Дси сессия. ДСИ сессия-1. Инновацияларды пайда болуыны негізгі себептері, инновацияны функциялары, асиеттері, жіктелуі

• Название: Инновацияларды пайда болуыны негізгі себептері, инновацияны функциялары, асиеттері, жіктелуі
• Анкор: Дси сессия
• Дата: 22.12.2021
• Размер: 227.22 Kb.
• Имя файла: ДСИ сессия-1.docx
• Тип: Документы; #313644
• страница: 5 из 10

13. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін құрудың негізгі кезеңдерін сипаттаңыз.

Персоналды басқару жүйесін құру: неден бастау керек?

Бүгінгі таңда көптеген орта бизнес компаниялары өз құрылымында толыққанды кадрлық қызмет құру туралы байыпты ойлануда. Компания басшысының өзі таңдаған, үйреткен және барлық қызметкерлерге ақша төлейтін кездер бұрынғыға айналуда. Менеджерлер біртіндеп персоналды басқару функцияларын желілік менеджерлерге, олардың орынбасарларына және кадр қызметкерлеріне тапсырады. Бірақ компаниялардың осы саладағы проблемалары артып келеді: үміткерлер тым жоғары талаптар қояды, бірақ олар өздері ең төменгі деңгейге сәйкес келмейді; қызметкерлер адамгершілікке жатпайтын еңбек жағдайларына шағымданады: компанияларда қызметкерлердің барлық күштері кететін интригалар пайда болады; қызметкерлер жұмыс орындарын қолғап сияқты өзгертеді, ал жұмыс берушілер оларды қалай ұстау керектігін білмейді.

Орталықтандырылған персоналды басқару мәселелерін елемеу енді мағынасы жоқ. Ол үшін екі адамнан тұратын кадрлар бөлімін емес, толыққанды персонал қызметін құру қажет. Қызметті нөлден құру және мінсіз емес, дәл қазіргі уақытта компанияға қажет міндет оңай емес. Бұл жағдай ұқсас жағдайды сипаттайды.

Ұйымның сипаттамасы

Қызмет бағыты – сауда-өнеркәсіп холдингі, Тұрмыстық техника.

Қызметкерлер саны-шамамен 200 адам .

Ресей нарығындағы жұмыс мерзімі-10 жыл.

Жалпы жағдай

Сіз жаңадан құрылған персонал қызметін басқардыңыз. Компаниямен алғашқы танысу (бақылаулардан, құжаттаманы зерттеуден және басшылармен әңгімелесуден) келесі жағдайды анықтады:

1. 10 жыл ішінде компания жақсы көрсеткіштерге қол жеткізді және өзінің нарық сегментінде тұрақты орын алады. Компания қарқынды өсіп, өсуді жалғастыруда, жеке өндіріс ашылды, дилерлік желі құрылды, сату арналарын кеңейту жоспарлануда.

2. Көшбасшы-харизматикалық тұлға, тез және жалғыз шешім қабылдауға дағдыланған. Ол компанияның даму стратегиясын айқын елестетеді, бірақ ол туралы сирек айтады. Тіпті ең жақын орта да даму болашағын елестете алмайды. Басшы өз шешімдерін талқылауға үйренбеген, бәрі түсінікті деп санайды. Бірінші адамда уақыт жетіспейді, нәтижесінде оны "ұстай" алатын адам бұл мәселені шешеді.

3. Төменгі деңгейдегі мамандар өте білікті, бірақ білікті менеджерлер аз. Менеджерлер көбінесе мамандар ретінде жұмыс істейді, өз бөлімшелерінің жұмысын өз бетімен басқарады. Көбінесе олар менеджменттің өзін-өзі басқаруға жеткілікті уақыт алмайды, өйткені олар үнемі өздеріне тән емес функцияларды, сондай-ақ бірінші адамның тапсырмаларын орындайды. Бөлім басшыларының жауапкершілігінің шекаралары анық емес, бір тапсырма бірден екі бөлімге беріледі, бірақ олар әртүрлі мәселелерді шешеді. Көптеген басшылар компанияда ең төменгі деңгейден өсті, тіпті компания құрылған күннен бастап жұмыс істейтіндер де бар.

