Дси сессия. ДСИ сессия-1. Инновацияларды пайда болуыны негізгі себептері, инновацияны функциялары, асиеттері, жіктелуі
 Скачать 227.22 Kb.
|
|
Медициналық қызметтің негізгі түрлері және олардың медициналық тиімділігі. 1. Халыққа медициналық жәрдем көрсету: алғашқы медициналық-санитариялық көмектi, мамандандырылған медициналық көмектi, медициналық-әлеуметтiк көмек пен оңалтуды қамтиды. 2. Мемлекеттiк денсаулық сақтау жүйесiне кiретiн арнайы медициналық ұйымдар (жедел медициналық жәрдем станциялары мен бөлiмдерi) өмiрге қауiп төнген жағдайларда, ауыр сырқаттанған кезде ересектер мен балаларға тегiн жедел медициналық көмек көрсетедi. 3. Алғашқы медициналық-санитариялық көмек -негiзгi қолайлы және тегiн түрi . Ол неғұрлым кең таралған ауруларды, жарақаттарды, улануды және кiдiртуге болмайтын басқа да жай-күйлердi емдеудi, бала тууға жәрдемдесудi, санитариялық-гигиеналық және эпидемияға қарсы шаралар жүргiзудi, аса елеулi аурулардың медициналық профилактикасын, санитариялық-гигиеналық бiлiм берудi, отбасын, ананы, әке мен баланы қорғау жөнiнде шаралар жүргiзудi, тұрғылықты жерi бойынша медициналық көмек көрсетуге байланысты басқа да шаралар жүргiзудi қамтиды. 4. Мамандандырылған медициналық көмектi азаматтарға диагностиканың, емдеудiң арнаулы әдiстерiн және күрделi медициналық технологияларды пайдалануды қажет ететiн аурулар кезiнде амбулаториялық-емханалық және стационарлық ұйымдар көрсетедi. 5. Медициналық-әлеуметтiк көмек- тұрғын үй-тұрмыстық жеңiлдiктер беру, еңбек пен тамақтанудың ұтымды режимiн ұйымдастыру жөнiндегi шаралар жүйесiн қамтиды. 6. Туа бiткен және жүре пайда болған, асқынған және созылмалы аурулардан және алған жарақаттар салдарынан зардап шегушi азаматтарды медициналық, дене қуатын, психологиялық және әлеуметтiк жағынан оңалту тиiстi емдеу-профилактикалық және сауықтыру ұйымдарында көрсетiледi. 50. Денсаулық сақтау жүйесіндегі әлеуметтік тиімділік. Бұл әлеуметтік-тұрмыстық жағдайларды, экологияны, еңбекті қорғау және мәдениетті жақсартумен байланысты. Әлеуметтік инновациялардың мысалдары: мүмкіндігі шектеулі жастарды кәсіптік оңалту, аз қамтылған қоғам мүшелеріне көмек, әлеуметтік қызметкерлерге арналған жаңа жұмыс әдістері және т.б. Әлеуметтік тиімділікті сипаттайтын көрсеткіштер: адам өмірінің ұзақтығының өсуі; ауру санының азаюы; 57. Инновациялық тәуекел дегеніміз не және ол қандай жағдайларда туындайды? Инновациялық тәуекел - кез-келген адамның іс-әрекетіне тән жалпы тәуекелдің бөлігі, оның нәтижесі әрқашан әртүрлі шығындар болуы мүмкін екендігінде. Кәсіпорын тәуекелдің екі түріне сәйкес келетін шығындардың екі түрімен сипатталады. Инновациялық тәуекел келесі жағдайларда пайда болады: 1. Тауар өндірудің немесе қызмет көрсетудің бұрын пайдаланылғанмен салыстырғанда неғұрлым арзан әдісін енгізу кезінде. Мұндай инвестициялар ұйымға осы технологияның жалғыз иесі болғанға дейін уақытша үстеме пайда әкеледі. Бұл жағдайда ұйым тәуекелдің бір түріне тап болады – өндірілетін өнімге сұраныстың дұрыс бағаланбауы мүмкін; 2. Жаңа өнімді жасау немесе ескі жабдықта қызмет көрсету кезінде. Бұл жағдайда жаңа тауарға немесе қызметке сұранысты дұрыс емес бағалау тәуекеліне қажетті сапаны қамтамасыз етуге мүмкіндік бермейтін Жабдықты пайдалануға байланысты тауар немесе қызмет сапасы деңгейінің сәйкес келмеу тәуекелі қосылады; 3. Жаңа тауарды өндіру немесе жаңа техника мен технологияның көмегімен қызмет көрсету кезінде. Бұл жағдайда инновациялық тәуекел жаңа өнім немесе қызмет сатып алушыны таба алмау қаупін, жаңа жабдық пен технологияның жаңа өнімді немесе қызметті өндіруге қажетті талаптарға сәйкес келмеу қаупін, жасалған жабдықты сатудың мүмкін болмау қаупін, өйткені ол жаңа тауарларды өндіруге қажетті техникалық деңгейге сәйкес келмейді. 59. Тәуекелдерді басқару әдістерінің мазмұнын кеңейтіңіз. 1.Тәуекелден бас тарту (қашу) әдісі тәжірибеде кеңінен қолданылатын әдістердің бірі. қолайсыз оқиғалардың әсерінен ішінара немесе толықтай қүтылуға мүмкіндік беретін іс-шаралардың жиынтығын. Мүндай әдіс жоғары тәуекелділікпен сипатталатын іс-әрекеттер жасаудан немесе шешім қабылдаудан бас тартуды білдіреді. 2.Тәуекелдерді оқшаулау әдісі Бұл әдіс жиі қолданылмайды, көбінесе тәуекелдер мен олардың пайда болу көздерін анық белгілеу мүмкін болған кезде ғана қолданылады. Іске асырылатын қызметтің әкономикалық тұрғыдан айтарлықтай қауіпті кезеңдерін немесе бөліктерін анықтай отырып, оларды бақылау және тәуекел деңгейін төмендету мүмкіндігі туады. 3.Тәуекелдерді әртараптандыру әдісі Бұл әдіс тәуекелдерді әртүрлі бағытта бөлумен байланысты болып келеді. Оның мынадай түрлерін бөліп көрсетуге болады: - жобаға қатысушылар арасында жауапкершілікті бөлу. Жауапкершілікті бөлу кезінде әрбір қатысушының жауапкершілігі мен қызмет сферасын, сондай-ақ жүмыстар мен жауапкершіліктің бір қатысушыдан басқасына өту шарттары анық бөліп көрсетілуі қажет. Сонымен қатар оны келісім шарт арқылы зандық түрғыда бекіткен дүрыс. - қызмет түрлерін әртараптандыру. Ол өндірілетін өнім немесе көрсетілетін қызмет түрлерін кеңейтумен, тұтынушылардың әртүрлі әлеуметтік топтарына, түрлі аймақтардағы кәсіпорындарға бағытталумен сипатталады; - жеткізу мен өткізуді әртараптандыру. Яғни, бір мезгілде бірнеше нарықтарда жүмыс жасауды білдіреді. Бұл бір нарықтағы зиянды екінші нарықтағы пайда есебінен жабу мүмкіндігін білдіреді. Сонымен қатар шикізаттар мен материалдарды сатып алуды да әртараптандыруға болады. 4.Тәуекелдердің орнын толтыру (компенсациялау) әдістері Бұл әдіс қауіпті алдын-ала ескерту механизмін жасауға байланысты. Тәуекелдердің орнын толтыру әдістерінің еңбек сыйымдылығы жоғары және оларды тиімді қолдану үшін алдын ала талдау жүмыстарын кеңейтілген түрде жүргізуді қажет етеді. 61. Сақтандыру инновациясы қалай жүргізіледі 1) тәуекелдерді басқару жүйесінің болуына қойылатын критерийлерінің және талаптардың толық тізбесі; 2) сақтандыру-ұйымының тәуекелдерді басқару жүйесі болуына қойылатын критерийлеріне сәйкестігін, ұйымының осы талаптарға сәйкестігін толығынан айқындау; 3) қайта сақтандыру -ұйымының тәуекелдерді басқару жүйесіндегі талаптар критерийлеріндегі және талаптардағы кемшіліктер; 4) тәуекелдерді басқару жүйесіндегі кемшіліктерді жою бойынша қажетті шаралар. 64. Инновациялық процестің кибернетикалық моделін атаңыз Академик Р.С. Каренов инновациялық процестің кибернетикалық моделінің мәнін егжей-тегжейлі ашқан. Инновацияларды құруда кері байланыс маңызды. Инновациялық процестегі кері байланыс алдыңғы кезеңдерге берілген жұмыс нәтижелері туралы ақпаратпен қамтылған. Кері байланыс келесі ақпаратты қамтиды: жаңа өнім өндіруді дайындау және бұл ретте анықталған кемшіліктер, өнімді жобалау-конструкторлық пысықтауға қойылатын туындаған қосымша талаптар және т. б.; - өнімді өндіру процесінің барысы, оның ішінде конструкцияның анықталған кемшіліктері, өндіріс технологиясын жақсарту бойынша өндірісшілердің ұсыныстары және т. б.; - тұтынушылардың өнімге қатынасы, тұтынушылар анықтаған өнімнің ақаулары және оның жұмысындағы ақаулар, нарықта бәсекеге қабілетті өнімнің пайда болуы, тұтынушылардың тілектері және т. б. 66. Инновациялық қызметті мемлекеттік қолдау қандай нысандарда жүзеге асырылады. - инновациялық қызметпен байланысты ғылыми-зерттеу, тәжірибелік-конструкторлық және технологиялық жұмыстарды қаржыландыру; - іс-шаралардың инновациялық қызметін, сондай-ақ инновациялық қызмет инфрақұрылымы субъектілерінің қызметін қамтамасыз ететін инновациялық бағдарламалар мен жобаларды қаржыландыру; - экспортталатын немесе экспорттауға дайындалатын отандық өнімнің құрамына кіретін өнертабыстар мен өнеркәсіптік үлгілерді шетелде патенттеуді қаржыландыру; - инновациялық қызмет инфрақұрылымының субъектілерін құруға және дамытуға қаражат инвестициялау; - инновациялық қызмет нәтижесінде құрылған өнімді сатып алуға мемлекеттік тапсырыс орналастыру; - жекелеген инновациялық жобаларды іске асыруға және іс-шараларды қамтамасыз етуге субсидиялар беру; - инновациялық қызмет субъектілерінің және инновациялық қызмет инфрақұрылымы субъектілерінің міндеттемелері бойынша отандық және шетелдік кредиторлар мен инвесторлар алдындағы кепілгерлік; - өндірісін тиісті мемлекеттер қолдайтын шетелдік өндірушілердің ұқсас өнімдеріне қатысты отандық өндірушілердің жоғары технологиялық өнімдерінің бәсекеге қабілеттілігін тарифтік және тарифтік емес реттеу; - инновациялық қызмет субъектілеріне және инфрақұрылым субъектілеріне жеңілдіктер беру салықтар, баждар, алымдар және өзге де төлемдер бойынша инновациялық заңнамамен; - мемлекетке тиесілі мүлікті, оның ішінде зияткерлік меншік объектілерін пайдалану құқығын беру. 67. Денсаулық сақтау жүйесінде азаматтардың құқықтары мен міндеттері. 1. Азаматтарға ақысыз медициналық көмектiң кепiлдi көлемiнiң қолайлығын және оны алуын қамтамасыз ететiн мемлекеттiк денсаулық сақтау жүйесiнiң негiзiн: фельдшерлiк-акушерлiк пункт (дәрiгерге дейiнгi көмек); дәрiгерлiк амбулатория, емхана және учаскелiк аурухана (дәрiгерлiк көмек); аудандық орталық аурухана, диспансерлер (бiлiктi дәрiгерлiк көмек); облыстық аурухана, қалалық аурухана, диспансерлер, жедел медициналық жәрдем ауруханалары мен станциялары, республикалық орталықтар мен ғылыми-зерттеу институттарының клиникалары (мамандандырылған дәрiгерлiк көмек) құрайды. 2. Лицензиясы болған жағдайда заңды және жеке тұлғалардың медициналық ұйымдардың басқа да түрлерiн ашуына рұқсат етiледi. 69. Инновацияны қаржыландыру көздері мен формаларын анықтаңыз Олар инновациялық компания үшін қолайлы қаржыландыру көлемінің өсу ретімен орналастырылған: Жеке адамдардың жинақтары Гранттар, жоғары оқу орындарының қаражаттары Бизнес-инкубатор ресурсы Бизнес періштелер қаржысы Венчурлік компаниялар қоры Қаржы көздерінің шарты түрде бөлу инновациялық компанияларды іс-әрекетінің ерекшелігімен түсіндіріледі. Әдетте, компания нарықта жоқ немесе бұрыннан белгілі өнімнен ерекшеленетін жаңа өнім ұсынады. 70. Медициналық ұйымның іскерлік жоспары Бұған мыналар жатады:  72. Қазақстанда және шетелде венчурлық бизнесті дамыту және қалыптастыру жолдары. Венчурлік бизнес дегеніміз — технологиялық жаңалықтарды енгізудің негізгі формасына айналған тәуекелге негізделген бизнес. Ғылыми зерттеу нәтижелерін коммерциялауға негізделген иннновациялық салаларға салынатын тәуекелділік деңгейі жоғарылылығымен сипатталады. Қазіргі уақытта біздің елімізде бәсекеге қабілетті өнімдерді өндіруге негізделген жаңа ақпараттық технологияларды игеру, республикамыздың индустрия және ғылыми техникадағы әлеуетін дамыту басты стратегиялық міндеттердің бірі болып отыр. Соған сәйкес 2009 жылы республикамыздың индустриялық-инновациялық дамуының 2009-2015 жылдарға арналған стратегиясы қабылданды. Стратегияның мақсаты — шикізат бағытынан қол үзуге ықпал ететін экономика салаларын әртараптандыру жолымен елдің тұрақты дамуына қол жеткізу. Мұнда ұзақ мерзімді жоспарда сервистік-технологиялық экономикаға өту үшін жағдай жасау қарастырылған». Венчурлік кәсіпкерлікте көптеген ұйымдастырушылық формалары бар. Олардың ішінде «тәуелсіз», көбінесе инвестициялық қор капиталын пайдаланатын ұсақ, инновациялық фирмалар; сыртқы венчурлік қор капиталы деп аталатын, өнеркәсіптік корпорациялардың үлестік негізде ұйымдастырылған енгізушілік фирмалар; ерікті венчурлі бөлімше ретіндегі кәсіпкерлік топтың негізі болып табылатын корпорацияның «ішкі венчурлі бөлімі». 73. Венчурлық инвестицияларды тартудың ерекшеліктері. Әдетте венчур капитал алты кезеңнен тұрады: Егін қаржылындару. Компанияның жаңа идеясына капиталды алу үшін, қаржыландыруның ең бірінші раунд өткізіледі. Старт-ап. Капитал маркетинг және өнімді әзірлеу. Өсім. Ерте сатулар және мануфактуралық қаржыландыру. Осы кезеңде венчур капиталисттер жұмысқа қосылады. Екінші раунд. Әзірге пайда әкелмейтін компаниялар үшін қосымша капитал. Көбейту. Пайда әкелетін компаниялар үшін жұмысшы капитал. Венчур капиталисттердің шығуы. Венчур капиталисттер IPO, екінші сату немесе акцияларды сатып алу арқылы қаржыландырудан шыға алайды. Көпірлі қаржыландыру. Компания венчур капитал алу кезеңдерінің арасында қосымша көздерді іздейді. Бірінші раунд мен төртінші раундтың арасында қаржыландыратын компаниялар венчур қарызын ізде алайды. 75. Ұйымдық құрылымның түсінігі мен түрлері, инновациялық кәсіпкерліктің мазмұны. Ұйымның құрылымы ұйымда қалыптасқан қызметтердің түрлері мен рөлдерінің бөлінуі, олардың әртүрлі бөлімшелер шектерінде бірігуі, осы бөлімшелер арасындағы байланыстарды бейнелейді. Құрылымды құрастырудың бастапқы кезеңі жұмысты жобалау болып табылады. Жұмысты жобалау көптеген факторларға байланысты болып келеді: маманның болуы, өндірістік қатынаста болатын иерархиялық байланыстың болуы, міндеттер болуы. Ұйымның түрлерін төмендегідей етіп топтастыруға болады: - табиғи ұйым; - жасанды ұйым: - ресми; - бейресми; - унитарлы модель; - плюралистикалық ұйым; - корпоративтік ұйым; - ассоциативтік ұйым; - механикалық және органикалық ұйымдар; - ұйымның мақсатына қарай; - бизнестік ұйымдар; - қоғамдық ұйымдар 1. Персоналды басқару категориясының мәнін анықтаңыз, берілген ғылымның тақырыбы мен объектісіне баға беріңіз. Персоналды басқару-ұйымның мақсаттарына қол жеткізудегі тиімділікті арттыру үшін ұйымдастырушылық-экономикалық, әкімшілік-басқарушылық, технологиялық, құқықтық, топтық және жеке факторлар, кәсіпорын персоналына әсер ету әдістері мен әдістері туралы кешенді, қолданбалы ғылым. Персоналды басқару ғылымының объектісі жеке тұлғалар мен қауымдастықтар (ресми және бейресми топтар, кәсіби-біліктілік және әлеуметтік топтар, ұжымдар және тұтастай ұйым) болып табылады. Персоналды басқару ғылымының пәні-бірлескен жұмыс жағдайындағы адамдар мен қауымдастықтардың мінез-құлқын анықтайтын негізгі заңдылықтар мен қозғаушы күштер. Бұл ретте зерттеулер мына деңгейлерде жүргізіледі: - адам тікелей кіретін басқару процестері; - ұйымдар (кәсіпорындар) адамдардың және олардың іс-әрекеттерінің көмегімен белгілі бір мақсаттарға қол жеткізу жүйесі ретінде; - жеке тұлға ретінде адамның өзі және өндірістік қатынастардың міндетті қатысушысы. 2. Персоналды басқару ғылымының даму ерекшеліктері қандай? "Персоналды басқару"деп аталатын ғылыми бағыт бірқатар ғылымдардың тоғысында қалыптасады: менеджменттің жалпы теориясы, психология,қолданбалы әлеуметтану, өндірістік әлеуметтану, Этика, Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік, еңбек құқығы, Конфликтология және т. б. Персоналды басқару тұжырымдамалары қолданбалы зерттеулердің (Ф.Тейлор), іргелі зерттеулердің, байланысты білім салаларындағы зерттеулердің нәтижесі болып табылады. Шетелдік персоналды басқару ғылымында мыналар дамыды 1. Еңбек ресурстарын пайдалану (labor resources use). XIX ғасыр. ХХ ғасырдың 60 - жылдарына дейін. өндірісте жұмыс істейтін адамның орнына тек оның функциясы-жұмысшының шығындарымен өлшенетін жұмыс 2. Персоналды басқару (personnel management). Ғылыми негіз 30-шы жылдардан бері дамып келе жатқан ұғымдар бюрократиялық теориясы болды-адам формальды рөл – лауазым арқылы қарастырылып, басқару әкімшілік механизмдер арқылы жүзеге асырылған. 3. Адам ресурстарын басқару (human resource management). Адам жаңартылмайтын ресурс ретінде қарастырылады – әлеуметтік ұйымның элементі үш негізгі компоненттің бірлігінде-еңбек функциясы, әлеуметтік қатынастар, қызметкердің жағдайы. Отандық тәжірибеде бұл тұжырымдама 30 жылдан астам уақыт бойы фрагменттік түрде қолданылды және қайта құру жылдарында "адам факторын жандандыру"деп аталды. 3. Персоналды басқару әдіснамасын сипаттаңыз. Персоналды басқару-ұйымның мақсаттарына қол жеткізудегі тиімділікті арттыру үшін ұйымдастырушылық-экономикалық, әкімшілік-басқарушылық, технологиялық, құқықтық, топтық және жеке факторлар, кәсіпорын персоналына әсер ету әдістері мен әдістері туралы кешенді, қолданбалы ғылым. Персоналды басқарудың үш деңгейі бар: жедел, стратегиялық және тактикалық. Олар тапсырмалардың әртүрлі масштабына және оларды орындау уақытына байланысты. 1. Жедел деңгей персоналдың іскерлік белсенділігінің тікелей саласын және персоналды басқарудың тиісті әсер ету саласын қамтиды. Мұнда қызметкерлер туралы деректерді талдаудан бастап олардың құнын есептеуге дейінгі персоналды басқарудың барлық функциялары, сондай-ақ персоналды басқару ұсынылған. 2. Тактикалық деңгей персоналмен жұмыстың персоналды басқарудың жалпы процестеріне жататындығын баса көрсетеді. 3. Стратегиялық деңгей персоналды басқарудың екі маңызды бағытын – қатынастар мен ақпаратқа бағытталған. Ол бәсекелестікке дайындықты арттыруға, іскерлік стратегияны қолдауға, жұмыс күшінің сыртқы нарығының сегменттерін болжауды қамтамасыз етуге арналған. 4. Ұйымдастырушылық ғылымның жалпы жүйесіндегі персоналды басқару ғылымының орнын анықтаңыз. Ұйымдастырушылық мінез - құлық-бұл көптеген пәндердің қиылысында пайда болған білім саласы: әлеуметтану, психология, ұйымдастыру теориясы, персоналды басқару, еңбекті ғылыми ұйымдастыру. Олардың бірлестігі ұйымдастырушылық мінез-құлық ұйымның барлық деңгейлеріндегі адам іс-әрекетін зерттеуді қамтитындығымен түсіндіріледі және менеджментке мінез-құлық тәсілін ұсынады. "Ұйымдастырушылық мінез-құлық" (ҰМҚ) термині ұйымдағы және ұйымның сыртқы ортадағы адамдар мен топтардың мінез-құлқын білдіреді. Ғылым ретінде ұйымдастырушылық мінез-құлық екі компонентті қамтиды: * ұйым ішіндегі адамдар мен топтарға және қоршаған орта субъектілеріне қатысты көрінетін ұйымдардың мінез-құлқы; * бұл ұйымдардағы адамдардың мінез-құлқы бір-біріне және тұтастай ұйымға қатысты көрінеді. ҰБ Зерттеудің мақсаты қызметкерлердің мінез-құлқын түсіндіруде және қызметкерлердің де, жалпы ұйымның да қызметінің тиімділігін арттыру бойынша ұсынымдар әзірлеуде болып табылады. Бұл мақсатты төрт мақсат түрінде көрсетуге болады: • 1) еңбек процесінде туындайтын түрлі жағдайлардағы адамдардың мінез-құлқын сипаттау; * 2) белгілі бір жағдайларда жеке тұлғалардың іс-әрекеттерінің себептерін түсіндіру; * 3) болашақта қызметкердің мінез-құлқын болжау; • 4) Бб зерделеудің түпкі мақсаты — еңбек процесінде адамдардың мінез-құлқын басқару дағдыларын игеру және оларды жетілдіру. |