госы. Ответы на вопросы к госам. Экономика и социология труда Труд как социальноэкономическая категория и основа жизнедеятельности человека и общества
 Скачать 0.89 Mb.
|
|
6. Инновационный потенциал персонала организации ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ - способность персонала к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств. Интегральная оценка И. п.р. о. определяется отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям; отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях; состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации; уровнем профессиональной и экон. подготовки персонала; состоянием соц.-психологического климата трудового коллектива; степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда. Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что должно способствовать формированию работника современного типа, обладающего, по мнению американских предпринимателей, целой группой качеств, в т. ч. инновационного характера. Первая группа этих качеств, характеризующая инновационную готовность человека к работе, включает: интеллектуальное развитие и быстроту овладевания знаниями; профессиональную компетенцию, потребность не отставать от жизни; творческий, инициативный подход к работе, изобретательность и разносторонность; способность к разработке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек; стремление к рационализации процесса труда, но знание меры; способность к самообразованию и саморазвитию. Вторая группа характеризует инновационно-мотивационные качества работника: самостоятельность и внутренний характер мотивов к труду, инициативу, работу без понукания, высокое чувство долга; работу вопреки препятствиям; желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем; критический склад ума и высокую степень любознательности; энергичность и эффективность труда; веру в то, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата; стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают (чувство превосходства в труде). Третья группа характеризует инновационное отношение к труду: ориентацию на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к работе; уверенность и последовательность при реализации нововведений; готовность к неожиданным решениям и новым установкам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве. Четвертая группа требований характеризует общечеловеческие и личностные качества работника—новатора: знание своих слабых и сильных сторон; стремление постоянно набираться опыта; наличие здоровых амбиций и стремления к профессиональному росту; стремление обмениваться идеями и опытом. Опираясь на данный портрет работника с высокими инновационными качествами, можно сформулировать и инновационный портрет коллектива цеха, бригады, завода, фирмы и разработать соответствующие кадровые нововведения. 7. Понятие, содержание, сущность управленческих инноваций. Разновидность управленческих инноваций в управлении персоналом В настоящее время инновационные преобразования затронули все сферы деятельности общества. Однако, наиболее распространено на предприятиях внедрение производственных инноваций, которые основаны на достижениях в области научно-технического прогресса. Данные инновации способствуют получению конкурентных преимуществ продукции предприятия. Инновации в виде новых товаров, новых услуг и новых технологий становятся важнейшим средством конкурентной борьбы. При этом необходимо отметить, что наибольшего повышения производительности, а, следовательно, и высоких экономических показателей деятельности в целом, добиваются корпорации, которые последовательно внедряют управленческие инновации. Данные инновации напрямую зависят только от инициативы руководителя предприятия, корпорации или страны. Прежде всего, определим понятие управленческих инноваций. Управленческая инновация – это результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых управленческих технологий, методов и организационных форм. Необходимо отметить, что чтобы принести предприятию долговременные преимущества, новый метод в управлении должен удовлетворять хотя бы одному из следующих условий: - быть системным, а именно охватывать целый ряд процедур и методов; - основываться на новаторском принципе, заставляющем пересмотреть стандарты менеджмента; - быть не «одноразовым» новшеством, а этапом непрерывного процесса поиска новых решений, за счет которого и происходит развитие предприятия. Общепринятые правила менеджмента настолько прочно укореняются в сознании менеджеров, что никто не решается посягать на эти основы основ. Чем нестандартнее инновация, тем больше времени нужно конкурентам, чтобы сделать ответный шаг. Порой на это уходят десятилетия. Управленческие инновации разнообразны и их классифицируют по различным признакам. Например, по направлению управленческой деятельности различают инновации в управлении производством, маркетингом, персоналом и т.