4. Жалпы ұжымдағы атмосфера мейірімді және шығармашылық. Директор барлығын өзінің ынта-жігерімен жұқтырады. Ашық есік стилі уағыздалады, кез-келген қызметкер көшбасшыға сөйлесе алады. Көбінесе қарапайым қызметкерлердің идеялары белсенді қолдау табады және жүзеге асырылады. Кез-келген идеяны енгізу орта деңгейдегі менеджерлер деңгейінде тежеледі, өйткені олар оның мағынасын түсінбейді.

5. Кейбір кернеу аймақтары еңбекті бағалауға және жалақыны есептеу әдістеріне қатысты байқалады. Компанияда іс жүзінде сыйақы жоқ, тек жалақы. Жұмысқа қабылдау кезінде басшы жалақы мөлшері туралы өзі келіседі. Жалақыны жүйелі түрде қайта қарау жоқ. Жалақы арттыру, егер жүріп, сұрай.

6. Айналым аз, бірақ кадрлар үнемі қажет, өйткені компания өсіп келеді. Бөлім басшыларының өздері іріктеумен айналысады, өйткені кадрлар бөлімінде тек кадр есебін жүргізуге үлгеретін екі адам ғана бар. Сонымен қатар, директордың өзі барлық лауазымдарға барлық кандидаттармен кездесіп, іріктеуге белсенді қатысады.

7. Компанияда реттеуші, нормативтік және әкімшілік құжаттарды ресімдеу әдеттегі емес. Басқа өкімдік құжаттарды қабылдау және жұмыстан шығару туралы бұйрықтардан басқа жасалмайды. Бөлімшелер туралы ережелер, лауазымдық нұсқаулықтар, ынталандыру жүйесі туралы ережелер, іріктеу және т.б. жоқ. Мерзімдер (егер олар қойылса) үнемі бұзылады.

14. Персоналды басқару жүйесін нормативтік-әдістемелік және құқықтық қамтамасыз етудің мақсаты неде?

Персоналды басқаруды құқықтық қамтамасыз ету ұйымның тиімді қызметіне қол жеткізу үшін персоналды басқару органдары мен объектілеріне заңды ықпал ету құралдары мен нысандарын пайдаланудан тұрады.

Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің негізгі міндеттері - бұл жұмыс берушілер мен қызметкерлер арасында қалыптасқан еңбек қатынастарын құқықтық реттеу; еңбек қатынастарынан туындайтын қызметкерлердің құқықтары мен заңды мүдделерін қорғау.

Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету мыналарды қамтиды:

- еңбек, еңбек қатынастары саласындағы қолданыстағы заңнама нормаларын сақтау, орындау және қолдану;

- ұйымдастырушылық, ұйымдастырушылық-өкімдік, экономикалық сипаттағы жергілікті нормативтік және нормативтік емес актілерді әзірлеу және бекіту ; ;

- еңбек, кадр мәселелері жөніндегі ұйымда шығарылған қолданыстағы және іс жүзінде күші жойылған нормативтік актілерді өзгерту немесе күшін жою туралы ұсыныстар дайындау.

Ұйымда құқықтық қамтамасыз етуді жүзеге асыру оның басшысына және басқа да лауазымды тұлғаларға (ұйымдастырушылық-өкімдік, әкімшілік-шаруашылық, Еңбек және басқа да функцияларды жүзеге асыру кезінде оларға берілген құқықтар мен өкілеттіктер шегінде), сондай-ақ өздерінің құзыретіне кіретін мәселелер бойынша Персоналды басқару жүйесінің басшысына және оның қызметкерлеріне жүктеледі. Заң бөлімі еңбек заңнамасы саласындағы құқықтық жұмысты жүргізу жөніндегі бас бөлімше болып табылады.

