Дси сессия. ДСИ сессия-1. Инновацияларды пайда болуыны негізгі себептері, инновацияны функциялары, асиеттері, жіктелуі
 Скачать 227.22 Kb.
|
|
5. Персоналды басқаруды ұйымдастырудың ерекшеліктері қандай? Көптеген ғылыми пәндер жеке тұлғаның анықтамаларын береді, олар ғылыми зерттеу объектісі мен пәнінің ерекшеліктеріне байланысты әр түрлі болады. Ұйымдағы қызметкерге оның мінез-құлқының әр түрлі реттегіштері әсер етеді және ол көптеген топтар жүйесіне енгендіктен, оның мінез-құлқын реттеушілер көп. Бұл реттеушілердің көпшілігі белгілі бір кәсіпорынның ерекшеліктерін және онымен байланысты барлық нәрсені көрсетеді. Реттегіштердің келесі топтарын бөлуге болады: - технологиялық процеспен, еңбекті бөлу және кооперациялау ерекшеліктерімен, еңбек мазмұнымен анықталатын; - ұйымның ресми және бейресми топтарындағы адамның әлеуметтік рөліне, мәртебесіне байланысты; - ұйымның реттеуші нысандары: бұйрықтар, бұйрықтар, ережелер, нұсқаулықтар, ережелер, дәстүрлер, әдет-ғұрыптар; - сыртқы ортаны реттеушілер: мемлекеттік заңдар, мінез-құлықтың әлеуметтік ережелері, отбасылық дәстүрлер. Қызметкер тек әсер ету объектісі ғана емес, өйткені ол барлық аталған әсер ету жүйелерінің қызметіне белсенді әсер ете алатын субъект ретінде әрекет етеді. Жұмысқа деген көзқарасты объективті және субъективті көрсеткіштер бойынша бағалауға болады. Объективті көрсеткіштер-жауапкершілік, адалдық, бастамашылдық, тәртіптілік дәрежесі. Олар орындалатын жұмыстың саны мен сапасы, оны жақсарту, кәсібилік деңгейін арттыруға деген ұсыныстар саны бойынша анықталады (Жапония мысалы). Субъективті көрсеткіштерге жұмысқа қанағаттану дәрежесі және жалақы, ұйымдастыру, еңбек жағдайлары, басшылықпен және әріптестермен қарым-қатынас сияқты факторлар жатады. Жоғары қанағаттану дәрежесі – мақтаныш, өз еңбегін дұрыс ұйымдастыру. Өндірістегі адамға заманауи көзқарастар ұйымның өркендеуі үшін оның мүшелерінің жұмысына деген қарым-қатынастың шешуші рөлін түсінуге негізделген. Ұжымды қалыптастыру кезеңінде топ мүшелерінің үйлесімділігі мәселелері шешіледі. Дәл осындай міндет топ құрамында, оның мүшелерінің мәртебесінде, топтың ұйымдастырылуы мен жұмыс жағдайында, жұмыс орындарын орналастыруда, технологияда немесе ұжымда қолайсыздық белгілері пайда болған кезде, қарым-қатынастағы шиеленіс жағдайында туындайды. Еңбек ұжымы-тірі организм, оның барлық элементтері сыртқы және ішкі факторлардың әсерінен өзгереді. Әлеуметтануда еңбек үйлесімділіктің келесі түрлерін ажыратады: - физикалық (күш параметрлері бойынша, төзімділік бойынша); - психофизиологиялық (талдау жүйелерінің параметрлері бойынша, көрнекі, иісті, сезгіш, есту сияқты); - әлеуметтік-психологиялық (мінез, темперамент, коммуникативтілік, талғам, тәуелділік сияқты интеграцияланған жеке қасиеттері бойынша); -әлеуметтік-идеологиялық (идеологиялық көзқарастар, әлеуметтік құндылықтар, көзқарастар бойынша). Әр түрлі еңбек жағдайларында үйлесімділік дәрежесіне қойылатын талаптар әртүрлі, бірақ бұл мәселені шешу әрқашан қажет. Ұйымның тиімділігін арттыру үшін менеджерлерге бейресми топтармен тығыз байланыста болған жөн. Осы мақсаттар үшін бейресми көшбасшыны анықтау керек. 