д. В каждой из этих сфер деятельности предприятия могут быть свои управленческие инновации. В управлении финансами это может быть применение бюджетирования и страхования рисков, в области управления человеческими ресурсами инновационными направлениями являются использование аутстаффинга, горизонтальная карьера и другие. Немаловажным является то, что управленческие инновации в настоящее время мало изучены. Вследствие этого, перспективы развития управленческих инноваций довольно обширные. Можно отметить основные особенности управленческих инноваций: - управленческая инновация обычно заключается в переходе от прямого администрирования к формированию систем мотивации, которые обеспечивают развитие творческой инициативы объектовуправления; - внедрение управленческих инноваций на предприятии необходимо осуществлять осторожно и постепенно, чтобы не нарушить работу всего предприятия. Прежде чем внедрять новшество возможно опубликовать данное предложение на корпоративном сайте или блоге и обсудить его с коллегами. Также для уменьшения риска неприятия инновации можно опробовать ее на одном отделе. Важно опробовать как можно больше управленческих инноваций, благодаря которым производительность вашей компании станет гораздо выше, чем у конкурентов; - в управленческой инновации важно применение методов стимулирования творческой инициативы на всех уровнях управления. Для современного этапа развития экономики характерны процессы интеграции и глобализации. На основе данных процессов управленческие инновации имеют наибольшее развитие на государственном и международном уровне. Так, на национальном уровне управленческими инновациями могут быть нововведения в управлении всех основных сфер деятельности общества – образовании, экономике, здравоохранением. Эффективным инструментом в данном направлении будут информационные и Интернет-технологии в частности. Для российского общества инновации на данном уровне как никогда необходимы и актуальны. На международном уровне появилась тенденция к кооперации, которая способствует появлению новых управленческих инноваций на данном уровне. В настоящее время в целях успешного инновационного развития, а также закрепления на рынках создаются международные стратегические альянсы, конгломераты. Инновационной формой на данном уровне является кластер – совокупность тесно взаимосвязанных отраслей, которые основаны на горизонтальных сетевых связях. Перспективными инновационными формами, применяющимися в основном в развитых странах, являются просьюмеризм и судьюсеризм. Просьюмеризм характеризуется ситуацией, когда потребители становятся сопроизводителями продукции. Судьюсеризм в свою очередь является инновацией, когда поставщик и потребитель занимаются совместными разработками. Однако, данные отношения являются скорее партнерскими, чем отношения заказчика и исполнителя. При внедрении управленческих инноваций следует учитывать, что важным препятствием для использования новшеств является бюрократизированность предприятия. Бюрократия определяет, в какой мере человек может проявить свои личностные особенности в работе, и устанавливает очень жесткие рамки. Раскрепостить человека, высвободить его творческое начало можно, лишь очистив систему управления от каких бы то ни было проявлений бюрократизма. В настоящее время в системе менеджмента действуют преимущественно традиционные взгляды, методы и принципы управления. Так, считается, что предприятие должно подвергаться изменениям в состоянии кризиса, однако, для достижения нового уровня развития предприятия управленческие инновации можно и нужно применять независимо от того, находится ли предприятие в кризисе или нет. Для успешного внедрения управленческих инноваций необходимо анализировать и подвергать сомнению традиционные догмы менеджмента, насколько ли они необходимы в данной ситуации на данном предприятии. На основании вышеизложенного материала можно сделать вывод о том, что технологические инновации обеспечивают развитие мирового прогресса, хотя и связаны с определенными рисками, а управленческие инновации делают возможным интенсивное развитие экономики предприятий и стран. Управленческие инновации имеют свои особенности и специфику для внедрения, однако, малоизученность данного вида инноваций дает обширные перспективы их изучения и применения на всех уровнях управления и различных сферах деятельности предприятия и общества в целом. Управленческие инновации — целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы управления в целом с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и предприятия в целом. Еще недавно главным признаком инновационного развития считалось количество технических изобретений и степень их использования, при этом управленческие инновации не