Главная страница
Навигация по странице:

  • Библиографический список

  • управлять можно «научно»

  • История менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с. И. И. Семенова история менеджмента


    Скачать 0.99 Mb.
    НазваниеИ. И. Семенова история менеджмента
    АнкорИстория менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с.pdf
    Дата22.02.2018
    Размер0.99 Mb.
    Формат файлаpdf
    Имя файлаИстория менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с.pdf
    ТипУчебник
    #15803
    страница3 из 23
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   23
    Четыре школы управления В американском учебнике по управ­
    лению
    1
    описан современный взгляд на классификацию подходов и школ, а также оценен их реальный вклад в развитие управленче­
    ской мысли. В настоящее время известны четыре важнейших подхо­
    да, позволившие выделить четыре школы управления, каждая из кото­
    рых базируется на своих позициях и взглядах.
    Подход
    Подход с точки зрения научного управления
    Административный подход
    Подход с точки зрения человече­
    ских отношений и подход с точки зрения науки о поведении
    Подход с точки зрения количест­
    венных методов
    Школа управления
    Школа научного управления
    Классическая (административная)
    школа в управлении
    Школа психологии и человеческих от­
    ношений. Школа поведенческих наук
    Школа науки управления (количест­
    венная)
    Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. Каждая школа стремилась найти наиболее эффек­
    тивные инструменты и методы для достижения успеха и целей ор­
    ганизации. Но развитие науки и практики управления давало новую информацию о факторах, которые не были учтены предшествую-
    1
    Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. ML: Дело, 1992.
    20
    щими школами. Поэтому в последнее время были разработаны но­
    вые подходы, способствующие лучшему пониманию того, почему прежние подходы часто не выдерживали проверки практикой. По­
    требность разработки новых методологических подходов непосред­
    ственно связана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно- технического прогресса. Новые подходы к управлению — процесс­
    ный, системный и ситуационный.
    Концепция процессного подхода возникла в рамках классиче­
    ской школы, которая пыталась описать функции менеджмента как не зависимые друг от друга. В противоположность этим взглядам, процессный подход рассматривает функции управления как взаимо­
    связанные.
    Системный подход рассматривается как способ мышления по от­
    ношению к организации и управлению. Он позволяет рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (цели, задачи, структура, трудовые ресурсы, техника и технология), испы­
    тывающих постоянное влияние непрерывно изменяющейся внеш­
    ней среды.
    С системным подходом непосредственно связан ситуационный подход. Так же, как и системный, ситуационный подход является способом мышления о решении управленческих проблем. Ситуаци­
    онный подход сохраняет концепцию процессного подхода в целом, хотя требует учета специфики складывающихся ситуаций. По сущест­
    ву, конкретная ситуация требует применения тех методов управле­
    ния, которые позволяют достичь наибольшей эффективности рабо­
    ты организации.
    Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.
    Тесты для самопроверки
    1. Менеджмент как наука зародился:
    1) в Древнем мире;
    2) в 60-е годы XX века;
    3) в эпоху капитализма.
    2. Выделение подходов (А. Эмпирический, операциональный и др. (все­
    го 9). В. Подход с точки зрения научного управления, административ­
    ный подход, подход с точки зрения человеческих отношений и поведе­
    ния, подход с точки зрения количественных методов. С. Подход с точ­
    ки зрения задач, человека, управленческой деятельности) принадлежит:
    1) X. Мескону, М. Альберту, Ф. Хедоури;
    2) Г. Кунцу, С. О'Доннелу;
    3) О.С. Виханскому, А.И. Наумову.
    21