Кадр қызметтерінің нақты шарттарының бірі-олардың күнделікті қызметі адамдармен тікелей байланысты. Қызметкерлерді қабылдау бойынша жұмысты ұйымдастыру, басқа жұмысқа ауысуды уақтылы қамтамасыз ету, жұмыстан босату, жұмысқа қабылдау, жұмыстан шығару және т.б. бұзушылықтармен байланысты жанжалды жағдайлардың алдын алу - барлық осындай шаралар еңбек қатынастарына қатысушылардың құқықтары мен міндеттерін нақты реттеу негізінде ғана мүмкін болады. Бұған орталықтандырылған немесе жергілікті сипаттағы құқықтық нормаларды белгілеу арқылы қол жеткізіледі. Еңбек заңнамасында орталықтандырылған реттеу актілері - Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулылары, Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің актілері басым орын алады. Сонымен бірге, әр ұйымда қабылданған Жергілікті құқықтық нормалардың көмегімен шешуге болатын еңбек мәселелері бар.

15. Персоналды стратегиялық басқарудың мәнін, мәні мен факторларын анықтаңыз.

Персоналды стратегиялық басқаруды тұрақты бәсекелестік артықшылықтарды қамтамасыз ету және оның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізу үшін қажетті құзыреттерін дамытуға және іске асыруға бағытталған персоналды басқарудың кешенді тәсілі ретінде анықтауға болады. Бұл ұйымның негізгі құндылығы ретінде адами әлеуетке сүйенетін, сыртқы ортаның сын-қатерлеріне икемді жауап беретін, өз қызметінде сатып алушылардың қажеттіліктеріне назар аудара отырып, уақтылы өзгерістер жүргізетін, ұйымға бәсекелестік артықшылықтарға қол жеткізуге, ұзақ мерзімді перспективада өмір сүруге мүмкіндік беретін ұйымды басқару.ұйымдастырушылық және жеке мақсаттарға қол жеткізу.

Персоналды стратегиялық басқарудың негізгі мақсаты ұйымды ұзақ мерзімді бәсекелестік артықшылыққа қол жеткізу үшін қажет білікті, адал және жақсы ынталандырылған қызметкерлермен қамтамасыз ету арқылы стратегиялық мүмкіндіктер құру болып табылады [1].

Стратегиялық персоналды басқару келесі міндеттерді шешуге мүмкіндік береді [2]:

Ұйымды стратегиялық даму мақсаттарына сәйкес қажетті адами әлеуетпен қамтамасыз ету.

Стратегиялық ойлауды анықтауға және таңдалған стратегияларды іске асыруға жағдай жасау үшін ұйымның ішкі ортасын, оның ішкі ұйымдастырушылық мәдениетін, құндылық бағдарларын, қажеттіліктердегі басымдықтарды қалыптастыру.

Ұйымның нарықта тұрақты бәсекелестік артықшылықтарына қол жеткізу үшін стратегиялық мақсаттарға сәйкес ұйым қызметкерлерінің құзыреттерін іске асыру.

Барлық деңгейдегі партисипативтік басқаруды ұйымдастыру және дамыту стратегиясын айқындау барысында болашақты сценарийлік болжау.

Қызметкерлердің, менеджерлердің, компания иелерінің мүдделерін, сондай-ақ тұтынушылар мен компанияның айналасындағы басқа да әлеуметтік топтардың қажеттіліктері мен мүдделерін қанағаттандыру және үйлестіру.

Міндеттерді шешу үшін стратегиялық персоналды басқару белгілі бір функцияларды орындауы керек.

Жалпы функциялар басқарудың жабық процесін құрайды [3], оған мыналар кіреді: жоспарлау, ұйымдастыру және үйлестіру, бақылау, Байланыс, бағалау, ынталандыру. Барлық осы функциялар үнемі тығыз байланыста орындалуы керек.

Бірге, бұл функциялар-процестер жалпы стратегиялық менеджменттің ажырамас бөлігі ретінде персоналды стратегиялық басқарудың тұтас процесінің мазмұнын көрсетеді.

Қызметкерлерді стратегиялық басқару жағдайында қызметкерлердің өздеріне қойылатын талаптар айтарлықтай өзгеретінін қосу керек, олар кең профильді, Шығармашылық, бастамашыл, нәтижеге жетуге ынталы, өзгеруге дайын, компанияға адал болуы керек. Егер тактикалық басқару персоналға ресурс ретінде, алдын-ала анықталған функцияларды орындаушылар ретінде қараумен сипатталса, онда стратегиялық басқаруда қызметкерлер ең жоғары құндылық, компанияның негізгі бәсекелестік артықшылығының көзі болып табылады.

16. Ұйымның кадр саясаты стратегиясының мәні мен мәні неде?

Кадр саясаты – бұл ұйымда қабылданған және бизнес стратегиясына сәйкес келетін қызметкерлермен жұмыс істеудің мақсаттары, принциптері және одан туындайтын нысандары мен әдістері, ережелері, нормалары мен өлшемдері жүйесі.

Кадрлық стратегия – бұл бизнес-стратегияны, ұйымдық құрылымды, кадрлық әлеуетті, кадр саясатын ескере отырып, персоналмен жұмыс істеудің негізгі принциптерінің, ережелерінің және мақсаттарының жиынтығы.

Кадрлық саясаттың мақсаты – процестердің оңтайлы тепе-теңдігін қамтамасыз ету қажетті сапаны жаңарту, сақтау және дамыту және

қажеттіліктерге сәйкес ұйым персоналының сандық құрамы

Қосымша айта кететін зат керек болса: Кадр саясаты – бұл кәсіпорынның кадр қызметі жүзеге асыратын негізгі принциптердің жиынтығы, персоналмен жұмыс істеудегі негізгі бағыт. Осыған байланысты кадр саясаты персоналмен жұмыс істеудің стратегиялық тәртібін білдіреді. Қазіргі уақытта кадр саясаты кәсіпорын мен оның қызметкерлерінің мақсаттары мен басымдықтарын біріктіруге жақсы ықпал ететін еңбек ұжымын құрудың саналы, мақсатты мәселесі болып табылады.

Кәсіпорынның кадр саясатының негізгі объектісі – кадрлар (кадрлар). Кәсіпорынның персоналы оның жұмысшыларының негізгі (толық жұмыс істейтін) құрамы болып табылады. Кадрлар өндірістің негізгі және шешуші факторы, қоғамның алғашқы өндіргіш күші. Олар өндіріс құралдарын жасап, қозғалысқа келтіреді, оларды үнемі жетілдіреді. Жұмысшылардың біліктілігінен, олардың кәсіптік оқыту, іскерлік қасиеттер өндіріс тиімділігі көп жағдайда байланысты.

17. Ұйымда адам ресурстарын басқару стратегиясын әзірлеудің қандай тәсілдері бар?

Адам ресурстарын басқару, ол мекемені басқарудың адам аспектісі және қызметкерлердің өз компанияларымен қарым-қатынасы. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның қызметкерлерін рационалды қолдануды қамтамассыз ету, яғни адам ресурстарының іскерлігі мен қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды мүмкін тиімділікті алу, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды қанағаттанулары керек.Қызметкерлерді басқарудан адам ресурстарын басқарудың ең басты ерекшелігі – бұл адамдарды басқарудың стратегиялық бағыты.

Адам ресурстарын басқару – бұл кәсіпорынның негізгі 4 мақсатына жету үшін қызметкерлерге байланысты өзара байланысқан саясаттардың жиыны. 4 мақсаты: кәсіпкерлік интеграция, қызметкерлердің адалдығы, икемділік және сапа. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты бұл бар адам ресурстарын, квалификацияны және қызметкерлердің потенциалын компанияның стратегиясы мен мақсатымен біріктіру.

Адам ресурстарын басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойган мақсаттарына жету үшін басқаршылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтыгы

Ұйымдастырушы - әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілігі, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке бағытталған.

Экономикалык әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.

Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық кабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.

18. Кадрлық стратегияны іске асыру бойынша ұйымдастырушылық-техникалық іс-шаралар жоспарлары қандай?