рассматривались. Однако если потенциал организации воспринимается однозначно как технический и технологический, а организационный и кадровый потенциалы серьезно не используются, то возможности для развития существенно снижаются. Именно управленческие инновации способствуют ускорению научно-технического прогресса, распространению и реализации в производстве новейших технологий. Процесс создания инноваций в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические. Управленческие нововведения трансформируют способ функционирования организаций. Управленческие инновации предполагают прежде всего реструктуризацию компаний, т. е. изменение всей организационной структуры или отдельных ее элементов в целях оптимизации хозяйственной деятельности. Сюда же следует отнести нововведения в формах, принципах и методах оплаты и регламентации труда. Немаловажное значение придается внедрению новых концепций развития корпоративной культуры. Таким образом, управленческие нововведения в значительной мере представляют собой нововведения в сфере управления персоналом. Кадровое новшество — новые принципы, методы, а также организационные, управленческие, экономические решения в сфере управления персоналом, впервые предложенные к использованию в организации. Кадровые новшества могут оформляться в виде документа: стандарта, рекомендации, методики, инструкции. Участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инновационных идей и разработку новшеств на их основе, является новатором. Кадровое нововведение — процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества. Если нововведение означает, что новшество используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следующих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т. е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального прядка. Кадровая инновация — конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Таким образом, кадровая инновация должна обеспечивать приростный эффект. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что: • осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами; • сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него; • специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение — проблематично); • процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях. Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функциональной. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие. 8. Концепция человеческого капитала как методологическая предпосылка инвестиционных процессов в управлении персоналом Концепция «человеческого капитала» в ее современном виде не возникла сама собой, а явилась закономерным результатом генезиса мировой экономической и философской мысли. С тех пор, как человечество стало осознавать свою творческую производительную роль, свое значение по преобразованию окружающего мира, а производство жизненных условий и материальных благ выделилось в самостоятельную сферу под названием «экономика», наиболее пытливые умы пытались познать тайну творческой силы человека, выявить ее наиболее характерные качества и свойства, оценить, измерить и дать количественную интерпретацию. Исторические корни данной теории могут быть найдены в работах Адама Смита и Уильяма Петти, Карла Маркса и Джона Стюарта Милля, Генри Сиджвика и Альфреда Маршалла, Генриха Рошера и Уильяма Фарра, Эрнста Эйнгеля и Теодора Витстейна и многих других крупных экономистов прошлого. «Увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал». Он считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и «из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества». Он отмечал, что «приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в его личности. Эти способности, являясь частью состояния того лица, вместе с тем становятся частью богатства общества, к которому это лицо принадлежит. Большую ловкость или умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые хотя и требуют известных расходов, но возвращают эти расходы вместе с прибылью». Джон Стюарт Милль писал: «Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию». И далее: «Мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины». Как отмечает Марк Блауг: «Концепция человеческого капитала, или «твердое ядро» исследовательской программы человеческого капитала заключается в идее, что люди тратят на себя ресурсы различным образом - не только для удовлетворения текущих потребностей, но и ради будущих денежных и не денежных доходов. Они могут инвестировать в свое здоровье; могут добровольно приобретать дополнительное образование; могут тратить время на поиск работы с максимально возможной оплатой вместо того, чтобы соглашаться на первое же попавшееся предложение; могут покупать информацию о вакансиях; могут мигрировать, чтобы воспользоваться лучшими возможностями для занятости; наконец, они могут