6. Жеке тұлғаның ерекшеліктерін басқару объектісі ретінде сипаттаңыз. Жеке қасиеттерді зерттеудің қандай әдістерін білесіз? Оларды қолданудың ерекшелігі неде? Психологияда жеке тұлға денег ұғымның әртүрлі түсіндірмелері бар, бірақ олардың көбісі мы на түсінікке келіп тіреледі: жеке тұлға денегіміз әлеуметтік қатынастар мен каналы іс әрекеттің субъектісі ретіндегі индивид. Жеке тұлғаның ең басты белгісі оның әлеуметтік мәнінің болуы және оның әлеуметтік функцияларды (қызметтерді) (болмысқа, адамдарға, өзіне,жалпы қоғамға қатысты) атқаруы. Жеке тұлға, сендай ақ, психологиялық дамудың белгілі бір деңгейіне ие (темперамент, мінез, қабілеттілік, мақсат-мүдделер). Даралық ұғымы бір адамды басқа бір адамант, бір тұлғаны басқа тұлғадан ажыратып, оған өзіне тән қайталанбас қасиет беретін жалпы мен жекеден тұрады. Ғылыми танымның әдістері жалпы деңгейлеріне, ғылыми зерттелу үдерісіне, қолданылу ауқымының кеңдігіне қарай бірнеше топқа бөлінеді. Сондай-ақ олар: • жеке, • жалпы ғылыми және • жалпылама (философиялық) әдістерге бөлінеді. Жеке әдістер нақты зерттеулердің тар шеңберінде қолданылады және зерттелетін объектілердің сапалық ерекшеліктерімен тығыз байланыста болады. Пәндік бағдарына қарай зерттелу үдерісіне: физикалық, биологиялық, әлеуметтік әдістері қолданылады. Мысалы, химиядағы валенттілікті табу, социологиядағы анкета жүргізу әдістері сияқты. Зерттелетін объекті мен оны зерттеу арасындағы тәуелділікті ескере отырып, зерттеуші объект пен әдістің сәйкестілігін қадағалау керек. Жалпы ғылыми әдістер ғылыми зерттеулер аясында кең қолданылады. Жалпы ғылыми әдістер ішінде төмендегілерді бөліп көрсетуге болады: • анализ – жан-жақты зерттеу мақсатында бүтін бір затты құрамдас бөліктерге (жақтарына, белгілеріне, қасиеттеріне және т.б) бөлу; • синтез – заттың құрамдас бөліктерін біртұтас затқа біріктіру; • абстракциялау – зерттеліп отырған құбылыстың қажетті емес қасиеттері мен қарым-қатынастарынан зерттеуге керек қасиеттері мен қарым-қатынастарын бөліп алу; • жалпылау – объектілердің жалпы белгілері мен қасиеттерін анықтауға мүмкіндік беретін ойлау әдісі; • индукция – жеке қорытулар негізінде жалпы тұжырым жасауға мүмкіндік беретін зертеу мен талқылау әдісі; • дедукция – жалпы тұжырымнан жеке тұжырым жасауға мүмкіндік беретін талқылау әдісі; • аналогия – объектілердің бірдей белгілерінің ұқсастығы негізінде олардың ұқсастығы туралы айтуға үмкіндік беретін таным әдісі, басқаша айтқанда, аналогия – ғылымның бір саласындағы қатынастардың, оның екінші саласына транспозициялануы, мысалға: тарихи аналогия, кеңістіктік аналогия және т.б • классификация – зерттелетін пәннің зерттеушіге қажетті маңызды белгілері бойынша түрлі топтарға бөлу (әсіресе, биология, геология, география, кристаллогрфия, т.б. ғылымдардың түрлі бөлімдері). 