История менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с. И. И. Семенова история менеджмента
 Скачать 0.99 Mb.
|
|
Четыре школы управления В американском учебнике по управ лению 1 описан современный взгляд на классификацию подходов и школ, а также оценен их реальный вклад в развитие управленче ской мысли. В настоящее время известны четыре важнейших подхо да, позволившие выделить четыре школы управления, каждая из кото рых базируется на своих позициях и взглядах. Подход Подход с точки зрения научного управления Административный подход Подход с точки зрения человече ских отношений и подход с точки зрения науки о поведении Подход с точки зрения количест венных методов Школа управления Школа научного управления Классическая (административная) школа в управлении Школа психологии и человеческих от ношений. Школа поведенческих наук Школа науки управления (количест венная) Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. Каждая школа стремилась найти наиболее эффек тивные инструменты и методы для достижения успеха и целей ор ганизации. Но развитие науки и практики управления давало новую информацию о факторах, которые не были учтены предшествую- 1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. ML: Дело, 1992. 20 щими школами. Поэтому в последнее время были разработаны но вые подходы, способствующие лучшему пониманию того, почему прежние подходы часто не выдерживали проверки практикой. По требность разработки новых методологических подходов непосред ственно связана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно- технического прогресса. Новые подходы к управлению — процесс ный, системный и ситуационный. Концепция процессного подхода возникла в рамках классиче ской школы, которая пыталась описать функции менеджмента как не зависимые друг от друга. В противоположность этим взглядам, процессный подход рассматривает функции управления как взаимо связанные. Системный подход рассматривается как способ мышления по от ношению к организации и управлению. Он позволяет рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (цели, задачи, структура, трудовые ресурсы, техника и технология), испы тывающих постоянное влияние непрерывно изменяющейся внеш ней среды. С системным подходом непосредственно связан ситуационный подход. Так же, как и системный, ситуационный подход является способом мышления о решении управленческих проблем. Ситуаци онный подход сохраняет концепцию процессного подхода в целом, хотя требует учета специфики складывающихся ситуаций. По сущест ву, конкретная ситуация требует применения тех методов управле ния, которые позволяют достичь наибольшей эффективности рабо ты организации. Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении. Тесты для самопроверки 1. Менеджмент как наука зародился: 1) в Древнем мире; 2) в 60-е годы XX века; 3) в эпоху капитализма. 2. Выделение подходов (А. Эмпирический, операциональный и др. (все го 9). В. Подход с точки зрения научного управления, административ ный подход, подход с точки зрения человеческих отношений и поведе ния, подход с точки зрения количественных методов. С. Подход с точ ки зрения задач, человека, управленческой деятельности) принадлежит: 1) X. Мескону, М. Альберту, Ф. Хедоури; 2) Г. Кунцу, С. О'Доннелу; 3) О.С. Виханскому, А.И. Наумову. 21 3. «Одномерными» и «синтетическими» учениями об управлении яв ляются: 1) школа человеческих отношений; 2) теории X и Y; 3) системные концепции менеджмента; 4) «научное управление» (Ф. Тейлор); 5) концепция управления по целям; 6) ситуационные теории управления; 7) бихевиористские учения менеджмента; 8) теория Z (У. Оучи); 9) организационные теории. 4. Установите соответствие между подходами (А. Подход с точки зрения научного управления. В. Административный подход. С. Подход с точ ки зрения человеческих отношений и с точки зрения науки о пове дении. D. Подход с точки зрения количественных методов) и шко лами менеджмента: 1) школа психологии и человеческих отношений; 2) школа научного управления; 3) школа науки управления (количественная); 4) классическая (административная) школа. 5. Появление управления связано: 1) с объединение людей в группы; 2) с разделением труда и дифференциацией функций; 3) с необходимостью сбора налогов. 6. Назовите предпосылки формирования менеджмента: 1) развитие рыночных отношений; 2) необходимость укрепления централизованного управления; 3) усиление надзора за работниками; 4) индустриальный способ организации производства; 5) необходимость решения назревших проблем производства. 7. Необходимость систематизации различных подходов и школ менедж мента вызвана: 1) стремлением отдельных ученых выразить свое видение различных проблем управления; 2) необходимостью упорядочения большого количества разнообраз ных теорий, направлений исследований и концепций; 3) необходимостью внесения изменений в систему управления. 8. Системный, процессный и ситуационный походы связаны: 1) со школой научного управления; 2) с классической (административной) школой; 3) со школой психологии человеческих отношений; 4) со школой науки управления (количественной). 22 9. Расположите школы в хронологическом порядке их возникновения: 1) школа поведенческих наук; 2) классическая (административная) школа в управлении; 3) школа научного управления; 4) школа науки управления (количественная); 5) школа психологии и человеческих отношений. Библиографический список 1. Лтаманчук Г.В. Управление, сущность, ценность, эффективность. М.: Академический проспект, 2006. 2. БоддиД., Пейтон Р. Основы менеджмента. СПб., 1999. 3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: Экономиста, 2004. 4. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. М.: ИНФРА-М, 1997. 5. Мескон М.Х., Альберт Л/., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2006. 6. Смолкин A.M. Менеджмент: Основы организации. М.: ИНФРА-М, 2004. 7. Управление социалистическим производством. Вопросы теории и практики / Под ред. В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани и др. М.: Экономика, 1975. 2Л. Ф. Тейлор — основоположник научного управления производством Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономи ческий, технический и социальный эксперименты, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взя тому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856— 1915), которого следует считать основоположником научного управ ления производством. Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были пред шественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление об щественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г. Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «на учное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции. Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора из ложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабри кой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора яв ляются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-ме хаников, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США. Ф.У. Тейлор родился в городе Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера- механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших метал- 24 лургических заводов в Бетлехеме), где прошел все ступени в адми нистративном аппарате — от мастера до главного инженера. Работая на заводе, Тейлор начал проводить первые эксперименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследст вии принесли ему славу. Получив назначение на должность глав ного инженера, Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сломить это сопротивление, Тейлор применял традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволенных и т.