Исследование процесса оценки персонала на предприятии 28 Построение модели бизнеспроцесса оценки персонала as is

• Название: Исследование процесса оценки персонала на предприятии 28 Построение модели бизнеспроцесса оценки персонала as is
• Дата: 16.12.2019
• Размер: 1.14 Mb.
• Имя файла: 123 disser.doc
• Тип: Исследование; #100499
• страница: 1 из 31

Оглавление

Оглавление 1

Введение 3

Глава 1. Методы оценки персонала 5

1.1.Процесс оценки персонала 5

1.2.Оценка персонала в России 10

1.3.Оценка ИТ-персонала 19

1.4.Автоматизированные системы оценки персонала 20

1.5.Выбор инструментария для описания бизнес-процессов 24

Глава 2. Моделирование и анализ бизнес-процесса оценки персонала 28

2.1.Исследование процесса оценки персонала на предприятии 28

2.2.Построение модели бизнес-процесса оценки персонала «AS IS» 31

2.3.Построение модели бизнес-процесса оценки персонала «TO BE» 49

2.4.Проектирование решения по автоматизации процесса оценки персонала в компании 62

Заключение 65

Библиографический список 67

Приложение А. Модель бизнес-процесса «Ведение базы данных СУДК на основе исторических и оперативных данных» «AS IS» 69

Приложение Б. Модель бизнес-процесса «Проведение подготовительной работы к оценке персонала» «AS IS» 70

Приложение В. Модель бизнес-процесса «Проведение оценки персонала» «AS IS» 71

Приложение Г. Модель бизнес-процесса «Ведение базы данных СУДК на основе исторических и оперативных данных» «TO BE» 72

Приложение Д. Модель бизнес-процесса «Проведение подготовительной работы к оценке персонала» «TO BE» 74

Приложение Е. Модель бизнес-процесса «Проведение оценки персонала» «TO BE» 75

Приложение Ж. Техническое задание 77

Оглавление 78

79

79

1.Общие сведения 80

1.1.Полное наименование системы и ее условное обозначение 80

1.2.Наименование предприятий (объединений) разработчика и заказчика (пользователя) системы и их реквизиты 80

1.3.Перечень документов, на основании которых создается система 80

1.4.Плановые сроки начала, и окончания работы по созданию системы 80

1.5.Сведения об источниках и порядке финансирования работ 80

1.6.Порядок оформления и предъявления заказчику результатов работ по созданию системы 80

1.7.Определения, обозначения и сокращения 81

2.Назначение и цели создания системы 81

2.1.Назначение системы 81

2.2.Цели создания системы 81

3.Характеристики объекта автоматизации 81

4.Требования к системе 82

4.1.Требования к системе в целом 83

4.1.1.Требования к структуре и функционированию системы 83

4.1.2.Требования к численности и квалификации персонала системы и режиму его работы 84

4.1.3.Требования к надежности 85

4.1.4.Требования к эксплуатации, техническому обслуживанию, ремонту и хранению компонентов системы 85

4.1.5.Требования к защите информации от несанкционированного доступа 86

4.1.6.Требования по сохранности информации при авариях 86

4.1.7.Требования к патентной чистоте 86

4.2.Требования к функциям (задачам), выполняемым системой 86

4.2.1.Требования к проведению подготовительной работы к аттестации 86

4.2.2.Требования к автоматизированному проведению аттестации персонала 87

4.2.3.Требования к формированию отчетности в системе 87

4.3.Требования к видам обеспечения 89

4.3.1.Требования к информационному обеспечению системы 89

4.3.2.Требования к лингвистическому обеспечению системы 89

4.3.3.Требования к программному обеспечению системы 89

4.3.4.Требования к техническому обеспечению системы 90

4.3.5.Требования к методическому обеспечению системы 90

5.Состав и содержание работ по созданию (развитию) системы 90

6.Порядок контроля и приемки системы 92

6.1.Виды испытаний 92

6.2.Общие требования к приемке работы 92

7.Источники разработки 92

Введение

На сегодняшний день каждое функционирующее на рынке предприятие не может обойтись без услуг наемных работников. Сотрудники играли и продолжают играть ключевую роль в работе предприятия, что ставит перед руководителями сложную задачу по подбору высококвалифицированного персонала. Решение данной задачи возможно с помощью использования на предприятии методов и систем оценки сотрудников.

Оценка персонала – это «управленческая технология, направленная на достижение целей компании и на реализацию ее стратегии, а также на повышение эффективности деятельности организации по основным функциям управления» [1, с. 30].

С момента определения понятия оценки персонала начали появляться различные методы оценивания, некоторые из которых были автоматизированы. На данный момент существует достаточно много методов и автоматизированных систем оценки персонала, используемых в разных компаниях, но каждый метод имеет свои особенности, сферы применения, достоинства и недостатки. Следует отметить, что каждая компания осознает вероятность использования не самых лучших методов и систем оценивания сотрудников.

