Билеты. Окончательный вариант. Государственное регулирование экономики цели, принципы, границы
 Скачать 240.29 Kb.
|
В32. Теории лидерства. Менеджер и лидер: общие и отличительные черты. Типология руководителей. Стили руководства.Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие.Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь». Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этою и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Лидерство — это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. Менеджер — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину. Стили руководства – индивидуально-типические особенности целостной устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителей на коллектив с целью эффективного и качественного управления. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: - Директивный стиль (авторитарный); - Демократический стиль (коллегиальный); - Либеральный стиль (попустительский или анархический). Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Типология руководителей: 1. Диктатор – задача во время и в срок, проблемы подчиненных не интересуют, для решения поставленной задачи основой является профессиональная подготовка 2. Демократ – больше всего заботится о состоянии межличностных отношений, слабо учитывает потенциальные возможности подчиненных, поэтом не всегда лучшим способом справляется с поставленной задачей 3. Пессимист – придерживается анархического принципа руководства, считает что работа в одиночку эффективней коллективной 4. Организатор – дает возможность проявить каждому работнику инициативу и творчество, но и требует выполнения задач самым рациональным способом 5. Манипулятор – считает что согласованность действий между подчиненными является основным условием для решения поставленной задачи В33. Содержательные и процессуальные теории мотивации: особенности применения их на практике в российских условиях, создание системы мотивации персонала. Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений: 1) теорий содержания мотивации, анализирующих базовые потребности человека; 2) изучении мыслительных процессов, влияющих на поведение человека, и объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению; 3) теорий подкрепления, которые фиксируют внимание на необходимости обучения работников приемлемым в процессе труда образцам поведения. Содержательные теории мотивации. В содержательных теориях исследуются потребности работающих в организациях людей. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников – в этом состоит цель содержательных теорий мотивации. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Херцберга и Дэвида Мак–Клеланда. 1. Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическим порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): - физиологические потребности – потребности в еде, воде, пище и т.д.; - потребности в безопасности – потребности в свободе от насилия, общественном порядке; - отношения принадлежности – потребности, отражающие желание человека быть членом коллектива; - потребности в уважении – потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе со стороны других; - потребности в самоактуализации – потребности, представляющие собой стремление человека к самореализации. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно. После того как очередная потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня. 2. Двухфакторная теория Ф. Херцберга. В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они не довольны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов. Первая из них, гигиенические факторы – условия труда, заработная плата, гарантии рабочего места, статус, деятельность предприятия, внутригрупповые отношения, качество руководства. Они не формируют удовлетворенности трудом, а лишь снижают неудовлетворенность. Вторая группа факторов – факторы, которые определяют удовлетворенность работой (факторы роста), или мотиваторы: содержание выполняемой работы, достижение целей, ответственность, признание, должностное продвижение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию труда. 3. Следующей моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. Мак–Клеланда. Он считал, что люди испытывают три базовые потребности: достижения, принадлежности и власти. Потребность в достижении связана с побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства. Люди с развитой потребностью в достижении устанавливают цели и стремятся подвергать себя умеренным рискам (т.е. ставят сложные задачи, но остаются при этом реалистами). Процессуальные теории мотивации. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лаулера. 1. Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижении цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению желаемой цели. 2. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если это сравнение показывает несправедливость и дисбаланс, т.е. человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате этого сотрудника необходимо мотивировать, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. 3. Модель Портера–Лаулера. Лаймон Портер и Эдвард Лаулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения вознаграждением. Теория равновесия (когнитивная оценка/самовосприятие) Ф. Хайдера основана на том, что внутренние силы (личностные качества - способности, усилия и утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение человека. Однако он подчеркивал, что эти определители поведения человека являются воспринимаемыми, а не реальными. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутренние или внешние атрибуты, что является важным следствием для трудовой мотивации. Теория локуса контроля Д. Роттера позволяет объяснить и изменить поведение человека на работе исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Поэтому можно влиять на поведение работников в целях достижения более высоких результатов, зная их внутренний локус контроля. Теория атрибуций Г. Келли развивает идеи Ф. Хайдера и Д. Роттера и наиболее полно, с нашей точки зрения, объединяет идеи их предшественников. При установлении атрибуций он рассматривает три структурных элемента: личность, объект (стимул), ситуацию - и три вида причин: подобия (согласия), постоянства (соответствия) и отличия, - составляющих пространственную модель для анализа в виде куба - когнитивное пространство. Примером возникновения различных ситуаций могут быть следующие вопросы: действуют ли другие сотрудники в подобной ситуации так же, как оцениваемый работник? действует ли этот работник в других подобных ситуациях так же? действует ли этот работник иначе в других ситуациях? Эти различные аспекты атрибуции показывают сложность поведения людей, их разное восприятие информации, формирование у каждого своей системы ценностей. В российских организациях встречаются различные методы мотивации: материальные и нематериальные, взятые из практики западных компаний и присущие только компаниям в России. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. А для значительного числа российских предприятий и фирм ситуация складывается в точности наоборот. Причина такой диспропорции не только в работодателях, которые могут предложить только финансовое стимулирование. Причина в потребностях большинства персонала – заработок для многих важнее удовлетворенности от процесса и результатов работы. Решение проблем, связанных со здоровьем, временем, затраченным сотрудником на работу, и с семьей, является сегодня главным приоритетом для компаний, работающих в России. Довольно часто в российских организациях работодатели задерживают работников для выполнения дополнительных заданий в послерабочее время, ставят короткие сроки для достижения целей, делегируют дополнительные полномочия, несмотря на загруженный график. Далеко не всегда дополнительный труд вознаграждается, т.е. у работника остается лишь утомление из-за большого объема работы. Сотрудники вынуждены посвящать работе гораздо больше времени чем семье. Несмотря на актуальность данной темы, лишь 19% компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив. При изучении наиболее популярных на сегодня программ мотивации онлайн-сервисом Recruitnet.ru в число ведущих направлений поддержки сотрудников вошли медицинское страхование (81%) и частичная компенсация стоимости страховых программ, которые сотрудники открывают самостоятельно для членов своих семей (62%), а также готовность компании изменять график под потребности работников (62%) и организация питания в офисе (53%). В34. Понятие и сущность организационной структуры управления, ее виды и использование в органах государственной власти и управления. Организационная структура государственного управления- это компонент системы государственного управления, обусловленный ее общественно-политической природой, социально-функциональной ролью, целями и содержанием, которое объединяет в себе определенную совокупность государственных организаций, их персонал, материальные и информационные ресурсы, выделяемые и расходуемые обществом на формирование и реализацию государственно-управленческих воздействий и поддержание жизнеспособности самого субъекта управления. Государственные органы, характеризующихся одинаковым организационно-правовым статусом и однородностью осуществляемых управленческих функций обозначают понятием звено государственно-управленческой системы(министерства, другие центральные органы исполнительной власти, местных государственных администрациях и т.д.). Системным элементоморганизационной структуры выступает орган государственной власти, связанный с формированием и реализацией государственно-управляющих воздействий. Он является единичной структурой власти, формально созданной государством для осуществления закрепленных за ней его целей и функций. В государстве, в котором установлен конституционный разделение властей по горизонтали и вертикали, организационная структура государственного управления вступает определенной конфигурации. Следующим элементом, формирующим организационную структуру являются организационные связимежду субъектами управления. Можно выделить три вида связей в организационной структуре государственного управления: - субординационные (упорядочение сверху вниз, от управляющего к управляемому); - реординационные (снизу вверх, от управляемого к управляющему); - координационные (упорядочения на одном уровне, между двумя и более субъектами, не исключает того, что в общем они могут находиться на разных уровнях в иерархически организованной системе управления). Субординационные связив организационной структуре государственного управления могут предусматривать: - исключительную компетенцию высшего за организационно-правовым статусом органа относительно органа, низшего по статусу; - непосредственное и прямое линейное подчинение; - функциональное или методическое подчинение; - право утверждения проекта решения; - подконтрольность; - подотчетность. Координационные связибазируются на взаимной заинтересованности разных органов государственной власти (и органов местного самоуправления) в согласовании своих управленческих воздействий или на один и тот же объект, или на различные объекты и могут предусматривать: - создание и функционирование специальных координационных органов управления; - проведение координационных совещаний; - регулярный обмен информацией, прежде всего плановой и учетной; - принятие одновременных совместных решений. Порядок ответственности органов, которые имеют между собой координационные связи (или вообще элементов механизма государства и элементов государственного аппарата), может быть предусмотрен как нормативными решениями высших за организационно-правовым статусом органов, так и общим решением. В качестве системообразующего элемента организационной структуры государственного управления выступает государственный орган, связанный с формированием и реализацией государственно-управляющих воздействий. Таким образом, государственный орган (синонимы: орган государства, орган государственной власти) представляет собой отдельный, относительно самостоятельный элемент организационной системы, созданной государством для осуществления его целей и функций. Следует отличать государственный орган от государственного предприятия, осуществляющего экономическую деятельность на базе государственной