Учебник по управлению ОУ 2. Государственнообщественная система управления образованием в российской федерации
 Скачать 0.96 Mb.
|
|
ГЛАВА 7 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ 7.1. Требования к современному руководителю Не вызывает сомнения тот факт, что эффективность работы учреждения во многом определяется эффективностью управленческой деятельности его руководителя. Понятия «эффективное управление», «эффективный руководитель» прочно вошли в лексикон современной практики управления, к сожалению, так же, как и «неэффективное управление», «неэффективный руководитель». В 30-е гг. XX в. с позиции так называемой «теории черт» были осуществлены первые попытки создания образа эффективного руководителя через выделение общих для лучших руководителей совокупностей личных качеств. Однако результаты большого числа исследований, посвященных определению этих качеств, были весьма противоречивы: во многих случаях эффективные руководители отличались интеллектом, знаниями, ответственностью, активностью, надежностью, социальным участием, но в других ситуациях проявляли другие качества. Принципиально важный вывод, к которому пришли ученые, состоял в том, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств, т.е. нет личностных качеств, однозначно связанных с эффективностью деятельности человека в роли руководителя. Ни ум, ни решительность, ни воля, ни какое-либо другое качество не являются гарантами успеха, так же, как и недостаток каких-то качеств не обязательно ведет к неуспеху. В образовании эффективность управления общеобразовательным учреждением часто связывается с термином управленческая культура руководителя. К.М.Ушаков раскрывает понятие «культура», применительно к организации как: -систему отношений, включающую много подсистем или специальных отношений, используемую группой людей или человеческим обществом с целью определения поведения в разных условиях и обстоятельствах; - систему представлений, ценностей, правил, норм, обычаев, верований, привычек, традиций, кодов, знаний, употреблений, практик, законов, знаков и т.д., известных и разделяемых членами общества и передаваемых через поколения в рамках общества; -сочетание реакций, внешних и внутренних мотивов, которые общество в течение длительного времени воспринимает как верные; -структурированную систему моделей мышления и поведения, которые характеризуют сообщество; -тенденцию вести себя в обществе определенным образом; -коллективное умонастроение, коллективное ментальное программирование [74]. В русле такого видения культуры имеет смысл говорить как о требованиях к современному руководителю организации, так и о стиле его управленческой деятельности, являющейся одним из компонентов управленческой культуры. В соответствии с рассмотренными представлениями о современном руководителе и культуре к руководителю предъявляется ряд следующих требований, сформулированных М.Вудкоком и Д.Фрэнсисом [16] на основании исследований по выделению основных факторов, влияющих на эффективное управление. 1. Способность управлять собой и своим временем—интегративная способность, включающая в себя: равновесие между личностными и профессиональными запросами и потребностями; рациональное и результативное использование времени, вообще, и рабочего, в частности; эффективное ранжирование дел; целесообразное общение с окружающими; наличие чувства собственного достоинства; умелый «уход» от стрессов. 2. Наличие разумных личных ценностей—основные жизненные позиции, которые позволяют современному руководителю выносить правильные суждения о том, что важно, а что нет, и принимать правильные управленческие решения. 3. Наличие четких личных целей,ориентирующих руководителя на конкретные дела и их результаты и дающих возможность ранжировать силы, время и другие ресурсы управленческой деятельности. 4. Постоянный личный рост, развитиена основе знания себя и своих индивидуальных возможностей, что предполагает выделение времени для развития, положительное отношение к препятствиям, оценку собственного опыта, веру в свои силы, реагирование на изменения в карьере через управление профессиональным развитием. 5. Умение эффективно решать проблемы,предполагающее постоянную нацеленность на решение проблем, выбор адекватных методов, использование системного подхода, определение ответственных за проблему, четкая постановка цели работы каждого, установление критериев для определения успеха, умелое обращение с информацией, эффективное планирование, выделение времени на анализ, эффективное координирование работы коллектива. 6. Способность к инновациям—интегративная способность руководителя, включающая положительную оценку творческого подхода в других людях, веру в свои творческие способности, умение выделять факторы, препятствующие творчеству, настойчивость в решении задач, умение порвать с традициями, потребность в переменах, использование системного подхода к решению проблем и отбору новаторских идей по их решению, умение учиться на ошибках, стремление к риску. 7. Способность влиять на окружающих,характеризующаяся умениями правильно оценивать окружающих, устанавливать взаимоотношения, ясно излагать мысли, наличием реалистичного представления о собственном «Я», уверенного поведения, стремления быть настойчивым, умением «услышать» другого, желанием его понять. 