История менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с. И. И. Семенова история менеджмента
 Скачать 0.99 Mb.
|
|
Хоторнский эксперимент и его этапы Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949). Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияю щих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсифика- 75 ции труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 1920-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой произво дительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация со вместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Этот эксперимент явился логическим про должением развития теории «научного управления», господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания — были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к воз никновению школы человеческих отношений в науке управления. Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. На первом этапе была поставлена задача определить влияние ин тенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспе риментальной была создана контрольная группа. Инженерами-иссле дователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увели чивалась или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо. На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо — академически образованный человек, имеющий подготовку в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха. Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работ ниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа бы ла изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работ ников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: ос вещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, пи тание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как сни зилась степень утомляемости. Наблюдатели старались расположить к себе работниц. Они вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настрое- 76 нии, здоровье и даже о сновидениях. За 2,5 года проведения экспе римента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследова тели сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже по сле отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась такой же. Ученые были в недоумении. Согласно существующей в то время теории управления, такого не должно было быть. Поэтому им ничего не оставалось, как обратиться к участницам эксперимента. И тогда выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеет то, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. «Короче, рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических усло виях работы, независимо от того, имела ли работа экспериментальный характер или нет. Однако его можно было объяснить тем, что назы валось формированием организационной социальной группы, а так же особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы» 1 Действительно, в процессе проведения эксперимента была создана обстановка внимания к труду работниц, им внушалось, что их труд имеет важное значение для общества, подчеркивалась их роль в про водимом эксперименте. В самой группе работниц была создана свободная, непринуж денная обстановка. Они подружились между собой, во время работы могли разговаривать друг с другом и отлучаться со своего рабочего места, что ранее запрещалось. При оплате их труда учитывалась вы работка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производи тельности труда. Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разра ботчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее прак тической части принял самое активное участие соратник Э. Мэйо по хоторнскому эксперименту Г. Ротлисбергер. Эксперимент длился восемь лет — по 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда- либо проводившихся в области менеджмента. Впоследствии была предпринята попытка повторить получен ные результаты с другой группой рабочих, на этот раз с 14 мужчи нами-сборщиками. Но эксперимент не удался, так как группа была настроена враждебно и делала все возможное для сдерживания роста производительности труда. Наблюдатели отмечали, что в группе поя- 1 Follett М.Р. Dinamic Administration. N.Y., 1942. P. 74 77 вились свои лидеры, сформировались свои нормы поведения и спра ведливости. Группа определила «справедливую» норму выработки и осуждала рабочих, готовых ее перевыполнять. Те вынуждены были подчиняться мнению большинства. На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о том, что необходимо изучать психологию малых групп. Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ. Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений меж ду сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первона чально составленный план перерос в огромную программу, состоя щую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работни ка, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведения четвертого этапа эксперимента. Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было вы явить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из предпосылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производитель ность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность. На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стре мятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников. На основании хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие: • все проблемы производства и управления должны рассматри ваться через призму «человеческих отношений», с учетом «соци ального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют от носительно меньшее значение. Принято считать, что Э. Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда; • важность взаимоотношений между рабочими и руководителя ми, признание роли руководителя в формировании морально го климата в трудовом коллективе; • возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и созда ние условий для проведения эксперимента способствуют по- 78 лучению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избе гать «хоторнского эффекта», учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действитель ной жизни практически не совпадают. Безусловно, «хоторнский эффект» оказывал влияние на рост про изводительности труда, но он был всего одним из факторов. Было установлено, что другим важным фактором повышения производи тельности является форма контроля. Во время проведения экспе римента был снижен контроль за работой девушек со стороны мас тера. Они работали под наблюдением экспериментаторов. Ученые Блюм и Нейлор отмечали, что «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля». Эти выводы были в корне отличными от основных положений школы научного управления и классической школы, так как основ ное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в кол лективе, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он отмечал, что менеджеры долж ны доверять рабочим и стремиться к созданию благоприятных от ношений в коллективе. Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т.