выбирать низкооплачиваемую работу с более широкими возможностями для обучения вместо высокооплачиваемой работы, без каких-либо перспектив развития». Возвращение экономистов-теоретиков в конце 50-х гг. к идее человеческого капитала и интенсивное развитие этого направления в западной экономической теории вызвано объективными причинами. Оно является попыткой учесть реальные народнохозяйственные сдвиги, порожденные научно-технической революцией и выразившиеся в том, что в современных условиях накопление невещественных элементов богатства (научных достижений, роста уровня образования населения и т. д.) приобрело первостепенное значение для всего хода общественного воспроизводства. В основном формирование современной теории человеческого капитала и ее выделение в качестве самостоятельного течения мировой экономической мысли проходило в конце 50-х - начале 60-х гг. прошлого века. Возникновение и формирование концепции человеческого капитала в ее современном виде стало возможным благодаря публикациям американского экономиста, представителя «чикагской школы», Т. Шульца, которому в специальной литературе отводится роль «первооткрывателя» данной концепции. Основные положения этой теории были изложены в статье «Формирование капитала образования», опубликованной в 1960 г., и обобщены в другой его статье «Инвестиции в человеческий капитал», опубликованной в 1961 г. Один из ключевых тезисов теории человеческого капитала состоит в том, что в условиях информационного общества человеческий капитал является важнейшим фактором воспроизводства национального богатства и его необходимым элементом. Т. Шульц на примере экономики США доказал, что доход от инвестиций в человеческий капитал больше, чем от инвестиций в физический капитал. Отсюда следует вывод, что странам с низким уровнем реализации человеческих возможностей и низкими доходами особенно важно осуществлять инвестиции в здравоохранение, образование и науку. Количественный анализ значительных массивов статистической информации с использованием экспертных компьютерных систем обеспечил практическую значимость исследований представителей теории человеческого капитала. Можно заключить, что общий подход рассматриваемой теории к оценке инвестиций в человеческий капитал методологически однотипен оценке эффективности инвестиций в другие виды активов, прежде всего в основные производственные фонды. Вместе с тем при более подробном исследовании данного вопроса приходится преодолевать определенные методологические затруднения. Они связаны, во-первых, с невозможностью однозначного определения номенклатуры затрат, классифицируемых как инвестиции в человеческий капитал; во-вторых, с разнообразием результатов профессиональной деятельности трудовых ресурсов; в-третьих, с наличием продолжительного лага между вложением средств и получением результата; в-четвертых, с трудностью определения, какие результаты соответствуют конкретным вложениям, учитывая, что в масштабе национальной экономики процессы вложения капитала в отрасли социальной сферы и процессы получения отдачи от этих инвестиций непрерывны; в-пятых, с дифференциацией отдачи капитала образования в зависимости от территории, стажа работы и прочих, непосредственно не относящихся к обучению факторов. Нужно также учитывать, что затраты на образование являются производительным капиталом в том случае, если содержание приобретенных человеком знаний соответствует спросу на рынке труда, другими словами, соблюдается количественное и качественное соответствие между структурными характеристиками совокупной рабочей силы и объективными потребностями общественного производства. Почти одновременно с Т. Шульцем концепцию человеческого капитала разрабатывал еще один американский экономист, представитель «чикагской школы» Г. Беккер. В 1962 г. он опубликовал в научном экономическом журнале статью «Инвестиции в человеческий капитал», а в 1964 г. - свою фундаментальную классическую работу «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ». Данные работы во многом определили направленность дальнейших исследований в этой области. За работы по теории человеческого капитала Г. Беккер был удостоен Нобелевской премии по экономике. В 1992 г. профессор экономики и социологии Чикагского университета Г. Беккер был удостоен Нобелевской премии за «распространение сферы микроэкономиче-ского анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение» [44]. Экономический подход к социальным вопросам Гэри Беккер и его последователи применили в исследовании таких нерыночных форм деятельности, как дискриминация, образование, преступность, брак, планирование семьи, в объяснении иррационального и альтруистического поведения, идеологических процессов и религиозной деятельности. Профессиональная подготовка оказывает серьезное влияние на характер взаимосвязи между заработком