История менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с. И. И. Семенова история менеджмента
 Скачать 0.99 Mb.
|
|
82 гда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами или командами. Но во всех случаях здесь подразумевается группо вое принятие решений. Этим комиссия отличается от других орга низационных структур. Часто комиссии заполняют пробелы в органи зационных структурах предприятий, решая задачи, не закрепленные ни за одним подразделением предприятия, осуществляя координа цию отделов и выполняя специальные функции. Ч. Барнард — проблемы кооперации человеческой деятель ности На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности ¥. Бар нарда (1886—1961). Его работа «Функции администратора», вышед шая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, разви вал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть де легируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих. Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои соб ственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т.е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора коо перативной системы. Деятельность системы характеризуется резуль тативностью и эффективностью. Она имеет цель. Под результативностью Барнард понимал достижение цели коо перации. По своей природе он считал ее социальной. Система, по его мнению, является результативной, если достигнута цель коопе рации. В отличие от результативности, эффективность является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивиду альных мотивов работников. В случае достижения цели с минималь ными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности система считается эффективной. Конечные результаты деятельности организации зависят от двух факторов: от влияния внешней среды и от степени удовлетворенности своих работников. В процессе взаи модействия людей в системе их первоначальные цели, мотивы и ин тересы взаимоизменяются. Если система оказывается «неэффектив ной» и люди не достигли желаемых результатов, то они уходят из нее. Барнард различал два типа организаций: формальную и нефор мальную. Формальная организация возникает при наличии: • людей, стремящихся к общению друг с другом; • сознательного желания этих людей совместно трудиться; • общей цели. 83 Барнард выделял в организации основные элементы, к числу которых он относил: цель, способность к общению, результативность и эффективность. Неформальные организации существуют в рамках формальных ор ганизаций. Под неформальной организацией, — писал Барнард, — я подразу меваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей. Такая организация не имеет единой цели, однако она может ока заться достаточно устойчивой, так как создается на основе общих интересов и симпатий. К основным функциям неформальной орга низации Барнард относил: коммуникации, укрепления чувства лич ного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности. Энергия социальных организаций, по Барнарду, создается усилия ми их работников, которых он называл «стратегическим фактором организации». Однако работники не будут прилагать необходимых усилий, если их не побуждать к труду. Во всех типах организаций используются методы стимулирования и убеждения. Соответствую щее место в его системе отводится власти, необходимой для управле ния индивидами. Центральное место в кооперативных системах занимает управляю щий, основными функциями которого являются: определение страте гических целей, принятие управленческих решений, разработка сис темы коммуникаций и структуры управления системой. Особой, главной функцией управляющего Барнард считал «созидание орга низационной морали», т.е. той духовной силы, без которой управ ляющий кооперативной системы не сможет стать лидером. В целом школа психологии и человеческих отношений рассмат ривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнориро вала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, кото рые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота про ведения хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хо- торнского эффекта». На недостатки мэйоизма указывал Урвик, который не только их четко изложил, но и систематизировал. К ним относятся: • утрата специфики больших технологических и социальных систем; • взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипули ровать; 84 • уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и со трудничества; • смешение целей и средств их достижения. Обещаниями счастья в будущем невозможно добиться равнове сия и успеха в организации. К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управле ния, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации. Представители этой школы не занимались вопросами самоуправления и самоорганизации рабочих в производ стве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с по мощью социально-психологических методов. Однако несмотря на критику, которой подвергалась школа пси хологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента. 4.3. Изучение потребностей и мотивационного поведения Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы моти вации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести А. Маслоу, Ф. Герц- берга, Д. Макклелланда, К. Альдерфера. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908—1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970). Маслоу известен как создатель иерархической теории потреб ностей (1940-е гг.), получившей название «пирамида потребностей» (рис. 4.1). В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество раз личных потребностей, которые можно разделить на п я т ь основных категорий: 1) физиологические потребности, необходимые для выживания че ловека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.); 2) потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистен циальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверен ность в будущем приобретается за счет гарантированной занятости, 85 приобретения страхового полиса, создания страхового потенциала путем получения достойного образования; 3) потребности принадлежности и причастности (социальные по требности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязан ности и поддержки, дружбы и любви; 4) потребности признания и самоутверждения (престижные по требности). Человек испытывает потребность в самоуважении, при знании его личных достижений, служебном росте, уважении со сто роны окружающих, лидерству в коллективе; 5) потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний, спо собностей, умения и навыков. Духовные потребности находят само выражение через творчество, самореализацию личности. Рис. 4.1. Пирамида (иерархия) потребностей Маслоу Физиологические потребности и потребности безопасности и уве ренности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базис ным) потребностям, а остальные виды — это вторичные (производ ные), непрерывно изменяющиеся потребности, или метапотребности. По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в ви де строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой нахо дятся физиологические потребности, а на верхнем — потребности са мовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физиологи ческие потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникнет необходимость удовлетворения потребностей более вы- 86 сокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда явля ется жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархиче ские уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок... на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы по лагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы ра ботали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть лю ди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь». С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность их труда. Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что за ставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Но вместе с тем концепция Маслоу вызвала критику. Отмечалось, что Маслоу не раскрыл природу тех или иных потребностей, что потребности по- разному проявляются в зависимости от положения работника в ор ганизации, пола, возраста, содержания работы и т.д. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в «пира миде» Маслоу. Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие тео рии и практики современного управления. Школа поведенческих наук: Альдерфер, Макклелланд и Герц- берг Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на на учную основу. Это привело к развитию школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время). Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к шко ле человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого — бихевиористского направления (подхода) школы человеческих от ношений. Наиболее яркими представителями этой школы являются К. Аджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг и Д. Макгрегор. Основной це лью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук основное внимание уделяла изучению межличностных отношений, мотивации, характера власти и автори тета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в орга низации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. 87 Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы по требностей и мотивационного поведения. Если первичные потреб ности по своей природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере при обретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая по требность служит для человека мотивом к действию. Наибольший интерес представляют три концепции изучения потреб ностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации: • концепция ERG К. Альдерфера; • концепция приобретенных потребностей Д. Макклелланда; • концепция двух факторов Ф. Герцберга. Каждая концепция имеет определенное принципиальное отличие. 1. В концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, по требности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносят ся с группами потребностей пирамиды Маслоу (рис. 4.2). Рис. 4.2. Соотношение потребностей по пирамиде Маслоу и теории Альдерфера К числу этих потребностей относятся: 1) потребности существования (по Маслоу: физиологические по требности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности); 2) потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности — стремление человека иметь семью, коллег, друзей, 88 врагов, начальников и подчиненных; часть потребностей признания и самоутверждения — стремление человека занимать определенное по ложение в окружающем мире, а также потребности, связанные с груп повой безопасностью); 3) потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, ко торые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосо вершенствованию и т.п.). Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципи альное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлет воривший потребность нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребно стей открывает дополнительные возможности в мотивировании по ведения людей. 2. Концепция Дэвида Макклелланда делает основной акцент на по требности высших уровней, которые он рассматривает как приобре тенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и при частность. Наличие этих потребностей у человека оказывает замет ное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой — давать возможность им удовлетворять ее. В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности, по Макклелланду, не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей сле дует принимать во внимание при анализе мотивации поступков че ловека, его поведения и выработке методов управления человеком. 3. Одним из столпов психосоциологического подхода считается Фредерик Герцберг (Кливлендский университет). В 1959 г. под его руководством были проведены исследования по установлению раз личий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлет воренности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгал теров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфак- торная модель мотивации. 89 Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими дей ствиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимо сти от мотивирования человека его настроение меняется, приближа ясь к одному из полюсов. Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказы вают влияние две группы факторов: • гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: заработная плата, безопасность на рабо чем месте, условия труда — освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распоря док и режим работы, характер контроля со стороны непосред ственного руководителя, статус; • мотивирующие факторы, которые сам Герцберг называл «удов- летворителями» (это название не получило широкого распро странения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность рос та. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы. Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребно стей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют фи зиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уве ренности в будущем (по Маслоу), а его мотивирующие факторы — потребностям высших уровней (по Маслоу). Однако их взгляды рас ходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматри вал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потреб ности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказыва ют заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в слу чае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не являет ся мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обо гащение» труда, в которых давался подробный перечень гигиениче ских, и особенно мотивирующих, факторов, и предлагалось сотрудни кам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы. Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замеча ния. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудов летворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы. 90 Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация но сит вероятностный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации. Теория Герцберга не учитывает влияния многих переменных ве личин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнооб разные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуаль ных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения раз личных целей и какой вид поведения он выбирает. Рассмотренные выше четыре теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности. В дальнейшем развитие теории мотивации осуществлялось в на правлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление дей ствий и получение результата. К этому завершающему этапу в органи зации появляется необходимость решения новых задач, и мотива ционный процесс начинается сначала. |