Неправильно организованный процесс оценки персонала может привести к возникновению некоторых проблем, связанных с принятием кадровых решений:

• 
  Использование неквалифицированного труда. Оценка позволяет выявить необходимо ли предприятию продолжать сотрудничать с определенным работником или следует принять на его место другого, который добьется лучших результатов.
  
• 
  Ухудшение производительности. Проблема может возникнуть при отсутствии системы обучения и повышения квалификации на предприятии. Несвоевременно проведенная оценка персонала не позволит руководству выявить недостатки в знаниях и умениях сотрудников.
  

Основной проблемой является отсутствие оперативной информационной поддержки процесса оценки персонала и как следствие – принятие неэффективных кадровых решений, связанных с приемом сотрудников на работу, переводом на другую должность, повышением или понижением по службе, поощрением, наказанием, направлением на обучение.

Поставленная проблема дает возможность определить объект и предмет исследования. Объект исследования – бизнес-процесс оценки персонала. Предмет исследования – модель эффективно организованного и обеспеченного необходимой информационной поддержкой процесса оценки персонала в ИТ‑компании.

Выявленная проблема, объект и предмет исследования однозначно определяют цель исследования – разработка требований к автоматизированной системе оценки персонала, на основе результатов моделирования и анализа бизнес-процесса оценивания сотрудников в ИТ‑компании. Достижение цели возможно посредством решения следующих задач:

1. 
   Проанализировать источники информации в сфере исследований методов оценки персонала.
   
2. 
   Построить модель процесса оценивания сотрудников «AS IS».
   
3. 
   Проанализировать построенную модель, выявить особенности.
   
4. 
   Описать модель процесса оценки персонала «TO BE».
   
5. 
   Спроектировать решение по автоматизации процесса оценки персонала.
   

Данное исследование проводится в интересах ИТ-компании Пермского края, которая, как и любая другая компания, решает вопросы, связанные с организацией процесса оценки, такие как выбор метода оценки персонала, подготовка условий для внедрения системы оценки и принятие кадровых решений по результатам проведенной оценки сотрудников. Исследование позволит компании проанализировать процесс оценки персонала, выявить его особенности, преимущества и недостатки, а также автоматизировать функции, выполняемые в процессе оценивания сотрудников. Актуальность темы обусловлена заинтересованностью любой компании в высокопрофессиональном кадровом составе, на формирование которого влияет процесс оценки персонала.

Глава 1. Методы оценки персонала

В данной главе будут рассмотрены существующие методы оценки персонала, используемые в компаниях и системы, автоматизирующие процесс оценки персонала.

Одной из задач, решение которых необходимо для достижения цели данной работы является описание и анализ бизнес-процесса оценки персонала. Для решения задачи требуется сначала дать определение самому понятию «бизнес-процесс».

Анализ бизнес-процессов является достаточно новым и активно изучаемым направлением исследований. Существует множество определений понятия «бизнес-процесс», однако многие неоднозначно приняты научной общественностью. Поэтому на текущий момент используется понятие процесса, определенное в международном стандарте ИСО 9000-2000. Процесс – это «совокупность взаимосвязанных видов деятельности, которая преобразует входы в выходы» [2].

Процесс оценки персонала состоит из взаимосвязанных действий по сбору информации, её анализу и получению определенного результата, где вход – данные о работниках организации, выход – рекомендации по выбору управленческого решения (повышение или понижение заработной платы, обучение, увольнение и др.).

1. Процесс оценки персонала

Эффективность работы каждой организации оценивается по количеству достигнутых целей и степени их достижения. Но кто же решает задачи для достижения этих целей? Главный ресурс любой компании – человеческий, поэтому предприятиям необходимо проводить его регулярную оценку [3].

Каждая компания по-своему организует процесс оценки персонала. Используются различные системы оценивания сотрудников и ресурсы компании, разная степень детализации и разные методы оценки. Однако в основном организации придерживаются следующей схемы оценки работы персонала (см. рис. 1.1) [3].

Правильно организованная сбалансированная система оценивания сотрудников обеспечивает руководство компании своевременной информацией о количестве и качестве выполненных персоналом должностных обязанностей, о личностных качествах работников, их лояльности компании, поведении на рабочем месте и др. Полученная информация о персонале позволяет принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.

При формировании процесса оценки персонала следует учитывать, что существует множество методов оценивания сотрудников. Об этом и пойдет речь в данном пункте работы.



Рисунок 1.1. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом

Существует общая классификация методов оценки персонала: качественные, количественные и комбинированные [4].

Качественные методы:

• 
  Матричный метод (сравнение качеств работника с необходимыми характеристиками к занимаемой должности).
  
• 
  Оценка выполнения задач (оценку всей работы сотрудника исходя из целей, поставленных на определенный период).
  
• 
  Метод «360 градусов» (оценку работнику дают его коллеги, руководители, подчиненные, также он сам ставит себе оценку).
  
• 
  Групповая дискуссия (обсуждение между руководителем и сотрудником результатов работы и перспектив развития).
  