и возрастом. Предположим, что не прошедшие подготовку лица получают постоянный заработок независимо от возраста, как это показывает горизонтальная прямая UU . У проходящих подготовку работников доход в это время будет более низким из-за необходимости оплачивать ее, однако впоследствии, после окончания учебы, он может стать более высоким. Действие этих факторов - плата за подготовку и получение от нее отдачи - приведет к тому, что кривая заработка у прошедших подготовку (кривая ТТ на графике) окажется с возрастом круче, чем у тех, кто ее не проходил. Различие будет тем значительнее, чем больше инвестировано средств . Благодаря подготовке эта кривая становится не только более крутой, но и более вогнутой; говоря иначе, темп прироста заработка в молодые годы оказывается выше, чем в среднем возрасте. Возьмем крайний случай и предположим, что подготовка повышает уровень предельной производительности, но никак не отражается на наклоне кривой, так что предельная производительность труда тех, кто прошел подготовку, с возрастом не меняется. Если заработок равен предельному продукту, то линия ТТ окажется параллельной линии UU и будет просто лежать выше нее без какого-либо наклона или вогнутости. Однако так как в период подготовки заработок проходящих ее лиц будет меньше их предельной производительности, а впоследствии сравняется с ней, он резко подскочит в момент завершения подготовки, а затем будет оставаться неизменным (как показано пунктирной линией Т'Т' на графике), что придаст вогнутость всей кривой ТТ в целом. В других случаях вогнутость может быть менее выраженной, но принцип останется тем же. Потерянный заработок составляет важный, хотя и неучтенный элемент издержек подавляющей части инвестиций в человеческий капитал, и он должен учитываться наравне с прямыми затратами. Для работников, получающих подготовку на рабочем месте, все издержки выглядят как потерянный заработок (другими словами, издержки принимают форму более низкого заработка по сравнению с тем, который можно было бы получить в другом месте), хотя на самом деле значительную часть издержек могут составлять прямые затраты. Отметим, в своей модели Беккер исходит из следующего: большинство людей получает подготовку для выполнения какой-либо работы, во время этой подготовки меняется уровень их дохода (чаще всего уменьшается, но может остаться на прежнем уровне), подготовка оказывает влияние на взаимосвязь заработка и возраста, получающий подготовку теряет часть своего заработка во время обучения. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него являются образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. По Беккеру, при принятии решений о вложении средств в образование учащиеся и их родители сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским вкладам, дивидендами по ценным бумагам и т. д.). В современной теории в человеческом факторе выделяются три основных элемента: человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал; природные способности, которым соответствует рента на эти способности; чистый труд. Все элементы вместе характеризуют труд в общепринятом смысле, а первые два - человеческий капитал. По мнению радикальных экономистов, неоклассическая теория вернулась к традиции Д. Рикардо и К. Маркса в трактовке рабочей силы как произведенного средства производства. Она отвергла упрощенное предположение классической теории об однородности труда и сосредоточила свое внимание на причинах разнокачественности рабочей силы. Наконец, она ввела в русло экономического анализа основные социальные институты (такие как образование и семья), первоначально относившиеся к чисто культурной сфере. До 60-х гг. «не было принято рассматривать расходы на здравоохранение и образование как аналоги инвестиций в физический капитал», а спрос на образование экономисты считали разновидностью спроса на потребительские блага. В области образования основной вывод «исследовательской программы человеческого капитала состоит в том, что спрос на добровольное образование чувствителен к колебаниям прямых и косвенных частных издержек обучения и к колебаниям в разнице доходов, связанной с дополнительными годами обучения». Широко распространенными также стали представления, что человеческий капитал, воплощенный в людях, является продуктивным не только в рыночном смысле, т. е. в получении доходов от его применения, но и в производстве и развитии созидательных способностей самих людей, его носителей, при его использовании в свободное (личное) время человека, в том числе при производстве услуг в домохозяйствах для внутрисемейного потребления, в воспитании детей и т. п. Труды Г. Беккера, Т. Шульца и их последователей произвели переворот в экономике труда. Они позволили перейти от текущих одномоментных показателей к показателям, охватившим весь жизненный цикл человека (пожизненные заработки), выделению «капитальных» инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда, признанию человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса. Теория человеческого капитала позволяет объяснить структуру распределения личных доходов, возрастную динамику заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда, причины миграции и многое другое. Благодаря этой теории образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные инвестиции. Из этой теории следует, что: индивидуальная кривая спроса на вложения в образование, показывающая уровень их отдачи, имеет отрицательный наклон; длительное обучение сопровождается нарастанием физических и интеллектуальных нагрузок; чем больше накоплено человеческого капитала, тем дороже обходится человеку потеря заработков; поздние инвестиции приносят доход в течение более короткого периода; с увеличением объема вложений повышается степень риска. С другой стороны, полученное образование делает человека не только более эффективным работником, но и более эффективным учеником. Кроме того, чем более одарен человек, тем меньше затрачивает он усилий на приобретение новых знаний, т. е. тем меньшие издержки он несет и тем выше расположена кривая его спроса на услуги образования. Появились математические модели, в которых используется представление, что человеческий капитал является прямым источником потребительских выгод, так как он оказывает влияние на эффективность использования потребительского (свободного) времени человека, времени его досуга. Структурно-функциональный анализ процесса воспроизводства рабочей силы в рамках концепции человеческого капитала предполагает следующие основные части: 1. Народное хозяйство, включающее в себя: материальное производство, нематериальное производство (производство рабочей силы). 2. Семья, выполняющая функции: демографическую, производства рабочей силы, предложения рабочей силы на рынке труда и распределения доходов по возрастным группам членов семьи, воспитания (социализации) подрастающих членов семьи. Подсистема «семья», в свою очередь, включает в себя следующие элементы: имущество семьи (объекты собственности) вещественное и невещественное, воплощенное в людях и невоплощенное в них; собственную цель существования (максимизация благосостояния, потребления, доходов, удовлетворения и т. п.); производственную функцию (производство человеческого капитала); демографическую функцию, т. е. взаимосвязь демографического поведения и экономических характеристик. В активы (имущество) семьи входят следующие компоненты: экономический (воспроизводственный) потенциал семьи, включающий вещественные (финансовые) компоненты и компонент человеческого капитала, а также, возможно, демографический и духовный потенциал. Это показатели типа «запас», который можно использовать в процессе материального и нематериального производства. Оценки этих показателей могут даваться как в натуральных, так и в стоимостных единицах измерения, причем последние определяются рыночной конъюнктурой. 9. Особенности оценки эффективности инновационных проектов в управлении персоналом В мировом хозяйстве сформировалась новая парадигма устойчивого экономического роста, которая основана на использовании знаний и инноваций как важнейших экономических ресурсов. Инновации создают наиболее сильные конкурентные преимущества современных организаций, а предпосылкой и условием инновационного процесса служит наличие в организации инновационного потенциала. Инновационный потенциал организации включает ресурсы, которые можно использовать для достижения положительных инновационных результатов: материальные, финансовые, информационные, организационные. Важным инновационным ресурсом предприятия является персонал, инновационный потенциал которого основан на способности работников вырабатывать и эффективно реализовывать как свои, так и сторонние новые идеи и проекты. Повышение инновационного потенциала персонала — одна из актуальных проблем управления персоналом, вытекающих из необходимости ускорения инновационных преобразований экономики. Инновационный потенциал персонала — совокупность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие организации. Инновационный потенциал персонала определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива. В психологии и социологии традиционно выделяют группы качеств работника, имеющие инновационный характер: - инновационная готовность к работе (интеллектуальное развитие, способность к прирашению общих и профессиональных знаний, профессиональная компетентность); - мотивационные качества (сформированность мотивов к труду, стремление к самовыражению, творчеству, к разумному риску; инициатива); - инновационное отношение к труду (ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, восприимчивость к нововведениям); - общечеловеческие и личностные качества (открытость новым идеям, наличие здоровых амбиций, стремление к профессиональному росту, стремление обмениваться идеями и опытом). Исследования российских ученых позволили выделить характерные типы трудовых коллективов, которые обладают различной способностью к осуществлению инновационной деятельности. Наиболее оптимальными типами трудовых коллективов являются «семья» и «улей». В трудовых коллективах, сформированных по типу «стадо» и «стая» инновационная деятельность в принципе не может получить должного развития. Срединное положение между ними занимают трудовые коллективы, сформированные по типу «автобус», в которых достаточно успешно могут быть реализованы инновационные проекты. Инновационные задачи организации могут быть решены, если они приняты и поддержаны сотрудниками. Обычно в коллективе организации можно выделить несколько групп работников: одни воспринимают новое довольно быстро, другие — спустя значительное время, остальные (и таких бывает большинство) занимают Классификация типов трудовых коллективов в зависимости от способности к инновационной деятельности
промежуточное положение между двумя этими крайними случаями. Э. Роджерс выделяет пять категорий работников: «новаторы», «ранние реализаторы», «предварительное большинство»; «позднее большинство»; «колеблющиеся». «Новаторы» открыты новому, поглощены новшествами, могут «схватывать» абстрактные идеи, согласны рисковать (2,5% коллектива). «Ранние реализаторы» следуют за новаторами, часто оказываются лидерами мнений, оказывая влияние на других (13,5%). «Предварительное большинство» осваивает новшества после «ранних реализаторов», для принятия решения им требуется значительно больше времени, чем лидирующим группам (34%). «Позднее большинство» приступает к освоению новшеств иногда под давлением социальной среды, иногда в результате оценки собственных потребностей, но при одном условии: когда коллектив явно и однозначно высказывается в их пользу (34%). Для «колеблющихся» основной характеристикой является ориентация на традиционные ценности. Решение о приятии новшества принимают с большим трудом, являясь, по сути, тормозом в распространении инноваций (16%). Характеристики выделенных групп не абсолютны. Так, в научных сообществах, где ценится творчество, лидерами мнений становятся не только ранние реализаторы, но и сами новаторы. В целях управления инновационным потенциалом персонала недостаточно оценки социально-психологических характеристик работников. Необходимым звеном управления инновационным потенциалом персонала является объективная оценка уровня его развития в тот или иной момент времени. В табл. представлена система показателей оценки уровня инновационного потенциала персонала организации, которая дает возможность определять его во взаимосвязи с инновационным потенциалом предприятия в целом. Эксперты оценивают в долях балла восемь индексов, причем единице соответствует максимальное развитие рассматриваемого качества. Система показателей оценки инновационного потенциала персонала
Затем выводятся средние (по экспертам) нормированные оценки этих индексов. Интегральный индекс инновационного потенциала персонала определяется средним геометрическим из рассмотренных усредненных индексов:  Следует подчеркнуть, что от позиции организации по отношению к своему персоналу во многом зависит уровень инновационного потенциала персонала. Уровни развития инновационного потенциала персонала
Раскрытие инновационного потенциала работников является основой новаторства и требует создания условий для выработки инновационных предложений, генерирования новых идей. С этой точки зрения важно рассмотреть факторы, поддерживающие, усиливающие или блокирующие, препятствующие новаторской деятельность персонала. Отрицательный для нововведений климат характеризуется: - неопределенностью функций; - недостаточной заинтересованностью в инновационной деятельности персонала в целом и руководителей всех уровней; - ограничениями в системе коммуникаций, недостатком открытости и доверия; - недостаточной компетентностью руководителей; - неумением организовать межличностные отношения; - автократическим принятием решений. К факторам, блокирующим новаторскую деятельность, относятся: - недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям; - необходимость множества согласований по новым идеям; - вмешательство других отделов в оценку предложений, незамедлительную критику и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок; - контроль за каждым шагом новатора; - кулуарное принятие решений по инновационному предложению; - передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами; - возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов». Факторами, поддерживающими новаторскую деятельность, можно считать: - предоставление необходимой свободы при разработке