    3. «Одномерными» и «синтетическими» учениями об управлении яв­
    ляются:
    1) школа человеческих отношений;
    2) теории X и Y;
    3) системные концепции менеджмента;
    4) «научное управление» (Ф. Тейлор);
    5) концепция управления по целям;
    6) ситуационные теории управления;
    7) бихевиористские учения менеджмента;
    8) теория Z (У. Оучи);
    9) организационные теории.
    4. Установите соответствие между подходами (А. Подход с точки зрения научного управления. В. Административный подход. С. Подход с точ­
    ки зрения человеческих отношений и с точки зрения науки о пове­
    дении. D. Подход с точки зрения количественных методов) и шко­
    лами менеджмента:
    1) школа психологии и человеческих отношений;
    2) школа научного управления;
    3) школа науки управления (количественная);
    4) классическая (административная) школа.
    5. Появление управления связано:
    1) с объединение людей в группы;
    2) с разделением труда и дифференциацией функций;
    3) с необходимостью сбора налогов.
    6. Назовите предпосылки формирования менеджмента:
    1) развитие рыночных отношений;
    2) необходимость укрепления централизованного управления;
    3) усиление надзора за работниками;
    4) индустриальный способ организации производства;
    5) необходимость решения назревших проблем производства.
    7. Необходимость систематизации различных подходов и школ менедж­
    мента вызвана:
    1) стремлением отдельных ученых выразить свое видение различных проблем управления;
    2) необходимостью упорядочения большого количества разнообраз­
    ных теорий, направлений исследований и концепций;
    3) необходимостью внесения изменений в систему управления.
    8. Системный, процессный и ситуационный походы связаны:
    1) со школой научного управления;
    2) с классической (административной) школой;
    3) со школой психологии человеческих отношений;
    4) со школой науки управления (количественной).
    22

    9. Расположите школы в хронологическом порядке их возникновения:
    1) школа поведенческих наук;
    2) классическая (административная) школа в управлении;
    3) школа научного управления;
    4) школа науки управления (количественная);
    5) школа психологии и человеческих отношений.
    Библиографический список
    1. Лтаманчук Г.В. Управление, сущность, ценность, эффективность.
    М.: Академический проспект, 2006.
    2. БоддиД., Пейтон Р. Основы менеджмента. СПб., 1999.
    3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. М.:
    Экономиста, 2004.
    4. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового.
    М.: ИНФРА-М, 1997.
    5. Мескон М.Х., Альберт Л/., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:
    Дело, 2006.
    6. Смолкин A.M. Менеджмент: Основы организации. М.: ИНФРА-М,
    2004.
    7. Управление социалистическим производством. Вопросы теории и практики / Под ред. В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани и др. М.:
    Экономика, 1975.

