Исследование процесса оценки персонала на предприятии 28 Построение модели бизнеспроцесса оценки персонала as is
 Скачать 1.14 Mb.
|
Оценка ИТ-персоналаСогласно исследованиям, специалист, работающий в сфере информационных технологий, отличается от работников других сфер. Оценка как профессиональных так и деловых качеств ИТ-персонала достаточно сложна. З. Богдашкина, руководитель направления по подбору персонала рекрутмент-центра Luxoft Personnel отмечает, что «при проведении аттестации ИТ-персонала следует сочетать несколько методик оценки одновременно для того, чтобы составить полное представление о том, насколько специалист соответствует должности и как правильно построить его дальнейшее развитие в структуре компании». Следовательно, необходимо оценить личностные и профессиональные качества сотрудника, а также результаты его работы [4]. При проведении оценки ИТ-персонала стоит обратить внимание на профессиональные навыки – владение компетенциями и уровень квалификации. Для этого наиболее приемлемыми методами оценки являются аттестация (оценка профессиональных качеств), KPI и Assessment Center (оценка по компетенциям). Эксперты по оценке ИТ-персонала отдают предпочтение внедрению системы KPI, выделяя следующие показатели эффективности [11]: Удовлетворенность внутреннего заказчика. Соблюдения сроков выполнения работ согласно поставленному ТЗ. Качество выполняемых работ. Снижение издержек и рисков. Минимизация количества ошибок. Количество обращений в службу поддержки. Работа ИТ-специалистов связана с проектной деятельностью, поэтому внедряя систему оценивания сотрудников, необходимо убедиться в том, что ИТ‑компания способна управлять большими проектами и организовывать сложные процессы. Один из способов эффективно оценить деятельность разработчиков программного обеспечения, организовать оценку в соответствии со стандартом CMM. CMM (Capability Maturity Model for Software) – «Модель оценки зрелости процессов компаний – разработчиков ПО». СММ является стандартом, разработанным в 1990 году по заказу правительства США на создание метода оценки для выбора субподрядчиков в области разработки программного обеспечения. Эксперты американского «Института программной инженерии» (Software Engineering Institute) совместно с Mitre Corporation предложили подход к оценке – оценку зрелости процессов, так как главной проблемой в оценке ИТ-персонала является не отсутствие критериев для оценки, а неспособность компании управлять большими проектами. SEI и Mitre Corporation выпустили обзор процессов разработки программного обеспечения, описали уровни их зрелости и подготовили опросник для определения участков работы, нуждающихся в улучшениях. Сегодня большинство ИТ-компаний используют CMM как модель оценки качества разработки программного обеспечения [12]. Кроме оценивания профессиональных навыков необходима оценка личностных качеств. Следует отметить, что ИТ-специалисты отличаются от другого персонала компании не только характером выполняемых задач, но и психологическими качествами. Компания «Илим Палп» выявила некоторые психологические особенности ИТ-специалистов [13]: более независимы, самостоятельны – ставят перед собой высокие цели и неукоснительно их добиваются; самодостаточны – им необходима свобода в принятии решений; уверены, что отличаются от других отделов, – им необходимо «особое» отношение; имеют высокий уровень ответственности и лояльности; стараются планировать все заранее; предпочитают предсказуемость переменам. Выявленные особенности показывают, что при оценке ИТ-персонала необходим тесный контакт и сотрудничество оцениваемого и специалиста по проведению оценки. То есть, в процесс оценки обязательно должно быть включено интервью, где «оценщик» и оцениваемый могут обсудить проблемы, результаты оценки и планы развития. Автоматизированные системы оценки персоналаБольшинство организаций, осуществляющих оценку персонала, используют специальные автоматизированные системы. Автоматизированных систем оценки персонала существует достаточно много, как и методов оценки персонала, но не каждая из них универсальна. Множество компаний, рассмотрев достоинства и недостатки существующих систем, разрабатывает собственные информационные системы оценки персонала. В данном пункте работы будут рассмотрены наиболее используемые автоматизированные системы оценки персонала. На российском рынке представлены разнообразные системы оценки персонала. Рассмотрим некоторые из них. «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» Программный продукт «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» – совместное решение фирм 1С и Персонал Софт для автоматизации работы сотрудников кадровых служб, занимающихся тестированием кандидатов и оценкой сотрудников. Основные функциональные возможности: Автоматизация процессов оценки персонала. «360 градусов». Профессиональные тесты. Аттестация. Проведение оценки кандидатов при приеме на работу, проведении кадровых конкурсов, ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным требованиям. Определение сильных и слабых сторон управленческих и проектных команд, формирование профессиональных команд с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника. Внедрение на предприятии системы компетенций персонала, прогнозирование поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью. Проведение мониторинга социально-психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений. Оценка работы персонала на основе системы показателей эффективности (KPI) [14]. Hogan Assessment Systems Hogan Assessment System – инструмент, генерирующий отчеты на основе заполнения оцениваемым сотрудником нескольких опросных листов. Отчеты: Hogan Select – отчет, предоставляющий информацию о кандидате, включающую его линию поведения и стиль работы. Hogan Develop – отчет, позволяющий определить перспективы развития оцениваемых сотрудников. Hogan Lead – отчет, выявляющий сотрудников с лидерскими способностями. Safe System – отчет, показывающий достоинства и недостатки архитектуры рабочих станций персонала и культуры компании. Teams – отчет, позволяющий создать наиболее эффективную рабочую группу. Методы оценки: HPI (Hogan Personality Inventary) – опросник