Главная страница
Навигация по странице:

  • Школа человеческих отношений и бихевиоризм В

  • М.П. Фоллетт: достижения научной психологии —- основа шко­ лы человеческих отношений

  • На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального».

  • История менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с. И. И. Семенова история менеджмента


    Скачать 0.99 Mb.
    НазваниеИ. И. Семенова история менеджмента
    АнкорИстория менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с.pdf
    Дата22.02.2018
    Размер0.99 Mb.
    Формат файлаpdf
    Имя файлаИстория менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с.pdf
    ТипУчебник
    #15803
    страница9 из 23
    1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   23
    Библиографический список
    1. Ермакова Л. И. и др. Эволюция теории и опыт эффективного управ­
    ления за рубежом. М.: Мир, 1994.
    2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:
    Дело, 1992.
    3. Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон,
    Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.
    4. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1991.
    5. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. и др. Из истории развития менедж­
    мента. М., 1992.
    6. Черч Г. Основы управления производством. М.: НК РКИ СССР,
    1927.

    4.1. Человек и его поведение — основа школы психологии и человеческих отношений
    Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второ­
    степенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического сти­
    мулирования, справедливой оплаты труда и установлением формаль­
    ных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным — приспо­
    собить человека к машине.
    В период зарождения и становления школы научного управле­
    ния и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Прав­
    да, отдельные последователи Ф.У. Тейлора — Ф. Гилбрет, Г. Гантт,
    С. Томпсон и другие американские инженеры — пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.
    Одним из недостатков школы научного управления и классиче­
    ской школы было то, что они до конца не осознавали роли и зна­
    чения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостат­
    ки классической школы, часто называют неоклассической школой.
    Первая попытка применить психологический анализ к практи­
    ческим задачам производства была предпринята профессором Гар­
    вардского университета США Г. Мюнстербергом (1863—1916). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой яв-
    68
    ляется разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).
    Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профес­
    сиональной пригодности из производственной обстановки в лабора­
    торию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора вы­
    бирали людей, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Кандидатуры, не удовлетворяющие требо­
    ваниям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два ме­
    тода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест.
    Тест имел явные преимущества перед наблюдением, так как требо­
    вал меньшего времени и ставил испытуемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.
    Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные ваго­
    новожатые, пароходный персонал и телефонистки. Были предложе­
    ны способы достижения максимальной производительности труда.
    Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а так­
    же применительно к административному персоналу.
    В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли пси­
    хологические методы профессионального отбора кадров. Эти мето­
    ды продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.
    Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Пси­
    хология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была пе­
    реведена в 1924 г.
    Школа человеческих отношений и бихевиоризм В сложивших­
    ся условиях в 1920—30-е гг. зародилась школа человеческих отноше­
    ний, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных от­
    ношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия ра­
    ботников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.
    Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техни­
    ческое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосред­
    ственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.
    69
    квалификацией и образованием, умственными и физическими спо­
    собностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью.
    Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стан­
    дартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, ас дру­
    гой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.
    К этому времени утвердилось четкое убеждение в том, что без изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет вы­
    жить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производст­
    венном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоя­
    тельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.
    Если тейлоризм проповедовал жесткое признание авторитета ру­
    ководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебре­
    жительное отношение к воли простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоот­
    ношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уде­
    ляла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала «гуманного отношения к подчиненным», «ува­
    жения личности», «демократизации управления» и т.п.
    Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Из­
    вестный ученый Ф. Ротлисбергер писал:
    Индустриальный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое во­
    площение
    1
    Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполни­
    тель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к тру­
    ду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.
    Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое вы­
    ражение в следующем:
    • усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых основное внимание уделялось изучению пове­
    дения и интересов человека;
    Roethlisberger F.J. Management and Morale. Cambri Mass, 1942. P. 27.
    71

    • увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управ­
    ленческих решений;
    • осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»;
    • получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные органи­
    зации.
    На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Фор­
    мирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный теоретик в области управления Д. Макгрегор счи­
    тал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение пра­
    вильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.
    Наиболее яркими представителями школы психологии и чело­
    веческих отношений являются ученые-экономисты, психологи, со­
    циологи: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Мак­
    грегор, Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддержи­
    вали подход «новых начинаний», критически относились к концепции
    Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.
    Представители этой школы пришли к пониманию того, что лю­
    ди — это не только «производственный фактор», а гораздо больше.
    Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также... членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние... Они — взаимодействующие члены широкой со­
    циальной системы»
    1
    . Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно про­
    сто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, при­
    знания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее.
    В своих трудах теоретики школы человеческих отношений ис­
    ходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте производительности труда и других экономических показателях дея-
    1
    Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управ­
    ленческих функций. Т. 2. М., 1981. С. 273.
    72
    тельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волнова­
    ло как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улуч­
    шения социально-психологического климата на предприятиях выходят
    на первое место.
    Справедливости ради следует отметить, что понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производи­
    тельности труда пришло, как мы уже отмечали, к известному анг­
    лийскому менеджеру Роберту Оуэну задолго до начала XX в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия),
    Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направлен­
    ный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабо­
    чими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраи­
    валось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегче­
    нию женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна не получили должной поддержки. В законе, принятом в 1819 г. анг­
    лийским парламентом, нашли отражение лишь незначительные ог­
    раничения применения женского и детского труда. По своим взглядам
    Оуэн был социалистом-утопистом. В 1813 г. он обратился к своим коллегам-управляющим с призывом «относиться к живым машинам» так же внимательно, как и к «неживым». Цель оставалась прежней — повышение производительности труда.
    Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования
    рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент — желтых, зеленых и красных — и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые — к станкам рабочих, имею­
    щих средний уровень выработки, и желтые — к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так, без увеличения заработной платы Оуэн добился роста производитель­
    ности труда.
    М.П. Фоллетт: достижения научной психологии —- основа шко­
    лы человеческих отношений Среди первых ученых, обратив­
    шихся к проблемам поведения человека, была американский социо­
    лог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933).
    Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направле­
    ния в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «фи­
    лософом первого ранга в области политики и бизнеса»
    1
    Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как
    «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это не-
    1
    Полный сборник трудов Фоллетт был опубликован в 1942 г. под названием «Ди­
    намическая администрация»: Follett M.P. Dinamic Administration. N.Y., 1942.
    73
    посредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, принимающему на себя ответст­
    венность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэто­
    му он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распреде­
    ляет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководи­
    теля, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому можно считать, что делегирование пред­
    ставляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-либо подразделение, в подлинного руководителя.
    Рассмотрение иерархической структуры управления приводит пред­
    ставителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управ­
    ления организации делегируют функции администрации и координа­
    ции деятельности вверх, а верхние слои делегируют право выполнять те или иные действия вниз. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делеги­
    рования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое пе­
    редает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.
    Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сфор­
    мулировала идею о том, что решающее влияние на рост произво­
    дительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать дости­
    жения научной психологии. В своих работах она критиковала пред­
    шествующие школы за односторонний подход к управлению, иг­
    норирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.
    В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологи­
    ческих аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета»,
    «интеграция» работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.
    Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих
    в управлении». Она не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или ино­
    го приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мне­
    нию, на предприятии должна царить «подлинная общность интере­
    сов». Только так можно достичь выполнения целей организации.
    Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме
    конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктив-
    74
    ного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направлен­
    ный на разрешение возникших проблем. Ею предлагались три спо­
    соба разрешения конфликтов: «доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наи­
    более рациональный способ разрешения конфликта). Фоллетт вы­
    ступала против выхода из конфликта с помощью применения силы.
    Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства.
    Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что
    «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что чело­
    век, обладающий знаниями применительно только к одной ситуа­
    ции, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоот­
    ношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управле­
    нии, а не опираться на то, что предписывает функция управления.
    По мнению сторонников «человеческих отношений», производ­
    ство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Ин­
    женерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэто­
    му предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического
    человека» пришла концепция «человека социального». Если «эконо­
    мический человек», продавая свою рабочую силу, стремится полу­
    чить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного воз­
    награждения.
    4.2. Хоторнский эксперимент.
    Основные положения доктрины человеческих отношений
    1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   23


    написать администратору сайта