7. Басқару объектісі ретінде ұйымдағы топтың қандай белгілері бар? Ұйым – белгілі бір ниеттер мен мақсаттарды орындау үшін кұрылған және ережелердің ресми құрылымымен, биліктік қатынастармен, еңбек бөлінісімен, шектеулі қабылдаумен сипатталатын ұжым түрі. бұл түсінік қазіргі қоғамның әлеуметтік өмірінің барлық аспектілеріне енетін ірі көлемді немесе « күрделі » ұйымдарға қатысты қолданылады. Өзара байланысты ерекше мақсаттарға жетуге және жоғары формалданған құрылымдардың қалыптастырылуына бағытталған әлеуметтік топтар : іскерлік кәсіпорындар, мектептер, ауруханалар, саяси партиялар, кәсіподақтар, т.б. Ұйымның қалыптасуы және қызметі алға қойылған мақсатқа жету барысында адамдар тобы еңбегінің саналы түрде үйлестірілуімен сипатталады. Ұйымға келесідей сипаттамалар тән : осы топтың мүшесі болатын кем дегенде 2 адамның болуы. барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтиженің болуы. топтың мақсатына жету үшін мүшелерінің бірегей арнайы еңбек етуі. Белгілі бір шеқараларының болуы : іс-әрекет түрі, жұмысшылар саны, капитал, өңдірістік көлем, территория, т.б. Ұйымның жалпы сипаттамалары : ресурстар, сыртқы ортаға тәуелділігі, еңбектің көлденең және тік бөлінісі, басқару қажеттілігі. Ұйымдастыру ұйымға синергия әсерін тигізеді. Өзара әрекет ету адамдардың істерін біріктіреді, ұйымның жаңа сапалы қасиеттерге ие, біртұтас ретінде қалыптасуына ықпалын тигізеді. Басқарушы жүйеге қарағанда ұйым басқару объектісі болады. Оны құрған кезде мақсаттар, іс-әрекет түрлері, көлемі, ұйым түрі мен көлемі белгіленеді, қажетті ресурстармен қамту жүзеге асырылады. Ұйым миссиясының кең және тар ұғымы бар. Кең мағынада миссия – ұйым болмысының мәні, оның философиясы. Ұйым философиясы – қызмет етуде басшылыққа алынатын құндылықтар, принциптер. Ал тар мағынада миссия басқалардан ерекшелігін көрсететін, ұйымның қызмет етуін ашып беретін қағида. Канада профессоры Г.Минцберг ұйымдық құрылымның типіне байланысты, орталықтандыру мен мамандануға байланысты келесі ұйым тізімін ұсынды : Кәсіпкерлік ұйым – қарапайым құрылым, менеджмент иерархиясы дамымаған, тез жаңаруға бейім, шағын ; Машиналық бюрократия – өнеркәсіптік іс-әрекетті стандардарттаудың жоғары дәрежесі, жоғары кәсіптілікті қажет етпейді, иерархия тізбегі бар; Кәсіптік ұйым – аурухана, университет, мектеп сияқты Мамандардың жоғары кәсіптілігімен сипатталатын бюрократиялық ұйым ; Диверсификациялық ұйым – қатынасты түрде тәуелсіз бөліктерден тұратын ұйым ; Миссионерлік ұйым – идеологияның басым болуы, мүшелердің арасында жоғары сенімділік. Ұйымның қызмет етуіне ықпал етіп және оның болмысын анықтауда қызығушылықтарын есепке алуды қажет ететін адам топтары : - ұйымның иелері ; - ұйым қызметшілері ; - сатып алушылар ; - іскерлік серіктестер ; - жергілікті қауымдастық ; - жалпы қоғам. 8. Сіз ұйымдарды зерттеудің қандай тәсілдерін білесіз? Ұйымның мінез-құлқының қандай көрсеткіштері маңызды? зерттеу әдістері: * * сауалнама-сұхбат, сұхбат, сауалнама, тестілеу. Олар жұмысқа қанағаттану деңгейін, ұжымдағы климатты, ұйымдағы мәртебесін өлшейді; бақылау-адамдар арасындағы қарым-қатынасты, жұмыс орнының жай-күйін, Еңбек өнімділігі мен қарқындылығының деңгейін, қызметкердің сыртқы келбетін, қарым-қатынас тілін және т. б. зерттеу.; * * социометрия-топ мүшелерінің қарым-қатынастарының құрылымын, рөлдері мен мәртебелерін анықтау, оның ішінде