблялось. Во многом это объясняется существованием правила назначения управленцев «сверху вниз», т.е. директивным порядком. Исследователь приводит психологические качества успешного управленца, они сле- дующие: - способность к энергичному и длительному напряжению волевого усилия; - склонность к борьбе и сопротивлению; - самообладание (умение контролировать эмоции); - общительность (умение устанавливать и поддерживать отношения даже в конфликт- ных ситуациях); - активность, подвижность, сосредоточение внимания на межличностных отношениях; - сознательная, твердая, упорная воля, активность, энергия, мужество, ответственность и чувство долга. Необходимо подчеркнуть, что все вышеобозначенные качества украшают и современ- ного успешного управленца. С точки зрения А. К. Гастева, важнейшим условием эффективного управления группой следует считать знание руководителем психологии членов группы (История …, 1983). Таким образом, изучение личности подчиненных является одним из существенных факторов успеха лидера. Наряду с представлением об эффективном лидерстве (руководстве) существует пред- ставление о качествах удачливого лидера. В данном случае удачливый лидер — это чело- век, которому сопутствует успех. Важно подчеркнуть, что удача имеет прямое отношение не к везению, а к способностям и усилиям лидера. В этом случае правильно сказать, что удача сопутствует тем, кто ее активно добивается, т.е. «под лежачий камень вода не течет». Итак, выделим следующие качества удачливого лидера: • имеет ясное представление о том, чего хочет достичь, подчиняет свои действия реали- зации планов; • способен внушить другим значимость достижения желательных результатов; • демонстрирует стабильность и упорство, которые помогают завоевать и поддерживать людей; • не рассматривает возможность неудачи, сохраняет позитивное представление о соб- ственной личности. Удачливые лидеры отличаются от рядового человека выраженностью отдельных свойств, например: добросовестность, экстравагантность, доминирование, энергичность, то- лерантность, интеллектуальность, готовность экспериментировать и эмоциональная устойчи- вость. Неудачливые лидеры отличаются от удачливых противоположными качествами, та- кими как пассивность, эгоистичность, аффективность, подозрительность, замкнутость и т.д. В 1946 году профессор Дуглас Макгрегор из США описал два типа руководите- лей — с пессимистичным взглядом на людей (это теория X) и оптимистичным (теория Y). Продолжая идею «удачливости», можно сказать, что удачливым лидером становится опти- мистичный руководитель. Ниже представлена психологическая характеристика оптимистич- ного и пессимистичного руководителя. Руководитель, придерживающийся пессимистичных взглядов, считает, что боль- шинство людей ленивы и рассматривают свои обязанности как вынужденную необходи- мость, стремятся их избежать. Пессимисты убеждены, что люди в своей массе избегают от- ветственности и не готовы проявлять инициативу. Работу рассматривают лишь как средство получения денег. Руководители должны принуждать таких людей к активности, жестко кон- тролировать выполнение порученных заданий и мотивировать их, используя материальные стимулы и принуждение. 175 Руководитель-оптимист исходит из представлений о честности и трудолюбии людей, поэтому создает им условия для самореализации. Руководители-оптимисты убеждены, что если для людей создать необходимые условия, то они готовы брать на себя дополнительную ответственность и творчески, с инициативой подходить к решению групповых проблем. Руководители-пессимисты, исходящие из представлений о нерадивых и ленивых людях, часто в управлении используют авторитарные методы. Основными формами управления признают формы финансового вознаграждения. Руководители-оптимисты чаще используют демократические методы управления. В рамках своих полномочий они привлекают членов группы к подготовке решений, делеги- руют им дополнительные полномочия, расширяют степень их самостоятельности в выпол- нении поручений. Они больше склонны делиться с людьми информацией и не допускают мелочного контроля за их работой (цит. по: Мескон, 1997). ЧАСТЬ 3. |