    2Л. Ф. Тейлор — основоположник научного управления производством
    Возникновение современной науки управления относится к началу
    XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономи­
    ческий, технический и социальный эксперименты, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.
    Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взя­
    тому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856—
    1915), которого следует считать основоположником научного управ­
    ления производством.
    Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были пред­
    шественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление об­
    щественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г.
    Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «на­
    учное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом.
    После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.
    Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора из­
    ложены в его работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабри­
    кой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора яв­
    ляются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г.
    Тейлор становится членом Американского общества инженеров-ме­
    хаников, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.
    Ф.У. Тейлор родился в городе Джерментауне, штат Пенсильвания
    (США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера- механика. И в этом же году поступил в механический цех завода
    Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших метал-
    24
    лургических заводов в Бетлехеме), где прошел все ступени в адми­
    нистративном аппарате — от мастера до главного инженера.
    Работая на заводе, Тейлор начал проводить первые эксперименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследст­
    вии принесли ему славу. Получив назначение на должность глав­
    ного инженера, Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сломить это сопротивление, Тейлор применял традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволенных и т.д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки, или уходить с завода. Угрожали и самому Тейлору. Видимо, это проти­
    востояние рабочих и администрации явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих и администра­
    ции стали тождественными.
    В то время, когда Тейлор начал заниматься вопросами управления, им, по существу, не уделялось должного внимания. Часто под управ­
    лением понимался сам процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих навыков и в своей работе опирались главным образом на свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Еще не сформи­
    ровалась мысль о необходимости специальной подготовки управ­
    ленческих работников, хотя уже было видно, что ранее применяе­
    мые способы управления не приносят желаемых результатов.
    До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управ­
    ляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную си­
    стему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экс­
    периментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.
    Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части и после­
    дующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельно­
    сти предприятия в целом и каждого работника в отдельности; вы­
    бор средств деятельности и их применение на основе заранее состав­
    ленного плана; контроль за результатами деятельности.
    Целью научной организации труда на предприятии является осуще­
    ствление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результа­
    тов. Путь достижения этой цели — рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования,
    25
    машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда
    (сырья, материалов, топлива, энергии).
    Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности
    труда, так как считал, что повышение производительности труда при­
    несет изобилие как хозяевам, так и рабочим, а в падении производи­
    тельности труда виноваты неэффективные системы управления.
    Основным положением концепции Тейлора является необходи­
    мость установления рабочему научно обоснованного дневного зада­
    ния и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавли­
    вают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересова­
    ны в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная при­
    чина нежелания рабочих повышать производительность труда.
    Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух груз­
    чиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оп­
    лата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тей­
    лор разбивал на составляющие элементы, а элементы — на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В про­
    цессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различ­
    ные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Вели­
    чина нормы, или, как Тейлор называл ее, урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабо­
    чими должен осуществляться на каждой фазе производства.
    Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы лю­
    быми способами добиваться роста производительности труда рабо­
    чих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Тейлор считал, что для того, чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевы­
    полнении установленных норм времени и выработки, необходимы
    стимулирующие системы оплаты труда. Значительной перестройке
    Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приня­
    ла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зави­
    симости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную за­
    интересованность.
    В начале своей деятельности Тейлор ввел систему двойных рас­
    ценок: повышенных — при выполнении и перевыполнении норм
    26
    и пониженных — при их невыполнении. Впоследствии под влияни­
    ем своего ученика и последователя Г. Гантта Тейлор пропагандиро­
    вал сдельно-премиальную систему, при которой в случае невыполне­
    ния норм выработки сохранялся минимум заработной платы, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основ­
    ной сдельной расценке.
    Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному об­
    служиванию рабочих мест (инструментами, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспе­
    чения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, предварительная выдача заданий и т.д.
    Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом он считал, что каждый ра­
    бочий должен:
    • получать тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;
    • развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производитель­
    ность труда;
    • работая с наивысшей производительностью труда, получать оплату, повышенную на 30—100% в зависимости от характера его работы;
    • быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он по­
    несет потери в оплате труда.
    Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов от­
    дать столько «честной ежедневной работы», насколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была пред­
    принята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, ве­
    личины заработной платы и т.п. С этой целью он разработал множе­
    ство различных инструкций, методических указаний, стандартов, кар­
    точек и т.п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.
    Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев.
    Фактически же он продолжался около 30 лет, охватывая все новые и новые сферы производства.
    Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопро­
    сами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уде­
    лял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Боль­
    шое значение имеют правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т.д.
    27

    Требование рационализации распространялось также и на плани­
    ровку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационально­
    го размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оп­
    тимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наимень­
    шей затратой времени и средств.
    Система Тейлора предусматривала не только пути рационализа­
    ции каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.
    Функции осуществления взаимодействия элементов производства
    были возложены на плановое, или распределительное, бюро предприятия,
    которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудова­
    ния, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполни­
    теля, начиная от рабочего и заканчивая административным персо­
    налом. В должностной инструкции указывался объем работы, мето­
    ды ее выполнения и сроки завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывались перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, ин­
    струмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, ско­
    рость резания и др.).
    В системе Тейлора большое внимание уделялось организации
    учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специ­
    альному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учета необ­
    ходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении уста­
    новленных заданий.
    Регламентации подлежит также поступление и обработка кор­
    респонденции (писем, телеграмм, заказов и т.д.).
    Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов.
    Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием
    предусматривался штат мастеров. Часть этого штата закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, уста­
    навливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастер­
    ской. Другая часть штата включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распредели­
    тельного бюро: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавли­
    вающий темп работы, бригадир.
    Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера также действовали на основе
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   23


    написать администратору сайта