Количественные методы:

• 
  Ранговый метод (руководители составляют рейтинг нескольких сотрудников, после чего их результаты сравниваются, и на основе полученных результатов происходит принятие решения по каждому из оцениваемых).
  
• 
  Метод бальной оценки (каждый сотрудник за выполнение задач получает определенные баллы, после завершения определенного периода баллы суммируются; полученный результат сравнивается с эталоном).
  

Комбинированные методы:

• 
  Тестирование (прохождение сотрудником определенных заданий в виде тестов).
  
• 
  Метод суммы оценок (каждая из характеристик работника оценивается по заданной шкале, после чего выводится средний показатель и сравнивается с идеальным).
  

Рассмотрим методы оценки персонала, используемые в различных компаниях на данный момент (см. табл. 1.1):


Таблица 1.1. Классификация методов оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода
Биографический	Анализ анкетных данных: листка по учету кадров, личных заявле­ний, автобиографии, документов об образовании, характеристик.
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее состав­ленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных.
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов (с последующей расшифровкой).
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.
Анкетирование	Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на кото­рые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку (оценщик), анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант.
Метод сравнительных анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Специалист, проводящий оценку, делает пометку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Из суммы пометок складывается общий рей­тинг анкеты данного работника.
Описательный	Специалист, проводящий оценку, должен выявить и описать положительные и отрицатель­ные черты поведения сотрудника, составить список его основных достижений и сильных сторон. Отчет должен опираться на реаль­ные факты.
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной об­становке (на отдыхе, в быту) или в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и «фотографии рабочего дня». Специалист, проводящий оценку, фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.
Метод "360 градусов"	Сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчи­ненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки. Цель метода – полу­чить всестороннюю оценку аттестуемого.
Ранжирование	Сравнение между собой работников, оцениваемых по выбранному критерию, их расположение в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)
Сравнение по парам	В группе участников, работающих на аналогичных должностях, сравнивается каждый с каждым, после чего подсчитывается, сколь­ко раз сотрудник оказывался лучшим в своей паре.
Рейтинг, или метод сравнения	Оценка соответствия работника занимаемой должности. Важней­ший компонент данного вида оценки – список задач, которые дол­жен выполнять аттестуемый. После составления этого списка изу­чается деятельность сотрудника с учетом времени, затрачиваемого им на принятие решений, и способов выполнения поставленных за­дач. Затем оцениваются перечисленные в списке качества аттестуе­мого.
Метод инцидентов	Сравниваются только достижения и проступки работников за от­четный период.
Стандарты исполнения	Метод позволяет оценить, достиг ли сотрудник результата, который считается нормой для данной должности. Способы определения рабочих стандартов: средняя продукция рабочей группы, время выполнения, работы по образцу, экспертное заключение.
Название метода	Краткое описание метода
Оценка по решающей ситуации	Для использования этого метода специалисты по оценке готовят описания «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных («решающих») ситуациях. Описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, прово­дящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оценивае­мому работнику и в соответствии с рубрикатором вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется в оценке деловых качеств сотрудника.
Метод независимых судей	Независимые члены комиссии задают оцениваемому сотруднику вопросы по разным сферам деятельности. Процедура напоминает перекрестный допрос. Судьи фиксируют верные и не­верные ответы. По окончании процедуры выдается заключение. Возможна и компьютерная обработка ответов работника.
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности ка­честв и получение экспертных оценок идеального или реального работника.
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением со­трудника в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в стрессовой ситуации).
Деловая игра	Проведение деловой игры, анализ знаний и умений, ранжирова­ние игроков по их ролям (например, «генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе.
Анализ конкретных ситуаций (кейсы)	Моделирование конкретной производственной ситуации. Задача сотрудника – анализ и подготовка предложений по ее разрешению.
MBO (Management by Objectives)	Сравнение плановых ключевых показателей деятельности с факти­ческими. Оценка результатов проводится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализа­ции целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
PM	Дополнение к MBO в части оценки компетенций и личностных качеств сотрудника и выявление области развития и планирование карьеры сотрудника
Оценка на основе моделей компетенций	Модели компетенций описывают интеллектуальные и деловые ка­чества работника, навыки межличностной коммуникации, необ­ходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках корпоративной культуры организации. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетенций - основание для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов (конкретные результаты профессиональной деятельности) и является предметом оценки, самооценки и независимой экспертизы.
Самооценка	Самоанализ работника по заданным критериям.
KPI	Оценка работника на основе ключевых показателей эффективности и разработка системы мотивации.
Аттестация	Проведение процедуры проверки данных сотрудника, в его присутствии на рабочем месте или отсутствии без уважительной причины, комиссией из 5-11 человек. Аттестационная комиссия создается из представителей среднего звена, сотрудников службы управления персоналом, членов профсоюза. Комиссия выносит решение о дальнейшей судьбе сотрудника в организации.