бейресми көшбасшыларды, психологиялық үйлесімділікті анықтау, көшбасшыға қатысты қатынастарды анықтау, көшбасшылық стилін анықтау мақсатында топтағы тұлғааралық қатынастарды психологиялық зерттеу әдісі; * * эксперимент-зертханалық немесе табиғи эксперименттер жүргізу; * * модельдеу-ҰБ мақсаттарына жету үшін ұйымның теориялық модельдерін, оның элементтерін пайдалану; * * Интернетті пайдалану. Ұйымдастырушылық мінез - құлық-бұл көптеген пәндердің қиылысында пайда болған білім саласы: әлеуметтану, психология, ұйымдастыру теориясы, персоналды басқару, еңбекті ғылыми ұйымдастыру. Олардың бірлестігі ұйымдастырушылық мінез-құлық ұйымның барлық деңгейлеріндегі адам іс-әрекетін зерттеуді қамтитындығымен түсіндіріледі және менеджментке мінез-құлық тәсілін ұсынады. "Ұйымдастырушылық мінез-құлық" (ҰМҚ) термині ұйымдағы және ұйымның сыртқы ортадағы адамдар мен топтардың мінез-құлқын білдіреді. Ғылым ретінде ұйымдастырушылық мінез-құлық екі компонентті қамтиды: * ұйым ішіндегі адамдар мен топтарға және қоршаған орта субъектілеріне қатысты көрінетін ұйымдардың мінез-құлқы; * бұл ұйымдардағы адамдардың мінез-құлқы бір-біріне және тұтастай ұйымға қатысты көрінеді. Ұйымдардың сыртқы ортасындағы қазіргі заманғы өзгерістер, оның белгісіздік деңгейінің жоғарылауы, Бизнестің интернационализациясы және жаһандануы, ҒТП рөлі мен инновациялардың артуы, ұйымдағы адам ресурстарының орны мен рөлінің өзгеруі басқару парадигмасының өзгеруіне әкелді 9. Сіздің ойыңызша, персоналды басқаруда жеке тәсіл принципі қандай болуы керек? Персоналды басқару-ұйымның мақсаттарына қол жеткізудегі тиімділікті арттыру үшін ұйымдастырушылық-экономикалық, әкімшілік-басқарушылық, технологиялық, құқықтық, топтық және жеке факторлар, кәсіпорын персоналына әсер ету әдістері мен әдістері туралы кешенді, қолданбалы ғылым. Персоналды басқару ғылымының объектісі жеке тұлғалар мен қауымдастықтар (ресми және бейресми топтар, кәсіби-біліктілік және әлеуметтік топтар, ұжымдар және тұтастай ұйым) болып табылады. Персоналды басқару ғылымының пәні-бірлескен жұмыс жағдайындағы адамдар мен қауымдастықтардың мінез-құлқын анықтайтын негізгі заңдылықтар мен қозғаушы күштер. Бұл ретте зерттеулер мына деңгейлерде жүргізіледі: - адам тікелей кіретін басқару процестері; - ұйымдар (кәсіпорындар) адамдардың және олардың іс-әрекеттерінің көмегімен белгілі бір мақсаттарға қол жеткізу жүйесі ретінде; - жеке тұлға ретінде адамның өзі және өндірістік қатынастардың міндетті қатысушысы.Осы деңгейлерге сәйкес Персоналды басқару ғылымы білім салаларының үш тобын қамтиды. Басқару саласындағы ғылыми ойдың даму генезисін қарастыру адами ресурстар, жағдайдың ерекшеліктерін және адамдардың осы жағдайды қабылдау ерекшеліктерін ескеруі керек. Бұл факторлар персоналды басқару қызметіне қолданылатын тәсілдерді анықтайды. "Персоналды басқару"деп аталатын ғылыми бағыт бірқатар ғылымдардың тоғысында қалыптасады: менеджменттің жалпы теориясы, психология,қолданбалы әлеуметтану, өндірістік әлеуметтану, Этика, Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік, еңбек құқығы, Конфликтология және т. б. Персоналды басқару тұжырымдамалары қолданбалы зерттеулердің (Ф.