8. Знание современных управленческих подходов,предполагающее знание стилей управления и собственного стиля, изменение стиля управления в зависимости от потребности и ситуации, умение добиться от людей всего, чего они могут дать. 9. Способность руководить(умело использовать людские ресурсы) — формируемая и развиваемая способность руководителя. Она включает понимание собственной роли и факторов, влияющих на выполнение этой роли, адаптацию стиля управления к переменам в обществе, системный подход к анализу работы, квалифицированное делегирование полномочий и создание позитивной обратной связи, поиск активизации деятельности сотрудников и критериев успеха. 10. Умение обучать и развивать подчиненных—особое умение руководителя, связанное с его воспитательными функциями. Руководитель должен стремиться создать в коллективе положительную среду для учебы, анализировать потребности сотрудников в обучении, систематически оценивать сотрудников, знать сильные и слабые стороны подчиненных, ставить цели, требующие усилий, использовать возможности развития в процессе работы. 11. Способность формировать и развивать рабочие группы,характеризующаяся наличием навыков управления, созданием благоприятного психологического климата, заинтересованностью в результатах работы, правильным подбором работников и четким распределением между ними обязанностей, поддержкой личностного развития подчиненных, формированием эффективных внутриколлективных отношений, использованием конфликтов в конструктивных целях, поощрением работников, идущих на риск, предъявлением высоких требований к подчиненным. Теоретиками менеджмента была выделена совокупность индивидуальных качеств для эффективного управления людьми. Рассмотрим эти качества подробнее. 1. Адаптационная мобильность —склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний; нетерпимость к косности, консервативным проявлениям; стремление учить других; желание качественных изменений в организации и содержании собственной деятельности; готовность к обоснованному риску; стремление к нововведениям; расширение круга своих полномочий; самообладание, предприимчивость и т.д. 2. Контактность— общительность, экстравертность (направленность на внешний мир и деятельность в нем); интерес к людям; высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, способность располагать к себе людей, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника. 3. Стрессоустойчивость— интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мышления при принятии коллективных решений. 4. Доминантность— властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой; готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирование авторитетов; самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, завышенным уровнем притязаний; смелость, волевой характер. Деятельность руководителя — это, в первую очередь, управление процессами согласования различных видов деятельности в организации и анализа динамики процесса внутри группы и управления этой динамикой. К главным управленческим функциям руководителя относятся: планирование (прогнозирование), организация, мотивация (целеполагание), регулирование и контроль. Они рассматривались в предыдущих главах. 7.2. Стили управления Во многом культура управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя, определяющих его управленческий стиль. Исследователи выделяют авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный и ситуативный стили управления [60]. Для авторитарного (директивного, диктаторского) стиля управленияхарактерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Формы общения с подчиненными — деловые краткие распоряжения; запреты с угрозой; неприветливый тон; субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя — вне группы, выше группы. Содержание руководящей деятельности —дела в группе планируются руководителем заранее; решения принимаются единолично; голос руководителя — решающий; определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны. Благодаря постоянному контролю обеспечиваются вполне приемлемые результаты работы, однако высока вероятность ошибочных решений, инициатива, творчество подчиненных подавляются, нововведения внедряются медленно. Авторитарный стиль управления отличается застоем, пассивностью сотрудников, неудовлетворенностью людей своей работой, своим положением в коллективе, неблагоприятным психологическим климатом в коллективе, повышенной стрессовой нагрузкой. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.). Демократический (коллегиальный) стиль управленияхарактеризуется тем, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и подчиненными («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности и особенности. Формы общения с подчиненными — инструкции в форме предложений; товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчиненным; распоряжения, запреты — с дискуссиями; похвала и порицание — с советами. Позиция руководителя — внутри группы. Содержание руководящей деятельности —мероприятия планируются не заранее, а в группе по ходу решения проблемы; решения принимаются на основе коллегиального обсуждения; за реализацию предложений отвечают и руководитель, и подчиненные. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает возможность принятия правильных решений, высокие результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна лишь при наличии у руководителя развитых интеллектуальных, организаторских и психологических, коммуникативных способностей. Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль управленияхарактеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои мнения, но реального учета, согласования позиций достичь не стремятся), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пушено на «самотек»). Результаты работы обычно низкие. Формы общения с подчиненными — отсутствие похвалы, порицаний; полная отстраненность руководителя от дел коллектива. Содержание руководящей деятельности —дела в группе идут сами по себе; руководитель не дает указаний. При либерально-анархическом стиле управления сотрудники не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет сотрудничества, стимулов добросовестно трудиться; содержание работы определяется отдельными интересами лидеров подгрупп; возможны скрытые и явные конфликты; происходит расслоение на конфликтующие подгруппы. Непоследовательный (алогичный) стиль управленияпроявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то либерально-анархический, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Форма и содержание действий руководителя могут не совпадать, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителя давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»). При ситуативном стиле управленияруководитель учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Если уровень психологического развития подчиненных низок (низкая квалификация, недобросовестность), руководитель осуществляет «авторитарное указывание»: дает четкие указания, проводит инструктаж, постоянно контролирует работу подчиненных, по необходимости — применяет наказания, указывает на ошибки, поощряет за хорошую работу. При среднем уровне психологического развития подчиненных (хотят, но еще не умеют работать из-за недостатка опыта, обладают определенными базовыми навыками, старательны, добросовестны) руководитель избирает такую форму управленческого поведения, как популяризация. Он дает указания, инструктирует сотрудников в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация), предоставляет возможность проявить самостоятельность, осуществляет регулярный контроль работы; уважительно, доброжелательно относится к подчиненным, налаживает интенсивное общение (выявление общих интересов). Если уровень психологического развития подчиненных хороший (сотрудники хотят и умеют работать, имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы), дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось благоприятным. В этом случае руководитель использует такую форму управленческого поведения, как участие в управлении, предполагающую проведение консультаций с сотрудниками по отдельным проблемам, использование возможности посоветоваться с ними, поощрение инициативы подчиненных, высказывание ими замечаний, предложений, предоставление сотрудникам большей ответственности, ограничение прямых указаний и контроля, создание системы самоконтроля сотрудников, постановка целей без указания способов их достижения, широкое общение с подчиненными, вознаграждение за активность, инициативность, хорошую работу. При высоком уровне психологического развития подчиненных (подчиненные хотят и умеют работать творчески, среди них есть экстраспециалисты, ответственные, инициативные работники) руководитель использует такую форму управленческого поведения, как передача полномочий. Она предполагает постановку проблемы, прояснение целей, достижение согласия по отношению к ним, предоставление необходимых прав и полномочий сотруднику для самостоятельного решения проблемы, отказ от вмешательства в дела подчиненного, поддержку только по его просьбе, самоуправление и самоконтроль сотрудников, серьезное отношение к просьбам, вознаграждение за творческое решение проблемы. 7.3. Показатели качества управления Практика показывает, что эффективный руководитель должен: -знать себя; - понимать ситуацию; -уметь выбрать стиль управления, адекватный ситуации и уровню подчиненных; -учитывать потребности группы; -учитывать нужды ситуации; - учитывать нужды индивидуумов. Показатели качества управления, как правило, свидетельствуют о том, эффективно управление или нет. Поэтому их можно назвать показателями эффективности управления. В совокупность показателей качества управления включены: -высокая информированность о потенциале принимаемых решений, внедряемых нововведений; -полнота выделения актуальных для образовательного учреждения проблем; -рациональность выбора общей и частной целей; - интегрированность целей; -реалистичность планов достижения целей развития образовательного учреждения; - заинтересованность педагогических работников в активном освоении новшеств и совершенствовании своей деятельности; - контролируемость всех процессов в образовательном учреждении (включая инновационные процессы). Показателем эффективности руководства является также степень авторитета руководителя. Выделяют три формы этого авторитета: формальный авторитет,обусловленный набором властных полномочий, даваемых занимаемым постом. Формальный должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния на своих подчиненных. Стопроцентную отдачу работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно на свой психологический авторитет; моральный авторитет(разновидность психологического авторитета), зависящий от нравственных качеств руководителя; - функциональный авторитет(разновидность психологического авторитета), определяемый компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере влияния на подчиненных, что вызывает агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным и приводит к ухудшению психологического климата и результатов деятельности коллектива. Задания для самостоятельной работы 1. Проведите анализ своих личностных качеств, соотнесите их с требованиями к руководителю, представленными в данной главе, а также с квалификационными требованиями, данными в Положении об аттестации руководящих и педагогических работников. 