Психология малых групп реферат. Психология малых групп. Е. А. Пырьев психология малых групп
 Скачать 1.77 Mb.
|
|
ГЛАВА 8. ЛИДЕРСТВО В МАЛОЙ ГРУППЕ 165 Влияние лидера на групповые процессы не носит абсолютного характера. Существует ряд положений, когда лидеры в группе не нужны. Вот явления групповой динамики, ког- да можно обойтись без лидеров: - В группе независимые, хорошо обученные и высококвалифицированные специа- листы. Такая ситуация встречается в университетах или научных центрах. - В случае постоянных, рутинных заданий или негибких организаций. Типичным примером ненужности лидера является конвейер, сборка машин и оборудования, где каждый знает свой узкий участок работы. - Нет вопросов повышения заработных плат, построения карьеры и распределения обязанностей. Такое встречается в группе по интересам, куда люди приходят, чтобы разба- вить одиночество и провести время. Лидеры не нужны в группе, где много самостоятельных людей, мотивированных изнутри. Лидеры не нужны тем, кто сам для себя лидер. Такой человек мотивирован изну- три, т.е. способен определять цели и планомерно их достигать. «Лидер для себя» способен отвечать за собственную жизнь. Нет надобности в контролерах, так как человек сам контро- лирует процесс достижения цели. Лидер и руководитель Важно разделить понятия «лидер» и руководитель». Эти понятия в данном разделе бу- дут встречаться как противоположные. Итак, принципиальное различие двух явлений за- ключается в том, что руководитель назначается сверху, например от вышестоящей ор- ганизации. Лидер выделяется из членов группы. Это человек, которому актив группы доверяет защиту групповых и индивидуальных интересов. Такого человека принято считать эмоциональным лидером. В основе выбора человека привлекательность для группы многих его черт как внутренних психологических, так и внешних физических. Руководитель назначается директивным порядком, т.е. сверху. Иногда это человек, удобный по ряду характеристик. Например, в основе выбора руководителя малой группы личные отношения с вышестоящим руководителем. Однако чаще всего руководителем на- значают человека, отвечающего ряду формальных характеристик, например имеет необ- ходимые для деятельности психологические качества. Можно привести следующий обоб- щенный психологический портрет руководителя: исполнительный, ответственный, дисциплинированный, лояльный и работоспособный. В руководстве есть ряд принципиальных недостатков, которые объективируются в слож- ностях управления группой. Основная сложность управления группой человеком-руководи- телем, назначенным сверху, в протесте группы следовать его решениям. В этой ситуации со стороны группы возможно игнорирование указаний, уклонение от заданий, открытое сопро- тивление. Основная причина сопротивления возникает по причине назначения, не совпада- ющего с ожиданиями членов группы. Главной ошибкой руководителя в этом случае является директивный стиль управления: наказать, приказать, заставить, жестко проконтролировать и т.д. В этом случае управление группой руководителем держится на страхе ее членов, а интерес появляется только в день выдачи аванса и заработной платы. Руководителю нужно постараться, чтобы стать эмоциональным лидером. Временный характер лидерства Время правления лидера определяется несколькими факторами, один из них — справедливость. Если перераспределение ресурсов склоняется в сторону одних членов группы в ущерб другим, то лидер находится на грани «выживания», т.е. переизбрания. Та- кой лидер долго не правит. 166 Долго не правит лидер, при руководстве которого члены группы не чувствуют за- щищенности. Лидер призван защищать каждого от других членов группы, а также от внеш- него влияния. Также лидер защищает интересы человека, которые могут простираться на другие группы и территории. Таким образом, от лидера исходит помощь в удовлетворении индивидуальных интересов, лежащих вне территориальности группы. В этом смысле лидер является выразителем интересов каждого члена группы. Долго не правит лидер, неспособный разрешать внутригрупповые и межгрупповые конфликты. В первую очередь лидер решает спорные вопросы, возникающие внутри группы. Основ- ным их источником является перераспределение ресурсов между членами группы. Таким образом, внутригрупповые конфликты — это конфликты индивидуальных интересов и по- требностей, которые лидер должен понять и учитывать при работе с группой. Во вторую очередь лидер решает межгрупповые конфликты. Он посредник, выступаю- щий на стороне своей группы. Эффективный лидер не только разрешает конфликты, но и предупреждает их. Он прогнозирует конфликт и использует адекватные средства его прео- доления. Таким