Тейлор), іргелі зерттеулердің, байланысты білім салаларындағы зерттеулердің нәтижесі болып табылады. Шетелдік персоналды басқару ғылымында мыналар дамыды негізгі тұжырымдамасы: . Еңбек ресурстарын пайдалану (labor resources use). Дейін XIX ғасыр. ХХ ғасырдың 60 - жылдарына дейін. өндірісте жұмыс істейтін адамның орнына тек оның функциясы-жұмысшының шығындарымен өлшенетін жұмыс уақыт пен жалақы. Персоналды басқарудың үш деңгейі бар: жедел, стратегиялық және тактикалық. Олар тапсырмалардың әртүрлі масштабына және оларды орындау уақытына байланысты. Жедел деңгей персоналдың іскерлік белсенділігінің тікелей саласын және персоналды басқарудың тиісті әсер ету саласын қамтиды. Мұнда қызметкерлер туралы деректерді талдаудан бастап олардың құнын есептеуге дейінгі персоналды басқарудың барлық функциялары, сондай-ақ персоналды басқару ұсынылған. Тактикалық деңгей персоналмен жұмыстың персоналды басқарудың жалпы процестеріне жататындығын баса көрсетеді. Стратегиялық деңгей персоналды басқарудың екі маңызды бағытын – қатынастар мен ақпаратқа бағытталған. Ол бәсекелестікке дайындықты арттыруға, іскерлік стратегияны қолдауға, жұмыс күшінің сыртқы нарығының сегменттерін болжауды қамтамасыз етуге арналған. 10. Жеке және топтық мінез-құлықтың қасиеттерін зерттеу әдістерін қолдана отырып, менеджер қандай проблемаларға тап болуы мүмкін Зерттеулерге жүгінсек, менеджерлердің 58%-ы көшбасшы ретінде ешқандай дайындалмай және көбінесе өзіндік өмірлік тәжірибесін пайдаланып, ал кәсіпорын басқара бастағанда 25%-ы көшбасшылыққа дайын болмағанын мойындады. Бұл факті нені дәлелдейді? Кәсіби шеберліктерін дамыту үшін менеджер әрдайым өзіндік кәсіби шыңдалып, дамуы керек. Өзгермелі заман менеджерлердің ұйымдастыру жұмысына жаңа талаптарды енгізуде. Мінез-құлықты ұйымдастыру – бұл ұйым ішілік мінез-құлықты және оның жекелеген мүшелері, топтары, құрылымы арасындағы ықпалдасудың тиімділігін арттыруды зерттейтін сала. Мұнда әрбір элементтің маңыздылығына сәйкес ғылыми ортада, классикалық мінезқұлықты ұйымдастыруда төмендегі негізгі тақырыптарды қамтиды: • Ынталандыру; • Басшылықтың мінез-құлқы мен билігі; • Тұлғааралық қарым-қатынас; • Топты және топтық мінез-құлықты қалыптастыру; • Қарым-қатынасты қабылдау және дамыту; • Ұйымдастырушылық өзгерістер мен инновациялар; • Іскерлік келіссөздер мен жанжал тактикасын басқару; • Еңбекті ұйымдастырудың жүйесі; • Тиімді әрі жемісті басқару қызметі. 11. Кәсіпорындағы персоналды басқару жүйесінің мәні мен мағынасын ашыңыз. Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады. Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді. Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді: Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету; Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану; Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету; Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады; Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру. Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады. Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады. Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады. Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. 12. Персоналды басқару жүйесін құрудың негізгі принциптері мен әдістері қандай? Персоналды басқару принциптері Дәстүрлі, адам ресурстарын басқару қызметінің барлық салалары үшін ортақ принциптерін бірқатар негізделген: бір-ер басқару және алқалылық жиынтығы; Мақсаттар бойынша функционалдық және басқару сызықтық; кадрларды іріктеу, жалдау және орналастыру; орталықтандыру және орталықсыздандыру; демократиялық централизм; Қабылданған шешімдердің орындалу Басқару; бірлігі бақылау; Бірінші тұлға; Жоспарлау ; ғылыми, т.б. персоналды басқару модельдерін Кез келген дәстүрлі осы принциптерін өткізіледі, және дұрысы олар бір мезгілде іске асырылуы тиіс. Алайда, осы принциптер кеңестік дәуірден бастап бекітілген және қазіргі прогрессивті бизнес еуропалық қоғамда соңғы жылдары құрылды соңғы нұсқаулардың, басшылыққа алады. : Бұл, ең алдымен, персоналды басқару тиімділігін байланысты жатады әрбір қызметкер - ұйымның тиімділігін шешуші факторы; әлеуметтік әріптестікті басқару және демократияландыру; Адам ресурстарын дамыту инвестициялық ақталады; қызметкерлерді басқару объектісі ретінде қарастырылады, және әкімшілік басқарма кәсібилендірілуі қажет; жұмыс өмір сүру сапасын жақсарту; Басқару стратегиялық көзқарас; Қызметкерлердің үздіксіз оқыту және уәждеу. Еуропада, адам ресурстарын басқару мақсаты бүкіл компанияның ең нәтижелі жұмыс, әрбір адам компания бәсекеге қабілетті болып қалу мүмкіндік береді жағдайда, кәсіби ретінде бағаланады табылады. Қызметкерлерді басқару психологиясы бойынша қазіргі заманғы кітаптар әдетте осындай көзқарасты ұсынамыз. қызметкерлерді басқару әдістері мен түрлері түрлі әдістемелер мен себебі персоналды басқару, осы туындайтын проблемаларды барлық түрлерін шешу қажеттігін болжайды - күрделі және көп қырлы процесс болып табылады . : Жалпы персоналды басқару әдістерін үш тобы бар Әкімшілік. Билік пен стандарттар қызметін пайдалануға негізделген Топтың әкімшілік әдістері. Бұл жағдайда, т.б. реттеу, тиісті құжаттаманы құру, нормативтік құқықтық, ұйымдастырушылық әсер негізделген Кез келген бұйрық қағаз және әрекетке айқын нұсқаулығы бекітіледі. Экономикалық. Біз белгілі бір экономикалық нәтижелерге қол жеткізу үшін еңбек жұмылдыру туралы айтып отырмыз, бұл жағдайда . Бұл жағдайда мотивация ең маңызды түрі - ол, әдетте, сыйлықақылары және бонустар. әлеуметтік-психологиялық Бұл жағдайда , персоналды басқару негізгі құралы -. Психология ерекшеліктерін осы білімі мен персоналды ынталандыру етіп олардың артықшылығын қабілеті. Әдетте, бұл әдіс ең тиімді болып табылады, және тіпті материалдық сыйақылар психологиялық құралдарын пайдалану қабілеті сияқты тамаша нәтиже бермейді. Бұл кезде бір адамның әсер келеді - топ әлеуметтік егер әдіс, психологиялық саналады . Персоналды басқару - нәзік мәселе, және тиімді əдістері əр түрлі болуы мүмкін түрлі ұжымдарда. Алайда, күшті, құрметті көшбасшы, жетекшісі - тәртіп пен кез-келген компанияның күшті операциялық орындау негізі болып табылады . |