собственности; от государственного учреждения, связанного, как правило, с оказанием социальных и духовных услуг; от государственной организации, выполняющей обычно организационные функции в различных сферах общественной жизни. В первом создаются и реализуются управленческие решения и действия государства, в остальных - материальные, социальные и духовные продукты и услуги под непосредственным контролем и управлением государства. Государственные органы — это совокупность всех субъектов государственно-управленческой деятельности, включая субъекты государственной власти, а также органы государственного управления, которые создаются как рабочий механизм представительной, исполнительной и судебной власти. Организационная структура государственного управления состоит из множества государственных органов, которые различаются между собой и в то же время могут иметь немало общего, тождественного, типичного. Государственные органы, которые характеризуются одинаковым положением и однородностью осуществляемых управленческих функций, обозначают понятием «звено государственно-управляющей системы». Основными признаками, позволяющими относить государственные органы к тому или иному звену организационной структуры управления, служит известная идентичность (совпадение) их правового статуса, структуры и внешних взаимосвязей (как с управляемыми объектами, так и в рамках субъекта государственного управления). Выделение звеньев организационной структуры государственного управления позволяет вырабатывать для каждого из них типовые правовые статусы, типовые «внутренние» структуры, типовые наборы взаимосвязей в системе государственного управления и соответственно анализировать и оценивать их рациональность и эффективность. Государственные органы в отношении управляемой системы выступают во взаимосвязи и взаимодействии, объединенные в специализированную по тем или иным признакам целостность. Такая целостность образует соответствующую подсистему органов в организационной структуре государственного управления. Основу организационной структуры государственного управления составляют органы исполнительной власти. В совокупности они представляют собой наиболее объемную и сложную часть государственного аппарата, сосредоточивающую в себе практически всю управленческую информацию и важнейшие средства государственного воздействия. Такое их положение объективно обусловлено тем, что они призваны оказывать непосредственные управляющие воздействия на общественные процессы, сознание, поведение и деятельность людей. Можно иметь высокие и благородные замыслы, научно обоснованные программы, качественные и полные по объему законы, но если все это не будет претворяться ежедневно и по всем аспектам в жизнь, не будет переходить в организованную продуктивную деятельность людей, то оно останется благим пожеланием на бумаге или словах. Поэтому исполнительная власть должна иметь разветвленную и «пронизывающую» все общество вертикаль, обеспечивающую прохождение, дифференциацию и конкретизацию управленческой информации, особенно директивной, обязательной, начиная с принятой на самом верхнем уровне власти, по всей иерархии исполнительных органов государственной власти и местного самоуправления, доведение ее до исполнителя и подчинение его поведения соответствующим требованиям (нормам). В35. Принципы и законы управления. Управление как профессиональная деятельность. Специфика государственного управления. Управление основывается на системе экономических законов, за¬кономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности — это объективно существующие, постоянные, повторяющиеся причинно-следственные связи экономических явлений и процессов в области производства, распределения и обращения (обмена) материальных благ и услуг. Они действуют независимо от воли и желания людей, больше того, как бы определяют поведение людей в сфере экономики. Все законы и закономерности управления можно разделить на две группы. К первой относятся законы, присущие управлению вооб¬ще как целенаправленному воздействию, ко второй — закономер¬ности управления. К числу законов управления (их называют общими законами) относятся следующие: - закон специализации управления; - закон интеграции управления; - закон экономии времени. Закон специализации управления. Современное производство товаров и услуг характеризуется использованием новейших технологических процессов, высокой степенью организации труда и информационных систем. Такое производство требует узкоспециализированного управления, глубоких знаний в различных областях науки и техники, что неизбежно приводит к расчленению общих функций управления на частные виды деятельности, к проявле¬нию их в конкретных условиях, на различных уровнях. Управление в этих условиях становится видом профессиональной деятель¬ности, нуждающейся в специальном образовании, обладании оп¬ределенными способностями. Закон интеграции управления вытекает из единства производства и управления. С одной стороны, это объединение структурных подразделений, цехов, производств в единый производственный организм — предприятие, фирму, с другой — это соединение узкоспециализированных управленческих действий в единый управленчес¬кий процесс. Организации, предприятия, фирмы в рыночных условиях могут объединяться в различные новые формы хозяйственных комплек¬сов: концерны, ассоциации, акционерные общества, холдинговые компании. В качестве интегрирующих факторов выступают цели, задачи, интересы, потребность поддержания жизнедеятельности организации, требования рынка. Интеграция осуществляется путем установления связей на всех уровнях управления и соответ¬ствующим информационным обеспечением. Закон экономии времени. Эффективность предпринимаемых уп¬равленческих действий, а следовательно, достижение поставлен¬ных целей, определяется скоростью реакции управления на по¬требности рынка. Принятие решения менеджером в более корот¬кое время по сравнению с конкурирующей стороной обеспечивает положительное влияние на конечные результаты работы организа¬ции. Закон экономии времени имеет важнейшее значение в управ¬лении организацией, отраслью народного хозяйства, государством