История менеджмента_Семенова И.И_2009 -199с. И. И. Семенова история менеджмента
 Скачать 0.99 Mb.
|
|
28 разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их ука заний рабочим. Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им созда на наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоре чий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; раз витие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности, максимального благосостояния. В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две со ставляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. «Оче видно, —- писал Тейлор, — что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее» 1 . Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению — это определенная специальность. Этот под ход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к администра тивно-хозяйственной и административно-производственной сферам деятельности. Основные принципы теории Тейлора Основные положения кон цепции Тейлора сводятся к следующему: • замене эмпирических приемов научным исследованием элемен тов работы; • разработке оптимальных методов осуществления работы на ба зе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п.; измерению рабочего времени с помощью «единиц времени»; • специализации функций как в производстве, так и в управле нии. Каждый рабочий и каждый управленческий работник дол жен знать, за какую функцию он несет ответственность; • подбору, обучению и расстановке рабочих на те рабочие мес та, где они могут принести наибольшую пользу; • планированию и подготовке работы; • разработке точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их вы полнения; • оплате по результатам труда. Дополнительная оплата за пере выполнение норм (урока). Личная заинтересованность явля ется движущим стимулом для большинства людей; 1 Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. Петро град, 1916. С. 28 29 • отделению административной работы от производственной. Ме неджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие — функцию исполнения. Использование вместо линейных функ циональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими; • сотрудничеству между администрацией и рабочими в деле прак тического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда. Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более про грессивному функциональному принципу. Особенно большое зна чение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера — восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную ра боту (функцию управления), например за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т.д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко про пагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно ко торому каждый работник должен получать указания от одного руко водителя (мастера). Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путем тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают вы работку производимой продукции и, следовательно, заработную пла ту. Улучшаются условия жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию благосостояния всей страны. Он отмечал: «Принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовле творяют каждую из сторон, — и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворенными» 1 Научный менеджмент Тейлора Выступая в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не толь ко относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабо чих на основе общности их взаимных интересов. Научный менедж мент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия. Научный менеджмент способствует развитию отношений това рищества, взаимовыручки и взаимопомощи между администрацией и рабочими. Это уже не прежние отношения между хозяевами и под чиненными, которые были характерны для прежних (старых) систем 1 Тейлор о тейлоризме. М.; Л., 1931. 30 управления. Научный менеджмент способствует развитию инициа тивы рабочих. Вместе с тем, обращаясь к предпринимателям, Тейлор советовал им действовать методом «приманки» (учет желаний рабо чих, их нужд и пр.), добиваясь благоприятного отношения рабочих. Однако он не исключал возможности использования и любых дру гих методов и средств. Тейлор определял сущность научного менеджмента как настоя щую революцию в мышлении, и вместе с тем он предостерегал ис следователей и ученых от односторонних и упрощенных трактовок его содержания. Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производитель ности труда рабочих за счет совершенствования методов организа ции и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабочим и поэтому производительность тру да рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администра ции предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «со вместно обращают свое внимание на возрастание величины прибавоч ного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить» 1 Тейлором были сформулированы две основные задачи менедж мента: • обеспечение наибольшего процветания предпринимателя; • повышение благосостояния каждого работника. Тейлор довольно-таки широко понимал каждую из этих задач. Процветание предпринимательства — это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее раз витие бизнеса. Повышение благосостояния работников — это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и раз витие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой. Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интересы ра бочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостоя ния рабочих. Придавая большое значение решению проблем науч ной организации производства и труда, Тейлор хорошо понимал значение влияния окружающей среды на предприятие, т.е. внешних 1 Classics in Management / Ed. by H.F. Merrill. N.Y., 1960. P. 79. 31 факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля отдельных людей или коллективов» 1 Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период ши рокое распространение. В основе этой концепции лежало утвержде ние о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей сис темы оплаты труда можно добиться его максимальной производи тельности. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и ме неджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не можешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, что бы не увидеть в нем ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротив ление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» по тогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту при были капиталистов, будет принята рабочими тогда, когда и их до ходы будут также расти. Концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые счи тали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управлен ческой деятельности. Распространялись слухи о возможности заме ны управляющих чудодейственной «научной техникой». Однако все эти опасения оказались напрасными. На практике система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки». Тейлор был промышленным инженером, поэтому он смотрел на рабочего как на средство повышения производительности труда, ко торое требует наилучшего использования технических средств (машин, оборудования, агрегатов). Это возможно, если технические средства будут наиболее полно отвечать функциональным возможностям ра бочего. Требуемое соответствие может быть достигнуто двумя путями: либо технические средства приспособить к возможностям рабочего, либо наоборот, — подбирать рабочего к созданной машине. Тейлор считал, что наиболее правильным является второй путь. Тейлор и на управление смотрел как на машину. Следует отме тить, что такой подход был всеобщим в то время. И преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга. 1 Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. Петро град, 1916. С. 21. 32 С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале XX века и заключающийся в том, что управлять можно «научно». Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое при менение не только в промышленности, но и во всех сферах челове ческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточ ного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы ор ганизации труда Тейлора были положены в основу организации мас сово-поточного производства, создания конвейеров. 2.2. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей Генри Гантт — стимулирование труда, производственное планирование Идеи Ф. Тейлора были развиты его последовате лями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта (1861 — 1919), наиболее близкого его ученика. Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разра ботана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы. Наиболее известны следующие работы Гантта: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Орга низация труда» (1919). Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего необ ходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качест венного исполнения он получит премиальное вознаграждение. По мимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработ ки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мас тер также получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на ряде предприятий позволило вдвое повысить производительность труда рабочих. Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недо выполнения нормы. Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и раз мером заработка за час, день, неделю. График Гантта является пред шественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее 2 История менеджмента 33 время широко используются ЭВМ. Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполнения операций. Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же вре мя он считал, что производство не следует рассматривать только как источник существования рабочего. Рабочий должен получать удовлет ворение от выполняемой им работы. Гантт писал: «Все, что мы пред принимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие» 1 Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в про шлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат вре мени. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. Все это сопровождается улучшением их физической формы и внешнего вида. Эти мысли на шли отражение в статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908), в которой Гантт отмечал, что управ ляющие, освоившие прогрессивные методы научного управления, не испытывают желания возвращаться к прежним методам. Использо вание навыков индустриального труда способствует налаживанию сотрудничества (кооперации) между рабочими и управляющими. Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе «Организация труда». Основное содержание проблемы заключается в следующем: общество испытывает потреб ность в товарах и услугах, предоставляемых различными предпри ятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг. Вместе с тем общество считает, что если предприятие не предоставляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое суще ствование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответствен ность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в про тивном случае общество в конечном счете предпримет попытку со крушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами» 2 Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема че ловеческого фактора». Фрэнк и Лилиан Гилбреты — рационализация труда Среди последователей Тейлора особенно выделяются Фрэнк Гилбрет (1868— 1924) и его жена Лилиан Гилбрет (1878—1958). Они занимались вопро- 1 Gantt KL, Wonc, Wages and Profils. N.Y., 1916. P. 124. 2 Classics in Management / Ed. by H.F. Merrill. N.Y., 1960. P. 158. 34 сами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увели чения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Все усилия Фрэнка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение дви жений». Начиная свой жизненный путь учеником каменщика, Ф. Гилбрет заметил, что все движения, с помощью которых люди кладут кир пич, можно объединить в три связки. Он тщательно изучил все эти движения и выделил те из них, которые являются наиболее эффек тивными. Результатом изучения движений и используемых инстру ментов явилось предложение о необходимости сокращения количе ства движений, необходимых для кладки одного кирпича с 18 до 4,5 при росте производительности труда со 120 до 350 кирпичей, уло женных за час. Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые Тейлором, ко торые заключались в том, что Тейлор тщательно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбрет также провел аналогичные исследова ния с переброской сыпучих материалов лопатами. Он установил, что нецелесообразно перебрасывать разные материалы одной и той же лопатой. В случае переброски легкого материала лопата будет загре бать слишком мало, и труд рабочего окажется малопроизводитель ным, несмотря на затраченные усилия. При переброске же тяжелого материала лопата будет захватывать его слишком много, и работа ока жется чересчур утомительной для рабочего. Проведя значительное количество исследований, Гилбрет определил формы и размеры различных лопат, пригодных для переброски разнообразных материа лов. Выбирая лопату в соответствии с весом и объемом перебрасы ваемых материалов, рабочий мог выполнить запланированную ра боту с меньшими усилиями при наибольшей производительности труда. Работы Ф. и Л. Гилбрет оказали значительное влияние на разви тие организации и технического нормирования труда. В нашей стра не наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управ ления» (1916), которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924—1931 гг. Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уде лил изучению движений во время работы, которое предполагает на личие трех фаз: • определение наилучших приемов работы; • обобщение в виде правил; • применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности. |