для оценки профессионально-личностных качеств. HDS (Hogan Development Survey) – опросник для исследования качеств, требующих развития. MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) – мотивационный опросник для исследования мотивов, ценностей, предпочтений и ограничений сотрудника. HBRI (Hogan Business reasoning Inventory) – опросник для оценки навыков принятия управленческих решений [15]. Profiles International Система оценки персонала, производящая оценку на основе ряда тестов. Кроме того система проводит оценку мотивации и поведения. Предлагается несколько продуктов, использующихся отдельно или в комбинации друг с другом. После проведения оценки генерируются отчеты с большим объемом информации, на основе которых руководитель компании может принимать решения по управлению персоналом [16]. Skills Assessment for Organizations Skills Assessment for organizations (SAO) – оценка навыков персонала в организации. SAO – сервис, разработанный для партнеров Microsoft. Система осуществляет комплексный подход к оценке персонала. Оценка персонала через SAO основывается на должностных инструкциях компании, результатах квалификационного тестирования сотрудников и экспертной оценке руководителей подразделений, чьи сотрудники оцениваются. Результатом оценки является перечень ролей (должностей) и матрица соответствующих им навыков персонала. На основе матрицы предлагается план рекомендуемого развития и обучения. Система SAO формирует комплексные отчеты по подразделениям и сводные планы повышения квалификации персонала, что позволяет структурировать цели и достижения организации, сформировать кадровую политику и планы развития персонала. Система достаточно гибкая, так как при оценке персонала использует показатели тестов, должностные инструкции и мнение руководителей, с учетом специфики компании. Таким образом, система выявляет навыки, необходимые специалистам для того, чтобы эффективно решать конкретные бизнес-задачи компании, в которой они работают [17]. Этапы оценки персонала: Определение наиболее важных навыков для должностных позиций. Оценка навыков. Решение и планирование обучения. Сравнение автоматизированных систем оценки персонала Сведем рассмотренные автоматизированные системы оценки персонала в таблицу, сравнив их по предлагаемому функционалу (см. табл. 1.3): Таблица 1.3. Сравнение автоматизированных систем оценки персонала
Каждая из описанных выше систем предлагает большой функционал и разнообразные отчеты по проведенной оценке персонала. Но ни одна из систем не может полностью удовлетворять всем нуждам организации, которой необходимо оценивание персонала. Следовательно, наиболее приемлемой может быть только система, разработанная с учетом всех особенностей процесса оценки персонала в компании. Разработку системы можно начать после исследования текущего состояния процесса, построения модели бизнес-процесса «AS IS», и моделирования будущего состояния процесса оценивания сотрудников, построение модели бизнес-процесса «TO BE». Выбор инструментария для описания бизнес-процессовОценка персонала в компании достаточно длительный и трудоемкий процесс, который требует использования современных методов и средств. Его автоматизация позволит руководству наиболее эффективно использовать ресурсы для проведения оценок и анализа полученных результатов. Но, стоит отметить, что для проектирования информационной системы необходимо убедиться в том, что оценивание сотрудников проводится по эффективно построенной схеме. В данном пункте работы будет рассмотрен инструментарий для моделирования бизнес-процесса оценки персонала. Описание бизнес-процесса оценки персонала будет производиться с помощью ARIS Business Designer. ARIS – Architecture of Integrated Information Systems (архитектура интегрированных информационных систем) методология и тиражируемый программный продукт для моделирования бизнес-процессов организаций. Методология была разработана в 1984 году германским предпринимателем, специалистом по менеджменту и информационным технологиям для организаций, профессором Университета земли Саар, основателем и руководителем компании IDS Scheer Августом-Вильгельмом Шеером [18]. Методология ARIS представляет собой современный подход к структурированному описанию деятельности организации и представлению ее в виде взаимосвязанных и взаимодополняющих графических моделей, удобных для понимания и анализа [19]. Методология ARIS предполагает рассмотрение организации с четырех точек зрения: организационная структура, потоки и структура данных, функции и функциональные иерархии, контроль и управление (см. рис. 1.2) [19]:  Рисунок 1.2. Основные виды моделей в методологии ARIS ARIS включает в себя большое количество различных нотаций, позволяющих создавать гибкие модели организаций. Наиболее значимыми и распространенными являются: VAD – Value-added chain Diagram (диаграмма цепочки процесса, добавляющего ценность); FAD – Function Allocation Diagram (модель описания функций); EPC – Event-driven Process Chain (цепочка процесса, управляемого событиями); PCD – Process Chain Diagram (диаграмма цепочки процесса) Organizational Chart (организационная диаграмма); Function Tree (дерево функций). Преимущество методологии заключается в её комплексности, которая проявляется во взаимосвязи моделей, построенных в разных нотациях. То есть ARIS дает возможность описать организацию в целом, связав, при этом, модели друг с другом. Основные возможности каждой нотации для описания бизнес-процессов рассмотрены в таблице 1.4 [20, 21]. Проведенное сравнение позволило выбрать наиболее подходящий метод для описания бизнес-процессов оценки персонала. Описание бизнес-процесса будет производиться с помощью диаграмм EPC, так как диаграммы этого типа позволяют подробно описать бизнес-процесс нижнего уровня, учесть бизнес-логику, исполнителей функций процесса, оборудование и документы, необходимые для управления процессом. Кроме того, EPC имеет возможность установления связей с бизнес-процессами верхнего уровня организации, описанными с помощью VAD, смежными бизнес-процессами, описанными с помощью EPC и организационной структурой компании (диаграмма Organizational Chart). Таблица 1.4. Описание ARIS-диаграмм
|