д. Сторонники этого направления считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и психологические потребности. Мэйо считал, что удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эф фективности организации, повышению производительности труда. В ходе эксперимента была разработана программа инструктиро вания непосредственно рабочих и бригадиров, мастеров и началь ников цехов, в которой главное внимание уделялось эмоционально- психологическому отношению руководителей к подчиненным. Со временем эта программа вылилась в обширный план промышлен ного обучения, известный под названием системы TWI (training wi thin industry). Хоторнский эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда. На ее основе возникли само стоятельные дисциплины — индустриальная психология и индустри альная социология. Свои взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), которая получила широкую 79 известность в конце 1940-х гг. В годы Второй мировой войны Мэйо продолжал исследования на авиационных заводах Южной Кали форнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа — «Со циальные проблемы индустриальной цивилизации». Метод интервьюирования В процессе хоторнского эксперимента широко использовался метод интервьюирования. Была разработана программа его использования. Вопросно-ответный способ был сразу отклонен как неприемлемый для сложившейся ситуации. Работницы предпочитали откровенные беседы, при этом условие конфиденци альности экспериментаторами никогда не нарушалось. Были разрабо таны правила осуществления интервьюирования. Примерный их пе речень можно свести к следующему: 1) все внимание необходимо полностью сконцентрировать на ин тервьюируемом человеке; 2) надо его слушать, не прерывая и не перебивая; дать возмож ность собеседнику свободно высказываться; 3) не следует вступать в спор и давать советы; 4) слушая интервьюируемого, надо постараться четко выделить для себя три момента: а) то, что он хочет сказать, б) то, о чем ему не хочется говорить, в) то, что ему трудно сформулировать без посторонней помощи; 5) в случае, если экспериментатору не ясен или не понятен ха рактер проблемы интервьюируемого, можно осторожно сделать уточ нение типа: «Именно это вы хотели мне сказать?», но при этом ни в коем случае не следует искажать смысл беседы или что-то добав лять от себя; 6) никогда не разглашать услышанное. Среди этих правил особое значение придавалось четвертому и шес тому. На первый взгляд может показаться, что овладеть этими пра вилами легко и просто. На самом деле — это не только важная, но и сложная работа, освоение которой требует специальной подготовки. На основе использования социологических опросов в процессе проведения хоторнского эксперимента были сделаны практические выводы о роли метода интервьюирования, который: • позволяет человеку избавиться от переживаний по поводу возникших у него проблем или же яснее их представить. От дельный человек чувствует себя наиболее защищенным, если он работает в сплоченном коллективе. И это чувство он теря ет, если часто изменяется состав коллектива. У него возни кают тревога, беспокойство и неуверенность, часто мнимые и необоснованные. Эти чувства не могут быть компенсирова ны ни денежным вознаграждением, ни гарантией занятости; • содействует установлению взаимоприемлемых отношений как с членами коллектива, так и с непосредственным руководителем; 80 • стимулирует желание и умение успешно работать со своим на чальником; • помогает подготовить администрацию к постоянной адаптации, связанной с изменениями как в пределах предприятия, так и в окружающей его среде; • помогает сбору информации, необходимой для принятия управ ленческих решений. В работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Мэйо писал о том, что в 1932 г. он не осознавал в полной мере, насколько глубоко были подорваны устои цивилизации под воздей ствием научного, технического и индустриального прогресса. Самая радикальная перемена — переход от устоявшегося социального по рядка... к постоянной адаптации... Мэйо писал о том, что по мере «усложнения окружающего нас мира будут усложняться и методы управления». Администрация пред приятий обязана постоянно отслеживать происходящие изменения. Мэйо выделял т р и наиболее важные проблемы, стоящие пе ред крупным индустриальным производством: 1) использование научных и технологических достижений в сфе ре материального производства; 2) постоянное совершенствование технологических операций; 3) организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда. Основные положения доктрины человеческих отношений По степенно сформировалась доктрина человеческих отношений, кото рая включает в себя следующие основные моменты: • систему «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих; • беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психо логов, к которым рабочий может обратиться по любому вопро су. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разря диться»; • организацию мероприятий, именуемых «участием рабочих в при нятии решений» — проведение деловых совещаний с участи ем рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т.е. при влечение рабочих к управлению производством; • наличие в любой организации неформальных групп. Формаль ная организация создается по воле руководства. Неформаль ные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересо ванность. 81 Неформальная организация — это спонтанно возникающие груп пы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для дости жения определенной цели 1 Неформальная организация возникает в рамках формальной ор ганизации как реакция на неудовлетворенные индивидуальные по требности ее работников. В большой организации существует много неформальных организаций. У них есть иерархия, задачи, цели и ли деры, традиции и нормы поведения. Структура неформальной органи зации возникает в результате социального взаимодействия. Нефор мальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной организации. Как выяснили ученые при проведении хоторнского эксперимен та, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются «групповые ценности», нормы (груп повые эталоны) приемлемого и неприемлемого поведения, напри мер, в отношении характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола. Все это следует учитывать при организации про цесса управления. Уильям Скотт отмечает: Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей фор мальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования. Для неформальных групп часто характерно сопротивление изме нениям, например, внедрению новой технологии, расширению про изводства, приобретению вычислительной техники и т.п. Неформаль ные группы рассматривают предполагаемое изменение как угрозу своего существования, своих интересов, удовлетворению своих со циальных нужд. Представители школы «человеческих отношений» рекомендова ли уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это — не простая зада ча, а «социальное искусство». Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критике принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый клас сической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху вниз, не является эффективной. В связи с этим она предлагает «ко ординацию посредством комиссий», которая обеспечивает более эф фективные коммуникации, лучшее восприятие общей политики ор ганизации и ее более эффективное осуществление. Под комиссией (комитетом) понимается группа внутри организации, которой деле гированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Ино- 1 Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. С. 668. |