в целом. Закономерности управления - это логически последовательное про¬явление основных законов управления. Принципы управления — исходные положения теорий управления, основные правила деятельности в этой области по осуще¬ствлению управления организацией. Общими принципами управления являются: объективность (науч¬ность), системность (рассмотрение управления организацией как целостного явления), эффективность, конкретность, принцип глав¬ного звена, рационального сочетания централизма и демократиз-ма, единоначалия и коллегиальности, отраслевого и территориаль¬ного управления. Ведущим принципом управления является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Наиболее приемлемым считается вариант распределения полномо¬чий по принятию решений, при котором централизованно прини¬маются стратегические решения, а оперативное управление осуще¬ствляется децентрализованно. Принцип сочетания централизации и децентрализации предпола¬гает умелое использование единоначалия и коллегиальности в управлении. Принцип научной обоснованности управления в конечном счете сводится к тому, чтобы все управленческие действия осуществля¬лись на базе использования научных методов и подходов. Суть принципа иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, когда первич¬ные звенья управления подчиняются органам руководства следую¬щего уровня, и т. д. Соответственно цели управления перед низ¬шими звеньями структуры ставятся органами более высокого в иерархии органа управления. Контроль за деятельностью всех зве¬ньев управления организацией осуществляется на основе обратной связи, благодаря чему становится возможной корректировка хода управленческого процесса. Принцип плановости состоит в установлении основных направлений и пропорций развития организации. План представляет собой комплекс экономических и социальных задач для решения их в ближайшем и более отдаленном будущем (в перспективе). Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности пред¬полагает, что каждый подчиненный обязан выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Суть принципа мотивации заключается в использовании мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Мо¬тивы определяются потребностями человека. Кроме того, человеку также присущи интересы. Реализация интересов сопровождает любую деятельность человека — на этом строится стимулирова¬ние, одна из основных функций управления. Важнейшим принципом управления в современном производстве является принцип демократизации управления. Суть данно¬го принципа — в участии всех сотрудников в управлении организа¬цией, в партнерских отношениях между предпринимателем и ра-ботником. Формы проявления участия могут быть самыми различными — от широкого участия работников в собственности, прибы¬ли и до принятия решений на всех уровнях управления. Управление реализует систему принципов микросоциального управления: - принцип «гуманизации производственных отношений», требую¬щий максимального учета индивидуального потенциала каждого работника; - принцип «делового партнерства», предполагающий сплочение раз¬ных групп работников во имя процветания фирмы; - принцип «экономического децентрализма», делающий ставку на самостоятельность принятия административно-хозяйственных решений каждым звеном организации. Управленческая деятельность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, и, прежде всего, в сфере экономических отношений. Организованная (упорядоченная) деятельность – это совместный труд людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Правила, нормы и требования организации обуславливают наличие особых психологических отношений между сотрудниками организации, наполненных реальным содержанием, целями, задачами и ценностями совместной деятельности. Управление – воздействие не только на персонал, но и на технологические процессы производства, управлять – значит озабочивать себя подбором и использованием технических, экономических, кадровых и иных условий, которые необходимы для управленческой деятельности. Человек при этом может играть роль как субъекта, так и объекта управления. Специфику и природу государственного управления определяют присущие только данному виду управления свойства. Свойства государственного управления: - Субъектом целенаправленных, организующих и регулирующих воздействий является государство. Характер государственного управления в конкретных исторических условиях определяется характером, конституционными основами (принципами) развития государства. - В государственном управлении его управляющие воздействия опираются на государственную власть, подкрепляются и обеспечиваются ею. Законы, иные основные. Общие, типовые решения, правила, нормы, устанавливаемые государственной властью – общеобязательны, обеспечиваются авторитетом силы государства. - Специфику государственного управления составляют характер и объем охватываемых управлением общественных явлений. В центре государственного управления (смысл государственного воздействия) – решение общих дел, согласование действий всех граждан, защита совместного интереса, удовлетворение потребностей общества, а не отдельных граждан и социальных групп. - Комплекс методов и средств государственного воздействия составляют не только правовые, политические, экономические (регулирование, согласование, убеждение, стимулирование и т.д.), но и принуждение с помощью сил правоохранительных государственных органов. Государственная власть и управление в источнике имеют правовую и политическую обусловленность (легитимность), а в реализации – силу госаппарата, обладающего и средствами принуждения. В широком смысле государственное управление означает непосредственное осуществление государственной власти: принятие политико-государственных решений и их реализацию, контроль за соблюдением в обществе правозаконности и правосудия. В узком смысле под государственным управлением понимается административная, исполнительно-распорядительная деятельность органов государственного управления, которая направлена на регулирование процессов, явлений, отношений, связанных с жизнедеятельностью общества, и осуществляется на профессиональной основе. |