История менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с. И. И. Семенова история менеджмента
 Скачать 0.99 Mb.
|
|
Библиографический список 1. Ермакова Л. И. и др. Эволюция теории и опыт эффективного управ ления за рубежом. М.: Мир, 1994. 2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 3. Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. 4. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1991. 5. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. и др. Из истории развития менедж мента. М., 1992. 6. Черч Г. Основы управления производством. М.: НК РКИ СССР, 1927. 4.1. Человек и его поведение — основа школы психологии и человеческих отношений Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второ степенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического сти мулирования, справедливой оплаты труда и установлением формаль ных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным — приспо собить человека к машине. В период зарождения и становления школы научного управле ния и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Прав да, отдельные последователи Ф.У. Тейлора — Ф. Гилбрет, Г. Гантт, С. Томпсон и другие американские инженеры — пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии. Одним из недостатков школы научного управления и классиче ской школы было то, что они до конца не осознавали роли и зна чения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостат ки классической школы, часто называют неоклассической школой. Первая попытка применить психологический анализ к практи ческим задачам производства была предпринята профессором Гар вардского университета США Г. Мюнстербергом (1863—1916). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой яв- 68 ляется разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профес сиональной пригодности из производственной обстановки в лабора торию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора вы бирали людей, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Кандидатуры, не удовлетворяющие требо ваниям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два ме тода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имел явные преимущества перед наблюдением, так как требо вал меньшего времени и ставил испытуемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества. Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные ваго новожатые, пароходный персонал и телефонистки. Были предложе ны способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а так же применительно к административному персоналу. В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли пси хологические методы профессионального отбора кадров. Эти мето ды продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время. Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Пси хология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была пе реведена в 1924 г. Школа человеческих отношений и бихевиоризм В сложивших ся условиях в 1920—30-е гг. зародилась школа человеческих отноше ний, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных от ношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия ра ботников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техни ческое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосред ственно отразится на повышении эффективности работы предприятия. 69 квалификацией и образованием, умственными и физическими спо собностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью. Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стан дартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, ас дру гой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом. К этому времени утвердилось четкое убеждение в том, что без изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет вы жить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производст венном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоя тельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек. Если тейлоризм проповедовал жесткое признание авторитета ру ководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебре жительное отношение к воли простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоот ношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уде ляла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала «гуманного отношения к подчиненным», «ува жения личности», «демократизации управления» и т.п. Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Из вестный ученый Ф. Ротлисбергер писал: Индустриальный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое во площение 1 Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполни тель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к тру ду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости. Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое вы ражение в следующем: • усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых основное внимание уделялось изучению пове дения и интересов человека; Roethlisberger F.J. Management and Morale. Cambri Mass, 1942. P. 27. 71 • увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управ ленческих решений; • осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»; • получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные органи зации. На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Фор мирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный теоретик в области управления Д. Макгрегор счи тал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение пра вильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике. Наиболее яркими представителями школы психологии и чело веческих отношений являются ученые-экономисты, психологи, со циологи: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Мак грегор, Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддержи вали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении. Представители этой школы пришли к пониманию того, что лю ди — это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также... членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние... Они — взаимодействующие члены широкой со циальной системы» 1 . Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно про сто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, при знания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее. В своих трудах теоретики школы человеческих отношений ис ходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте производительности труда и других экономических показателях дея- 1 Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управ ленческих функций. Т. 2. М., 1981. С. 273. 72 тельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волнова ло как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улуч шения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место. Справедливости ради следует отметить, что понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производи тельности труда пришло, как мы уже отмечали, к известному анг лийскому менеджеру Роберту Оуэну задолго до начала XX в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направлен ный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабо чими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраи валось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегче нию женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна не получили должной поддержки. В законе, принятом в 1819 г. анг лийским парламентом, нашли отражение лишь незначительные ог раничения применения женского и детского труда. По своим взглядам Оуэн был социалистом-утопистом. В 1813 г. он обратился к своим коллегам-управляющим с призывом «относиться к живым машинам» так же внимательно, как и к «неживым». Цель оставалась прежней — повышение производительности труда. Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент — желтых, зеленых и красных — и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые — к станкам рабочих, имею щих средний уровень выработки, и желтые — к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так, без увеличения заработной платы Оуэн добился роста производитель ности труда. М.П. Фоллетт: достижения научной психологии —- основа шко лы человеческих отношений Среди первых ученых, обратив шихся к проблемам поведения человека, была американский социо лог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933). Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направле ния в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «фи лософом первого ранга в области политики и бизнеса» 1 Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это не- 1 Полный сборник трудов Фоллетт был опубликован в 1942 г. под названием «Ди намическая администрация»: Follett M.P. Dinamic Administration. N.Y., 1942. 73 посредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, принимающему на себя ответст венность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэто му он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распреде ляет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководи теля, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому можно считать, что делегирование пред ставляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-либо подразделение, в подлинного руководителя. Рассмотрение иерархической структуры управления приводит пред ставителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управ ления организации делегируют функции администрации и координа ции деятельности вверх, а верхние слои делегируют право выполнять те или иные действия вниз. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делеги рования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое пе редает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель. Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сфор мулировала идею о том, что решающее влияние на рост произво дительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать дости жения научной психологии. В своих работах она критиковала пред шествующие школы за односторонний подход к управлению, иг норирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления. В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологи ческих аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция» работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др. Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Она не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или ино го приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мне нию, на предприятии должна царить «подлинная общность интере сов». Только так можно достичь выполнения целей организации. Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктив- 74 ного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направлен ный на разрешение возникших проблем. Ею предлагались три спо соба разрешения конфликтов: «доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наи более рациональный способ разрешения конфликта). Фоллетт вы ступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства. Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и что чело век, обладающий знаниями применительно только к одной ситуа ции, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоот ношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управле нии, а не опираться на то, что предписывает функция управления. По мнению сторонников «человеческих отношений», производ ство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Ин женерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэто му предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «эконо мический человек», продавая свою рабочую силу, стремится полу чить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного воз награждения. 4.2. Хоторнский эксперимент. Основные положения доктрины человеческих отношений |