2. Опишите, чем, с вашей точки зрения, отличаются позиции традиционного управленца (директора, заведующего) и школьного менеджера. 3. Напишите мини-сочинение на тему «Если я стану директором...». 4. Решите задачи. 4.1. Администрирование означает, что главным управленческим действием руководителя является приказание. Как вы думаете, в каких случаях в управлении школой допустимо администрирование? Всегда ли можно в управлении школой возлагать надежды на силу приказа? 4.2. Директор пришел на урок к учительнице К. За 10 мин до конца урока секретарь вызвала его — звонили из гороно. В конце рабочего дня учительница пришла к директору, чтобы узнать его мнение об уроке. Директор ограничился одной фразой: «Старайтесь, со временем получится! А сейчас простите, я должен уйти». Какого стиля управления придерживается этот директор? Как он должен был поступить, исходя из требований педагогического менеджмента? Обоснуйте свою точку зрения. 4.3. Развернуто и обоснованно прокомментируйте понятия «профессиональная этика учителя», «профессиональная этика руководителя (его заместителя)». Как вы думаете, какая работа по взаимному укреплению личного авторитета должна вестись в школе руководителями и учителями? 4.4. «Как завоевать авторитет у своих подчиненных, с чего следует начинать?» С таким вопросом молодой директор обратился к своим более опытным коллегам. Один рекомендовал ему сразу взять «жесткий курс». Другой, наоборот, посоветовал быть «поближе» к учителям. Третий сказал, что необходимо сразу ввести новшества, включить учителей в интересную работу. А один директор в сердцах сказал: «Авторитет? Да зачем его завоевывать? Ты — директор, у тебя уже изначально есть авторитет. Вообще-то и надо-то всего, чтобы ходили на уроки, нормально учили детей и выполняли приказы. И все будет отлично». Прокомментируйте каждое из суждений. Попытайтесь ответить молодому директору. 4.5. Вы — руководитель образовательного учреждения и имеете возможность выбрать себе заместителя по учебно-воспитательной работе из нескольких кандидатур — педагогов образовательного учреждения. Первый быстро соглашается с мнением руководителя или его распоряжениями, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все задания, но не имеет достаточного опыта, при неудачах у него опускаются руки, он паникует. Второй соглашается с мнением руководителя, заинтересованно и ответственно выполнять все распоряжения и задания, но только в том случае, если руководитель авторитетен для него. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, квалифицированный педагог, умелый организатор, но неуживчив. Четвертый — очень опытный, квалифицированный педагог, имеет опыт управленческой деятельности, но мало управляем, стремится к самостоятельности, независимости в работе, не любит, когда в нее вмешиваются. Выберите одну из предложенных кандидатур. Аргументируйте свой выбор. 4.6. В четкости и слаженности работы руководителей и коллектива школы определенную роль играют типы сложившихся в администрации отношений. Первый тип— заместитель выступает в роли директора и все распоряжения учителям дает от его имени («директор сказал»). Второй тип — каждый член администрации выполняет свои обязанности и не вникает в деятельность другого. Третий тип — директор увлечен одним видом управленческой деятельности, чаше всего престижной, которая дает хорошие результаты и позволяет директору считаться передовым, современным. Заместители в этом случае исполняют все остальные его обязанности. Четвертый тип — почти полное исполнение заместителем обязанностей директора школы. Все вопросы решает заместитель, директор же, подчиняясь его диктату, остается в тени. Как влияют типы отношений между руководителями на общий стиль работы педагогического коллектива? Какими должны быть взаимоотношения директора и его заместителей, чтобы в школе царила творческая атмосфера, обеспечивалось целенаправленное управление деятельностью учительского и ученического коллективов? Обоснуйте свой ответ. 4.7. В ходе дискуссии, в которой участвовали руководители образовательных учреждений, обсуждался вопрос о том, как с позиции современных требований эффективно работать с кадрами. Вот позиция некоторых участников дискуссии. Первый участник: «Нужно подходить к каждому педагогу индивидуально, учитывать особенности его личности». Второй участник: «Ерунда. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему поручено». Третий участник: «Я считаю, что успех в руководстве придет лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его». Четвертый участник: «Это правильно, но все же лучшими стимуляторами являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия». С какой из высказанных точек зрения вы согласны и почему? 4.8. Как вы считаете, возможно ли сосуществование педагогов в школе без конфликтов? Нужна ли бесконфликтность? Что чаще приводит к конфликту — различные точки зрения или обстоятельства? Что вы предпочитаете: уклониться от возможного столкновения с другими людьми, «влезть» в конфликт или довести его до победного конца? Ответ обоснуйте. |