д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки, или уходить с завода. Угрожали и самому Тейлору. Видимо, это проти востояние рабочих и администрации явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих и администра ции стали тождественными. В то время, когда Тейлор начал заниматься вопросами управления, им, по существу, не уделялось должного внимания. Часто под управ лением понимался сам процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих навыков и в своей работе опирались главным образом на свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Еще не сформи ровалась мысль о необходимости специальной подготовки управ ленческих работников, хотя уже было видно, что ранее применяе мые способы управления не приносят желаемых результатов. До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управ ляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную си стему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экс периментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части и после дующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельно сти предприятия в целом и каждого работника в отдельности; вы бор средств деятельности и их применение на основе заранее состав ленного плана; контроль за результатами деятельности. Целью научной организации труда на предприятии является осуще ствление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результа тов. Путь достижения этой цели — рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, 25 машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии). Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение производительности труда при несет изобилие как хозяевам, так и рабочим, а в падении производи тельности труда виноваты неэффективные системы управления. Основным положением концепции Тейлора является необходи мость установления рабочему научно обоснованного дневного зада ния и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавли вают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересова ны в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная при чина нежелания рабочих повышать производительность труда. Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух груз чиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оп лата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тей лор разбивал на составляющие элементы, а элементы — на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В про цессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различ ные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Вели чина нормы, или, как Тейлор называл ее, урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабо чими должен осуществляться на каждой фазе производства. Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы лю быми способами добиваться роста производительности труда рабо чих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Тейлор считал, что для того, чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевы полнении установленных норм времени и выработки, необходимы стимулирующие системы оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приня ла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зави симости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную за интересованность. В начале своей деятельности Тейлор ввел систему двойных рас ценок: повышенных — при выполнении и перевыполнении норм 26 и пониженных — при их невыполнении. Впоследствии под влияни ем своего ученика и последователя Г. Гантта Тейлор пропагандиро вал сдельно-премиальную систему, при которой в случае невыполне ния норм выработки сохранялся минимум заработной платы, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основ ной сдельной расценке. Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному об служиванию рабочих мест (инструментами, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспе чения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, предварительная выдача заданий и т.д. Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом он считал, что каждый ра бочий должен: • получать тот объем работы, который он сможет качественно выполнить; • развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производитель ность труда; • работая с наивысшей производительностью труда, получать оплату, повышенную на 30—100% в зависимости от характера его работы; • быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он по несет потери в оплате труда. Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов от дать столько «честной ежедневной работы», насколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была пред принята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, ве личины заработной платы и т.п. С этой целью он разработал множе ство различных инструкций, методических указаний, стандартов, кар точек и т.п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда. Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев. Фактически же он продолжался около 30 лет, охватывая все новые и новые сферы производства. Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопро сами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уде лял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Боль шое значение имеют правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т.д. 27 Требование рационализации распространялось также и на плани ровку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационально го размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оп тимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наимень шей затратой времени и средств. Система Тейлора предусматривала не только пути рационализа ции каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие. Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое, или распределительное, бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудова ния, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполни теля, начиная от рабочего и заканчивая административным персо налом. В должностной инструкции указывался объем работы, мето ды ее выполнения и сроки завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывались перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, ин струмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, ско рость резания и др.). В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специ альному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необ ходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении уста новленных заданий. Регламентации подлежит также поступление и обработка кор респонденции (писем, телеграмм, заказов и т.д.). Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов. Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, уста навливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастер ской. Другая часть штата включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распредели тельного бюро: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавли вающий темп работы, бригадир. Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе |