Исследование процесса оценки персонала на предприятии 28 Построение модели бизнеспроцесса оценки персонала as is
 Скачать 1.14 Mb.
|
Проектирование решения по автоматизации процесса оценки персонала в компанииНа основе, построенной в предыдущем пункте работы модели бизнес-процесса оценки персонала «TO BE» возможно спроектировать решение по автоматизации процесса. Частичная автоматизация процесса оценивания сотрудников уже присутствует в компании, поэтому дальнейшая автоматизация будет происходить на ее основе. В компании разработана система учета данных по компетенциям/квалификации (СУДК), представляющая собой базу данных первичной информации о работниках. В СУДК вносятся данные по опыту работы, образованию и компетенциям сотрудников, которые используются при проведении оценки персонала. Автоматизированная система должна выполнять следующие функции: Автоматизированная проверка актуальности данных о штатном расписании. Автоматизированная регистрация работника в системе. Автоматизированный ввод данных о работнике в базу данных СУДК. Автоматизированный контроль заполнения базы данных СУДК работником. Автоматизированное проведение оценки персонала по компетенциям, деловым качествам. Хранение и учет результатов проведенной оценки персонала. Автоматизированное формирование отчетов по результатам оценки персонала. Автоматизированная проверка данных о штатном расписании подразумевает интеграцию систем СУДК и ИСУ ПЕРСОНАЛ. Системы должны иметь возможность обмениваться данными о текущем состоянии штатного расписания. СУДК, получив данные, должна сверять их с существующими в базе данных и редактировать при необходимости. Автоматизированная регистрация работника в системе происходит на основе его должности в штатном расписании. СУДК должна создавать Резюме сотрудника по шаблону. Сотруднику необходимо заполнить Резюме в течение двух недель с момента регистрации в системе. Система должна обеспечивать автоматизированный ввод данных о сотруднике в СУДК. В Резюме необходимо учитывать данные об опыте работы, образовании, компетенциях, а также дополнительные данные об участии работника в проектах и прохождении дополнительного обучения. В системе должны присутствовать справочники для выбора набора компетенций, которыми владеет работник, учебного заведения, которое закончил сотрудник, предыдущих мест работы, а также проектов, выполняемых компанией и курсов обучения, организуемых компанией. После двух недель с момента регистрации работника в системе, СУДК должна автоматически проверять заполнение Резюме. В случае отсутствия необходимых данных, генерируется сообщение о необходимости заполнить СУДК и отправляется работнику и руководителю его структурного подразделения по электронной почте с помощью Microsoft Outlook. Корректно заполненное Резюме работника в системе используется для проведения оценки по компетенциям и деловым качествам. Лидеры функциональных групп и руководители структурных подразделений заполняют электронные формы калькуляторов для оценки компетенций и листов оценки деловых качеств, выставляя оценку по каждому пункту. Система предоставляет шкалу оценки и описание каждого балла. Далее система автоматически суммирует полученные оценки и определяет уровень владения компетенцией. Данные по оценке компетенций и деловых качеств учитываются в системе и используются для последующего формирования отчетов и проведения следующей по графику оценки персонала. Данные по оценке компетенций и деловых качеств, Резюме работника в СУДК и данные предыдущей оценки предоставляются в виде отчетов аттестационной комиссии и специалисту ответственному за проведение оценки персонала для проведения собеседования с работником и определения результата. По результатам собеседования и заседания аттестационной комиссии готовится протокол заседания и рекомендации для работника, которые также вносятся в СУДК. Автоматизированная система оценки персонала должна иметь возможность формировать отчеты по проведенной оценке, такие как отчет по оценке каждого работника, отчет по оценке всего персонала, отчет по динамике развития персонала, отчет о составе кадрового резерва. Все данные по оценке работника должны быть внесены в его Резюме в СУДК. Отчеты должны быть доступны для просмотра непосредственным руководителям работников и вышестоящим руководителям. Автоматизированная система оценки персонала компании должна быть разработана в соответствии с техническим заданием на разработку автоматизированной системы оценки персонала, представленном в приложении Ж. ЗаключениеПроведение оценки персонала в компании является одним из важных процессов управления персоналом. Оценивание сотрудников позволяет выявлять сильные и слабые стороны, достоинства и недостатки, перспективы и направления развития каждого работника компании. В данной работе были рассмотрены существующие методы оценки персонала в компаниях. Исследование показало, что на сегодняшний день разработано множество методов оценивания, однако в российских компаниях распространены только несколько. Внедрение на предприятии любого метода оценки персонала требует предварительного анализа существующей оценки. Проведенное исследование позволило проанализировать процесс оценки персонала в компании, функционирующей в сфере информационных технологий. Было проведено описание бизнес-процесса проведения оценки персонала. Построенная модель «AS IS» была проанализирована, и построена модель бизнес-процесса «TO BE». Выявленные особенности показали, что достижение наиболее эффективных результатов возможно не при концентрации на определенном методе оценки персонала, а при комбинированном использовании нескольких методов. Рассматриваемая компания использует для проведения оценки особенности аттестации работников (официальный характер, проведение по графику, привлечение аттестационной комиссии), модели компетенций (оценка компетенций работников по установленной шкале), экспертных оценок (эксперты выставляют оценки работникам по шкале оценок). Заключительный этап оценки включает в себя проведение интервью с каждым оцениваемым сотрудником, а также заседание комиссии для вынесения решения по результатам аттестации и выявления перспектив и направлений развития. Процесс проведения оценки персонала в компании планируется расширять и включать в него дополнительные стороны и методы для оценивания. Например, в дальнейшем процесс будет дополнен методом оценки «360 градусов». Кроме расширения областей оценки для лучшего результата, существует возможность автоматизации процесса. Несмотря на существующую в компании систему учета данных по компетенциям/квалификации для сбора данных о сотрудниках, необходима автоматизация других функций процесса. Исследование позволила усовершенствовать бизнес-процесс оценки персонала в компании с целью его последующей автоматизации. Модель процесса «AS IS» показала, что в компании не используется возможность применения СУДК для проведения аттестации. Внедрение автоматизированной системы оценки персонала позволит сократить время на проведение оценки и формирование отчетов по результатам, а также отказаться от использования бумажных документов и сил и времени сотрудников, затрачиваемых на сопровождение СУДК. Сокращение использования ручного труда позволит исключить вероятность некорректного ввода информации. Основными результатами работы являются: Рекомендации для компании по сочетанию нескольких методов при проведении оценки персонала. Модели «AS IS» и «TO BE» бизнес-процесса оценки персонала в ИТ‑компании Пермского края. Требования к информационной системе оценки персонала для ИТ‑компании Пермского края. Техническое задание на автоматизированную систему оценки персонала в ИТ-компании. На основании технического задания соответствующим отделом ИТ‑компании будет разработана информационная система оценки персонала. Библиографический списокХруцкий В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А Толмачев, - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 225 с.: ил. Баландин Е.С. Международные стандарты ИСО серии 9000-2000: Методические рекомендации по применению. / Е.С. Баландин, В.Г. Юдаева. – Ульяновск: УлГТУ, 2003. – 90 с. Оценка персонала: Методич. пособие / Под ред. Е. Ильина. М.: ЗАО «МЦФЭР», 2008. – 17 с. Luxoft Personnel. Аттестация ИТ-персонала [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://www.luxoft-personnel.ru/press/articles/review/] [Проверено: 25.04.2014] Энциклопедический словарь конституционного права, М.: Норма - 2000, - 688 с. Методы оценки персонала [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://rosbeez.ru/your-business/develop/1201-1201.html] [Проверено: 20.04.2014] HR-Portal. Методы оценки персонала [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/metody-ocenki-personala-2] [Проверено: 20.04.2014] Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. – М.: Инфра-М, 2013. – 255 с. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2010. – 160 с. Осадчая С. KPI для кадровой службы [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://piter-consult.ru/home/Articles/hr-managment-articles/KPI-for-HR.html] [Проверено: 25.04.2014] KPI для сотрудников ИТ-продразделений [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://www.globalcio.ru/workshops/155/] [Проверено: 29.04.2014] Филипов Д., Сирик Л. Оценка и развитие персонала в IT-компании [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1504] [Проверено: 26.04.2014] Иншакова А., Иншаков Д. ИТ-персонал: оценка, мотивация и развитие [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://www.iemag.ru/interview/detail.php?ID=16708] [Проверено: 29.04.2014] 1С: Оценка персонала [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://solutions.1c.ru/catalog/assessment/features] [Проверено: 20.04.2014] Hogan. Products & Assessments [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://www.hoganassessments.com/] [Проверено: 20.04.2014] Profiles International. Human Resource Management Solutions & Employment Assessments [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://www.profilesinternational.com/] [Проверено: 20.04.2014] Гудзенко Д. Управление персоналом. Оценка эффективности обучения персонала в области информационных технологий [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1187] [Проверено: 25.04.2014] Методология ARIS [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://www.r-p-c.ru/solution/metodologiya-aris] [Проверено: 30.04.2014] Громов А.И. Анализ и моделирование бизнес-процессов. Учебно-методический комплекс / А.И. Громов, В.Г. Чеботарев, Я.В. Горчаков, О.И. Бойко – М., 2007. – 157 с. Репин В.В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В.В. Репин. В.Г. Елиферов – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 544 с. Ивлев В., Попова Т. Инструментальная программная среда ARIS. Моделирование бизнес-процессов предприятия [Электронный ресурс] [Режим доступа: http://www.k-press.ru/comp/2001/2/anatech/anatech.asp] [Проверено: 26.04.2014] Информационная технология. Комплекс стандартов на автоматизированные системы. Техническое задание на создание автоматизированной системы [Текст]: ГОСТ 34.602‑89. – М.: ИПК Издательство стандартов, 2004. – 12 с. Приложение А. Модель бизнес-процесса «Ведение базы данных СУДК на основе исторических и оперативных данных» «AS IS» Рисунок А.1. Модель бизнес-процесса «Ведение базы данных СУДК на основе исторических и оперативных данных» «AS IS» |