История менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с. И. И. Семенова история менеджмента
 Скачать 0.99 Mb.
|
|
Процессуальные теории мотивации Теории мотивации, ориенти рованные на мотивационный процесс, получили название процессу альных теорий мотивации. Они не отрицают существования потреб ностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для се бя результата. В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожи дания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера—Лоулера. 1. Теория ожидания своими корнями уходит в 1930-е гг. и связа на в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальней шем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также Э. Лоулера. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех бло ков: усилия; исполнение; результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, 91 из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, стал киваясь с несколькими альтернативами. Теория ожидания рассматривает: • ожидание в отношении затрат труда — результатов, т.е. соот ношение между затраченными усилиями и полученными ре зультатами; • ожидание в отношении результатов — вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые ре зультаты; • валентность — приоритеты для человека тех или иных резуль татов. Валентность выражает уровень относительного удовлет ворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей то же вознаграждение может иметь достаточную ценность. В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребно стями отдельных сотрудников и добиваться их соответствия. 2. Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е гг. нашего века ряд положений управления с помо щью целей был выдвинут в трудах Друкера и Макгрегора при разра ботке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработ чиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 г. статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значи тельный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм. Содержание теории постановки целей сводится к тому, что чело век определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение. На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывают влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оцен ка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной целью) и внешние процессы (т.е. оценка окружаю щими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвиже ние по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т.п.). Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что лю ди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, ро ду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Лю ди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные. 92 Теория постановки целей не дает однозначного ответа на во прос, кто должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в постановке цели дает ему определенную удовлетворен ность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция меж ду индивидами или между группами, что, безусловно, активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой. Теория постановки целей не дает однозначного ответа на во прос, как производить стимулирование: по конечным результатам работы или за конкретно проделанную работу. Практическая дея тельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации. 3. Основателем теории равенства (справедливости) является Стей- си Адаме, который на основе исследований, проведенных им в ком пании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории. Содержание теории равенства (справедливости) сводится к сле дующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет про должать трудиться с прежними усилиями или даже их увеличит. Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъек тивный характер, оценка справедливости (несправедливости) отно сительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус. Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполне ния низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации. Адаме выделяет шесть возможных реакций человека на состоя ние неравенства: • при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсив ность и качество труда; 93 • человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продви жения по службе; • человек может разувериться в своих способностях и возмож ностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оп лата соответствует его возможностям; • человек может сделать попытку повлиять на организацию с це лью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия; • человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств; • человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации. Рассмотрение теории равенства (справедливости) позволяет сде лать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не толь ко обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и полу чение сведений о том, считают ли работники таковым это возна граждение. 4. Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера—Лоулера, построена на основных элементах тео рии ожидания и теории равенства (справедливости). Двое исследо вателей — Лайман Портер и Эдвард Лоулер — разработали модель, включив в нее пять переменных величин: • затраченные усилия; • восприятие; • полученные результаты; • вознаграждение; • уровень удовлетворенности. Содержание модели Портера—Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное воз награждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способ ностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определя ется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же, как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувст во компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по служ бе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворен ности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение челове ка в будущем. 94 Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сде лали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отноше ний, считающие, что удовлетворенные работники дают лучшие ре зультаты. Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации. Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации людей в организации. 4.4. Развитие теории лидерства и стиль руководства. Д. Макгрегор Наиболее последовательно концепция мотивации развита вид ным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором Школы менеджмента Мичиганского университета Дуг ласом Макгрегором (1906—1964). В 1960 г. он опубликовал свою рабо ту «Человеческая сторона предприятия», которая вскоре получила широкую известность. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания тео рии человеческих ресурсов, сосредоточив внимание на вопросах ли дерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. Значительное внимание он уделял формированию менеджеров, отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо постав ленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложив шегося положения: • слабое развитие менеджмента, непонимание им своей полити ки и практики, природы стоящих перед ним задач; • непонимание потенциальных возможностей человеческих ре сурсов; • отсутствие организационного климата, направленного на соз дание условий для роста человека в организации. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социаль ной науки», учитывающей природу и поведение человеческих ре сурсов. Макгрегор отмечал, что после Второй мировой войны соци альная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менед жерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а необ ходимо изменить качество управления, сосредоточив основные уси лия на создании атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими. 95 Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента... в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». По его мнению, в истории развития об щества хорошо различимы два главных этапа в средствах контроля за поведением людей в организациях. Первый этап, длившийся мно гие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию формальной власти. Второй этап, наметившийся в XX в., хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что час тое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда соз дает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инстру ментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных слу чаях, «когда ничто другое не подходит». Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей. Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социаль ное отношение, понятие которого определяют четыре переменные: 1) характеристика лидера; 2) характеристика его последователей (потребности, позиции и др.); 3) характеристика организации, в которой он работает (цель, за дачи, структура организации); 4) политическая, экономическая и социальная среда. Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал: «Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных». Теории X и Y Развивая свою концепцию, постепенно Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практи ки. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их тео рия X (X) и теория Y (Y). Это две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель {теория Y) бази ровалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе. Теория X основана на применении методов принуждения и по ощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), которыми поль зуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю под чиненным. Основные положения теории X сводятся к следующему: • люди не любят трудиться и по возможности избегают любой работы. Макгрегор подкреплял это положение таким аргумен том: «Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгна нии из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать»; • чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль. Макгрегор 96 писал, что отвращение к работе настолько сильное, что даже обещания вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его пре одолеть. Только угроза наказания поможет уладить дело; • люди предпочитают, чтобы ими руководили, «их направляли» и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком боль шие притязания»; • люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасно сти существования». Принцип «морковки и палки», который соответствует теории X, в оп ределенных обстоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Ме неджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиоло гических (в определенных пределах) потребностей и потребности в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, зара ботная плата, условия труда, премия. С помощью этих средств ин дивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование... Но принцип «морковки и палки» перестает быть эффективным, как только человек достигает соответствующего уров ня существования и мотивами его поведения становятся потребно сти более высокого порядка 1 Таким образом, в содержании теории X отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что ру ководитель использует власть и контроль для воздействия на подчи ненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в каче стве объекта этого воздействия. Выдвинутая Макгрегором теория Y имеет прямо противоположные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управле ния человеческими отношениями. Теория Y базируется на «иерар хии потребностей» Маслоу. Теория Y основное внимание уделяет созданию условий, благо приятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобрета тельности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демо кратического стиля. Концепция теории Y сводится к следующему: • для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функ ций. «Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвраще ние к труду». Макгрегор также подчеркивал, что «нормаль ный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее»; • люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, а частично; 1 Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом / Под ред. Т.Н. Лосевой. М.: Мир книги, 1994. С. 48-49. 4 История менеджмента 97 • стремясь к достижению поставленных целей, люди использу ют самоуправление и самоконтроль; • имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, са мореализация является результатом усилий, направленных ра ботником для достижения целей конкретной организации. В основу теории Y Макгрегор положил «интеграцию», т.е. созда ние таких условий для развития человеческой личности в организа ции, при которых работники имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффек тивности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людь ми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человече ских ресурсов. Наряду с первичными потребностями (в пище, одежде, жилище и т.д.), Макгрегор выделял важный для каждого человека такой вид потребностей, как «престижные» (эгоистические) потребности, сре ди которых он различал два подвида: • потребности самооценки (уверенность в своих силах, компе тентность, самоуважение, самостоятельность, чувство достоин ства, прочное материальное положение и др.); • потребность в высоком социальном статусе, признании, хоро шей репутации и др. В отличие от первичных «престижные» потребности удовлетворя ются далеко не всегда, что не может устраивать человека. Макгрегор отмечал, что «по мере того, как в процессе управления обеспечива ется удовлетворение физиологических потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и престиж ных потребностей». Он считал, что для человека главными потреб ностями являются социальные и эгоистические. |