образом, эффективность лидера и его временный характер правления напря- мую зависит от способности увидеть, а еще лучше предупредить конфликт. Долго не правит лидер, при котором в группе создалось негативное эмоциональное настроение. Для эффективной работы важна психологическая обстановка под названием «напряженная оптимистичность». Это активность с ясным видением цели и с объективной оценкой возможности ее достижения. Во многом такая обстановка является продуктом на- строения самого лидера, его уверенности в успехе дела. Лидерство сворачивается достаточ- но быстро, если группа переживает пессимизм вследствие того, что лидер не видит перспек- тив, практикует агрессию и тревожность. Лидерство и власть Власть — это возможность контролировать групповые ресурсы. Лидер, которому группа доверяет осуществлять контроль над принадлежащими ей ресурсами, осуществляет власть. В первую очередь речь идет о финансовых ресурсах, а также людских, материальных, ин- формационных и т.д. Соответственно тот, кто контролирует ресурсы, выполняет власт- ные функции. В отличие от лидера руководителю власть достается от вышестоящего руководства, ко- торое поручает человеку осуществлять контроль над ресурсами группы. Американский исследователь психолог Д. Макклелланд стал автором концепции «по- требность во власти». Власть как потребность начали изучать давно, но заслугой Макклел- ланда стало специфическое понимание этого явления. Он выделил две формы власти, одна из которых приводит к эффективности деятельности группы. В частности, эффективен ли- дер, который пользуется властью для достижения групповых целей. Неэффективен лидер, преследующий узколичностные цели. Часто такую форму власти называют «власть ради власти» (Макклелланд, 2007). Власть — это форма контроля над людьми. Контроль над людьми реализуется в раз- ных формах. Самая распространенная форма контроля — это оценка вкладов человека в групповые процессы. Сегодня оценка вкладов осуществляется в денежной форме, напри- мер в заработной плате, премии, разного рода надбавках. Однако контроль может иметь и другие формы. Например, крайними формами контроля являются унижение, оскорбление, угрозы, психологическая травля, исключение из группы и т.д. Потребность во власти есть, если человек получает удовольствие от процесса кон- троля над людьми. Потребность во власти имеется, когда лидеру нравится наказывать, уве- щевать, оскорблять, принижать достоинства членов группы. Итак, если в прошлом контроль над человеком осуществлялся посредством физического наказания, то сегодня он осуществляется посредством финансов. Поэтому в настоящее вре- 167 мя идут во власть, чтобы распоряжаться финансами. Наказание и поощрение члена группы осуществляется с помощью денег. Можно с определенной уверенностью сказать, что сегодня власть для человека при- влекательна возможностью перераспределять финансовые потоки в свою сторону. Та- ким правом преимущественно пользуется руководитель, тогда как лидер, обладающий эмо- циональным ресурсом, старается учитывать интересы всех членов группы. Власть и социальный статус являются сегодня близкими понятиями. Высокий соци- альный статус больше у того, кто контролирует большие финансовые ресурсы. Соци- альный статус федерального чиновника выше социального статуса регионального во многом потому, что первый обладает большими ресурсами для контроля. По этой же причине соци- альный статус ректора вуза выше социального статуса декана факультета. Таким образом, социальный статус ассоциируется с властью, где чем выше статус, тем большие ресурсы человек контролирует. Существует большая прослойка людей, готовых на многое для повышения своего соци- ального статуса. Однако не все люди стремятся к лидерству и, соответственно, повышению своего социального статуса. Этнограф Маргарит Мид описывает народ арапешей (Новая Гвинея), которые не спешат занимать лидирующие позиции и чувствуют себя несчастными, если их «наградили», т.е. выбрали лидером (Мид, 1988). Римский император Диоклетиан в 305 году нашей эры отрекся от власти и удалился на родину выращивать сад. Время его правления некоторые историки называли «золотым ве- ком»: при нем прекратились войны, бунты, восстания, а власть императора достигла абсолю- тизма, став монархией. Когда спустя несколько лет к нему обратились с просьбой вернуться императором, он ответил, что выращивать сад интереснее, чем «править миром» (подробно о преимуществах высокого социального статуса в главе «Роль, ролевое поведение…»). Управление группой Главная функция лидера — это управление. В рамках управления осуществляется кон- троль над людьми. Во многом управление и контроль синонимичны, но если контроль — это оценка