новшеств; - обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием; - поддержка со стороны высшего руководства; - ведение дискуссий и обмен идеями; - поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями; - создание системы морального и материального стимулирования новаторства; - доброжелательность в деловой критике; - отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; - углубление взаимопонимания работников. К факторам, усиливающим новаторство, относят: - создание возможностей для саморазвития и повышения квалификации; - сочетание в системе обучения специальных знаний и многодисциплинарной подготовки; - свободное выражение собственного мнения о проводимых изменениях; - поощрение совмещения профессий, ротация персонала; - преодоление барьеров и «размывание границ» между разными видами работ и функциональными обязанностями; - доступность содержательной деловой информации; - проведение регулярных совещаний рабочих групп; - логичную аргументацию необходимости изменений и реорганизаций, постоянную поддержку атмосферы доверия и восприимчивости к переменам. Конечно, создание благоприятного инновационного климата, благодаря которому каждый сотрудник был бы способен проявлять инициативу, делиться с другими информацией или опытом, нести ответственность за поставленные задачи, требует значительных и целенаправленных усилий. Нововведения в управлении персоналом через соответствующие кадровые технологии должны быть направлены на формирование работника современного типа, обладающего целой группой качеств инновационного характера. 10. Инновационная восприимчивость персонала организации. Факторы, способствующие или препятствующие инновационной деятельности организации и персонала Инновационная восприимчивость - способность и готовность руководителей и персонала организаций создавать, осваивать и реализовывать инновации. Она отражает степень мотивированности руководителей и персонала организаций на осуществление перманентных нововведений. Базой инновационной восприимчивости персонала организации выступает его готовность к приобретению новых знаний, ценностей, установок. Индивид проходит несколько обязательных стадий восприятия вовлеченности в инновационный процесс. а) заинтересованности, б) усовершенствования знаний, в) уточнения формы предполагаемого изменения путем получения информации, г) понимания легитимности и выявления диссонанса между фазами восприятия и интеграции с внедряемой инновацией. Результатом инновационной восприимчивости может стать процесс совместимости или несовместимости предлагаемых изменений. В случае совместимости предлагаемых изменений у работников формируется новая поведенческая ориентация( развитие предприимчивости, настойчивости, инновационного мышления, коммуникативных свойств личности.) При несовместимости инновационных изменений возможно сопротивление инновациям. Сопротивление изменениям - поведение члена организации, направленное на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований Сопротивление инновациям связано с комплексом причин их невнедрения. Сопротивление инновациям обусловлено: а) длительным отсутствием целевого анализа инновационных процессов; б) слабостью образовательных программ в сфере инновационного управления и управления инновациями; в) отсутствием инновационной культуры и инфраструктуры, поддерживающей научную и практическую разработку управленческих нововведений; г) отсутствием рынка управленческих инноваций, информационного обмена в данной области среди управленцев и потенциальных субъектов инноваций. ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1. Законодательное регулирование кадрового делопроизводства Законодательные основы кадрового делопроизводства содержатся в ТК РФ. Эта деятельность регулируется целым рядом нормативно-правовых актов: Указания по заполнению и применению первичных документов по учету и оплате труда (постановление Госкомстата № 1 от 05.01.04); унифицированные документы и требования к их составлению (постановление Госстандарта № 65-ст от 03.03.03); Типовая инструкция по делопроизводству для федеральных органов исполнительной власти (приказ Минкультуры РФ № 536 от 08.11.05); Правила работы архивов (решение Коллегии Росархива от 06.02.02); Правила делопроизводства для ФОИВ (постановление Правительства РФ № 477 от 15.06.09); Закон об информации, ее защите и информационных технологиях № 149-ФЗ от 27.07.06; Закон о рассмотрении обращений российских граждан № 59-ФЗ от 02.05.06; Закон о государственном языке РФ № 53-ФЗ от 01.06.05; Закон об архивном деле № 125-ФЗ от 22..10.04; Закон о коммерческой тайне № 98-ФЗ от 29.07.04; Приказ о трудовых книжках № 117н от 22.12.03; Постановление о принятии инструкции по заполнению трудовых № 69 от 10.10.03; Постановление о трудовых книжках № 225 от 16.04.03; инструкции Генштаба вооруженных сил РФ. |