Кадрлық стратегияны іске асыру-стратегиялық басқару процесінің маңызды кезеңі. Стратегияны іске асыру процесінің мақсаты тұтастай алғанда ұйымның құрылымдық бөлімшелерінің және персоналды басқару жүйесінің стратегиялық жоспарларын үйлесімді әзірлеуді және іске асыруды қамтамасыз ету болып табылады. Кадрлық стратегияны іске асыру құралдары кадрлық жоспарлау, персоналды дамыту жоспарлары, оның ішінде оны оқыту және қызметтік жоғарылату, әлеуметтік мәселелерді шешу, ынталандыру және сыйақы беру болып табылады. Кадрлық стратегияны іске асыру екі кезеңнен тұрады: стратегияны енгізу және оның іске асырылуын стратегиялық бақылау және бақылау нәтижелері бойынша барлық іс-қимылдарды үйлестіру.

Стратегияны енгізу кезеңі: персоналды басқару стратегиясын енгізу жоспарын әзірлеуді; тұтастай алғанда персоналды басқару жүйесі бөлімшелерінің стратегиялық жоспарларын әзірлеуді; стратегияны енгізу бойынша бастапқы іс-шараларды жандандыруды қамтиды.

Стратегиялық бақылау кезеңінің мақсаты-іске асырылатын персоналды басқару стратегиясының сыртқы және ішкі орта жағдайына сәйкестігін (немесе ерекшелігін) айқындау; стратегиялық жоспарлаудағы, баламалы стратегияларды таңдаудағы өзгерістердің бағыттарын айқындау.

Кадрлық стратегияны іске асыру, кез-келген басқа сияқты, оның тиімділігін бағалаумен байланысты. Дұрыс таңдалған кадр Стратегиясы қамтамасыз етеді:

1) өндірістің үздіксіз жұмыс істеуін қамтамасыз ету, жаңа өнімді уақтылы игеру мақсатында жұмысшылар мен мамандарды кадрлармен уақтылы толықтыруды; 2) шығындарды барынша азайта отырып, кәсіпорын ұжымының еңбек әлеуетінің қажетті деңгейін қалыптастыруды; 3) қызметкерлердің мүдделерін есепке алу, Біліктіліктің өсуі үшін мүмкіндіктер беру және басқа да жеңілдіктер алу арқасында ұжымды тұрақтандыруды қамтамасыз етеді; 4) өнімділігі жоғары еңбекке неғұрлым жоғары уәждемені қалыптастыру; 5) біліктілігі бойынша және арнайы дайындыққа сәйкес жұмыс күшін ұтымды пайдалану және т. б.

19. Іскерлік белсенділікке стратегиялық бағдарлану дегеніміз не?

Кәсіпорын қызметінің тиімділігін қамтамасыз ету үшін оның іскерлік белсенділігін дұрыс басқару қажет. Іскерлік белсенділікті басқару дегеніміз қолданылатын ресурстарды үнемдеп және шығындарды азайта отырып, өнім өндіру (көрсетілген қызмет, атқарылған жұмыстар) өндіру көлемін арттыруға байланысты іс-шараларды қолдану. Алайда, шығындардың азаюы шығарылатын өнімнің сапасына әсер етпеуі қажет. Ол өз кезегінде кері нәтижеге алып келуі мүмкін.

Сапасы төмен өнімге деген сұраныс төмендейді, сәйкесінше, сату көлемі де төмендейді. Яғни, іскерлік белсенділікті басқару бар нарықты кеңейту және жаңа сату нарықтарын жаулап алу; жаңа шикізат пен материал жеткізушілерді тарту; материалдық-өндірістік корларды оңтайландыру; активтер мен капиталдың айналым жылдамдығын арттыру; пайдаланатын ресурстар тиімділігінің төмендеуіне ықпал ететін сыртқы және ішкі факторлардың әсерін жою; кәсіпорын қызметінің рентабельділігін арттыру мақсатында белгілі бір шаралар қолдану. Осылайша, кәсіпорынның іскерлік белсенділігін басқару, бірінші кезекте, кәсіпорын қызметінің мақсатына қол жеткізуге бағытталған, ал кәсіпорынның негізгі мақсаты өз табысын арттыру.

Кәсіпорынның іскерлік белсенділігі сандық және сапалық белгілердің көмегімен анықталады. Сапалық белгілер – бұл өнімді өткізу нарығының кеңдігі (ішкі және сыртқы), осы кәсіпорынның қызметін пайдаланатын тұтынушылардың алдыңдағы танымалдылықтан көрінетін кәсіпорынның іскерлік беделі; оның бәсекеге қабілеттілігі; тұрақты жеткізушілер мен тұтынушылардың бар болуы; жоспарды орындау дәрежесі, қаржы-шаруашылық қызметтің негізгі көрсеткіштерінің өсуі мен алға қойылған міндеттердің орындалуын қамтамасыз ету; кәсіпорын ресурстарын пайдалану тиімділігінің деңгейі және т.б. Мұндай формаланған белгілерді осы қызмет саласында әрекет ететін бәсекелестердің баламалы параметрлермен салыстыру қажет.

Іскерлік белсенділіктің сандық белгілер абсолюттік және салыстырмалы көрсеткіштермен сипатталады. Іскерлік белсенділіктің абсолютті көрсеткіштер ішінде дайын өнімді, жұмыс пен қызметті сату көлемін (айналымын); пайда мен активтердің шамасын бөліп көрсету қажет.

20. Ұйымдағы басқару персоналының резервімен жұмыс істеу ерекшеліктерін сипаттаңыз.

Кадрлық резерв-бұл басқарушылық қызметке қабілеті бар, қандай да бір дәрежедегі лауазыммен қойылатын талаптарға жауап беретін, іріктеуден өткен және жүйелі мақсатты біліктілік даярлығынан өткен басшылар мен мамандар тобы.

Резерв түрлері

Кадрлық резервтің бірнеше типологиясын бөлуге болады (Қызмет түрі, лауазымдарды ауыстыру жылдамдығы, дайындық деңгейі және т.б.). Кадрлық жұмыстың мақсаттарына байланысты бір немесе басқа типологияны қолдануға болады.

Қызмет түрі бойынша.

Даму резерві-жаңа бағыттар шеңберінде (өндірісті әртараптандыру, жаңа тауарлар мен технологияларды әзірлеу кезінде) жұмысқа дайындалатын мамандар мен басшылар тобы. Олар мансаптың екі бағытының бірін таңдай алады-кәсіби немесе көшбасшылық мансап.

Жұмыс істеу резерві-болашақта ұйымның тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз етуі тиіс мамандар мен басшылар тобы. Бұл қызметкерлер көшбасшылық мансапқа бағытталған.

Тағайындау уақыты бойынша:

А тобы-қазіргі уақытта жоғары лауазымдарға ұсынылуы мүмкін кандидаттар;

В тобы-алдағы бір-үш жылда ұсыну жоспарланған кандидаттар.

Резервтің өзектілігі принципі-лауазымдарды ауыстыру қажеттілігі нақты болуы керек.

Кандидаттың лауазымға және резерв түріне сәйкестік принципі-белгілі бір лауазымда жұмыс істеген кезде кандидаттың біліктілігіне қойылатын талаптар.

Үміткердің перспективалылық қағидаты — кәсіби өсуіне, біліміне қойылатын талаптарға, жас шамасына, лауазымдағы жұмыс өтіліне және жалпы мансабының серпініне, денсаулық жағдайына бағдарлану.

Нақты лауазымдарға резервке үміткерлерді таңдау кезінде жалпы талаптарды ғана емес, сонымен қатар белгілі бір бөлімнің, қызметтің, шеберхананың, учаскенің және т. б. басшысы жауап беруі керек кәсіби талаптарды, сондай-ақ бөлімдегі жағдайды талдауға негізделген үміткердің жеке басына қойылатын талаптардың ерекшеліктерін ескеру қажет. ұйымдастырушылық мәдениеттің түрі және т. б.