вклада или результата, то управление более широкое понятие, включающее в себя помимо контроля выработку стратегических целей, способствующих развитию группы. Та- ким образом, управление группой включает в себя как контроль над людьми и финан- совыми потоками, так и определение перспектив развития группы. Управленец может не знать профессию и вообще ничего не понимать в области деятель- ности, которой занята группа. Управляющая функция лидера реализуется в способности по- добрать исполнительную команду, актив, который реализует перспективные планы лидера по развитию группы. Управленец одновременно умеет контролировать членов группы и создавать социальные структуры, способные достигать цели. В этом власть отличается от управления. Функции власти только в контроле над людьми и финансовыми потоками. Власть не способна сформулировать цель, вести за собой, она способна только контро- лировать ресурсы. С точки зрения А. И. Берга, управление — это целенаправленный перевод любой си- стемы в новое, нужное состояние. Грамотное, или оптимальное, управление — это перевод системы в новое состояние при наименьших затратах времени, труда, веществ и энергии (Берг, 1964). Итак, лидер группы, выполняющий управленческие функции, создает систему, помогающую группе конкурировать с другими группами. В понятие «система» входит большое количество составляющих, таких как распределение обязанностей, контроль над их исполнением, формулирование цели и контроль за ее достижением, выбор непосредствен- ных помощников и руководителей структурных подразделений. Создание системы предпо- лагает создание вертикальных и горизонтальных связей между структурами группы (орга- низации), способствующих эффективности деятельности. 168 Предполагается, что человек, способный на создание эффективной системы функ- ционирования группы, становится лидером, а неспособный — остается руководителем. Группа должна решить, какой лидер ей нужен: выполняющий контролирующие функции или управленческие. Существует заблуждение, что лидерство человека зависит только от должности, ко- торая дает формальное право реализовывать власть. Однако можно управлять без долж- ности. В данном случае речь идет об управлении поведением других людей при отсутствии формального права на управление. Лидер по призванию начинает управление с организации отношений, уважения к достоинствам людей, его окружающих. Важно организовать помощь по развитию способностей людей, которые они хотели у себя развить. В последующем ли- дер по призванию формулирует цели, которые интересны его окружению. Итак, управление возможно при отсутствии финансовых и материальных ресур- сов. В этом случае оно осуществляется посредством эмоциональных ресурсов, которые для многих являются притягательными. Лидер, умеющий регулировать эмоции членов груп- пы, добивается подчас большего, нежели имеющий финансовые и другие ресурсы. На практике мало людей, которым не нужен внешний лидер, так как большинство со- гласны быть ведомыми. Авторитетность лидера Главная характеристика лидера — его авторитетность. Главная характеристика руководителя — снисходительность в отношении подчиненных. Снисходительный ру- ководитель обязательно завоюет авторитет членов подопечной группы. Лидер обладает эмоциональным ресурсом, который является отражением его авторитет- ности для большинства членов группы. Руководитель эмоциональным ресурсом не обладает, и ему необходимо время и способности, чтобы завоевать авторитет в группе. «Авторитетность» является достаточно сильным мотивирующим фактором для членов группы. Настолько сильным, что члены группы часто не отдают себе отчета в тех действиях, которые им навязывает авторитетное лицо. Американский психолог, профессор Йельского университета США Стэнли Милграм на практике исследовал мотивационную силу автори- тетности. В 1963 году Милграм организовал эксперимент с целью определения влияния автори- тетности на поведение испытуемых. Чтобы скрыть настоящие цели эксперимента для ис- пытуемых, его назвали «эксперимент по тренировке памяти». Были приглашены студен- ты, которые поделились на две подгруппы: «учителя» и «учащиеся». «Учитель» предлагал «ученику» слова для запоминания, а при контроле ответа наказывал ученика электрическим током за нерадивость. Условия эксперимента были таковы, что «учитель» не знал об отсут- ствии электрического тока, а в качестве «ученика» был актер, который искусно корчился в ответ на замыкание электрической сети. Эксперимент проходил в два этапа: без автори- тетного человека для «учителя», а также в его присутствии. Было обнаружено, что в при- сутствии авторитетного человека, как правило самого профессора С. Милграма, жестокость «учителя» увеличивалась до 450 вольт! Именно до этой цифры доходила стрелка прибора, показывающего напряжение электрической сети. Авторитетный человек, находящийся ря- дом с «учителем», иногда словами (а часто присутствием) заставлял усиливать наказание. Организаторы эксперимента были удивлены, что из 40 исполнителей роли «учитель» никто не отказался от своей роли и от наказаний, продиктованных авторитетным человеком. Эксперимент по мотивационной силе авторитетности интересен также тем, что нака- нуне профессор С. Милграм опросил студентов-психологов, а также опытных психиатров с целью прогнозировать оценки эксперимента. Первые указали, что до 300 вольт доведут напряжение тока 1—2 процента испытуемых; вторые (психиатры) предположили, что повы- сить напряжение электрического тока до планки в 300 вольт способен только 1 (один) чело- век из тысячи! (Милграм, 2000) 169 Исследователи попытались объяснить результаты эксперимента психологическими ка- чествами испытуемых, например их агрессивностью или склонностью к садизму. Также изучался фактор «незнания «учителями» плохого физического здоровья «учеников»». Даль- нейшие эксперименты подтвердили, что испытуемые были нормальны и имели достаточно устойчивую психику. Эксперимент показал, что авторитетные люди могут оказывать очень сильное мотиви- рующее влияние на большую часть практически любой группы вне зависимости от сферы ее деятельности, половой и возрастной характеристик. Причины следования испытуемых за авторитетом многие находят в их детстве. Извест- но, что повиновение старшим считается в детстве правильным, а неповиновение — непра- вильным. В детстве принято подчиняться старшинству, родителям, а также сильному. Тен- денция подчиняться исходит также из желания ребенка иметь защиту в лице старшего и, соответственно, авторитетного человека. Психологический механизм подчинения работает следующим образом: «Если я подчинюсь, то меня защитят», а также: «Поведение под при- нуждением является вынужденным и исходит не от меня, а от старшего человека», «За по- следствия моих действий отвечает тот, кто приказывает». Также замечено, что нормы уступчивого поведения в ситуации авторитета диктуются социальной необходимостью. Так, например, важно следование приказам в армии и в по- лиции. Не лишней будет исполнительная дисциплина на производстве, а также в учебной деятельности студентов и учащихся. Следует отметить, что слепое подчинение авторитету имеет больше негативных сторон, чем положительных. Уступчивый человек используется авторитетным лидером при наказании неугодных, при их психологической травле, а также при решении некоторых вопросов в угоду эгоистическим целям лидера (см. на эту тему информацию в теме «Моббинг и буллинг»). Сила и слабость лидеров Известно, что «короля делает свита», а лидера делает его непосредственное окружение, которое он сам назначает. По характеру окружения лидера можно составить его обобщен- ный психологический портрет, например выделить два его типа: «сильный» и «слабый». «Сильный» лидер не боится конкуренции, считает, что в споре рождается истина, поэтому окружает себя оппонентами. Они способны аргументировать свою позицию, отличную от позиции лидера. «Слабый» лидер окружает себя соглашателями, которые чутко улавливают его настро- ение и приспосабливаются к нему. В своем поведении соглашатели предугадывают мнение лидера по важным для группы вопросам и преподносят решения «на блюдечке». В другом ва- рианте соглашатели моментально реагируют согласием на решение, предложенное лидером. Применительно к категориям «слабость» и «сила» стоит сказать, что лидер не боится оппонентов и с удовольствием с ними спорит, тогда как руководитель оппонентов не любит. «Слабость» руководителя, наверное, во многом происходит по причине отсутствия эмоцио- нальной поддержки со стороны группы. Тогда как «сила» лидера — в эмоциональной под- держке со стороны группы. Соглашатели очень удобны для лидера. Они обеспечивают рост его авторитетности, но одновременно сдерживают поступательное развитие группы. Наиболее наглядно это прояв- ляется в феномене «огруппление мышления». Высокая авторитетность лидера и нежелание портить обманчиво благоприятный групповой эмоциональный климат приводят к грубым ошибкам, чреватым для дальнейшего развития и существования группы. Важно подчеркнуть, что данный сценарий развития событий очень характерен для российской действительности. Окружение И. В. Сталина, Н. С. Хрущева, Л. И. Брежнева во многом «подыгрывало», то есть соглашалось с их решениями. Отсутствовали оппоненты и грамотные спорщики. Это при- водило к тому, что следующие поколения отказывались от предыдущих решений, считая их |