К вопросу о защите права на социальное обслуживание 5
 Скачать 1.05 Mb.
|
Общая характеристика концептуальных положений по вопросу единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений.Потапова Н.Д., старший преподавательОдним из принципов правового регулирования трудовых отношений и одной из черт метода трудового права является учет наличия единства и дифференциации правового регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Единство правового регулирования трудовых отношений свидетельствует о внутренней неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения, составляющие предмет трудового права[1], а дифференциация проявляется в наличии специальных норм, распространяющихся на отдельные категории работников (женщин, подростков, инвалидов, лиц, работающих в особых климатических условиях, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными или иными особыми условиями труда, а также в отдельных отраслях экономики). В науке трудового права основные концептуальные положения о единстве и дифференциации правового регулирования трудовых отношений были разработаны С.Л. Рабиновичем - Захариным, идеи которого в дальнейшем получили развитие в трудах многих выдающихся ученых[2]. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений - взаимосвязанные категории, они раскрываются в науке трудового права без противопоставления их друг другу, отражаются во многих институтах трудового права. В научной литературе подчеркивается, что «дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда»[3], и, как отмечал С.Л. Рабинович – Захарин, - «основные факторы единства и дифференциации правового регулирования труда не оставались неизменным[4], т.е. со временем (с изменением отношений в сфере труда, с развитием законодательства) их соотношение меняется. В науке трудового права существует множество научных разработок проблемы единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений, но мы полагаем, что за концептуальную основу следует принять точку зрения Б.Г. Бегичева. Он указал на следующие признаки единства правового регулирования трудовых отношений: «наличие единого законодательства, единый способ формирования субъективных прав и обязанностей субъектов трудового права, единство оснований возникновения, изменения, прекращения трудовых отношений, единство способа защиты трудовых прав работников»[5]. Единство правового регулирования обеспечивается закреплением соответствующих положений в Конституции РФ, кодифицированных нормативных правовых актах, к которым в первую очередь относится ТК РФ, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию РФ и на всех работников. Единство обеспечивается общими конституционными принципами, отраженными в основных принципах правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, а также установлением базовых трудовых прав и гарантий независимо от каких бы то ни было условий (отраслевых, климатических особенностей, характера труда и т.п.). Справедливо отмечает Г.С. Скачкова, что «показателем единства трудового права является, прежде всего, наличие самого ТК РФ – единого кодифицированного акта, закрепляющего в ст. 1 единые цели и задачи трудового законодательства, распространяющегося на всю территорию России и на всех работников, независимо от того, где бы они ни работали»[6]. Наряду с осуществлением единого для всех работников и работодателей регулирования, законодатель применяет и дифференцированный подход к установлению условий труда. Это обусловлено объективными причинами, поскольку сфера применения труда является своеобразной областью общественной жизни, которая изменчива и зависит от множества факторов (климатических условий, производственных факторов, половозрастных особенностей, состояния здоровья и т.п.). Необходимость учета указанных обстоятельств с целью выравнивания гарантий в сфере труда, привела к установлению специальных норм права, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам в отношении одних работников, либо норм права, устанавливающих дополнительные гарантии для других. Наличие таких норм обусловило необходимость их закрепления в ТК РФ в виде самостоятельного раздела - Раздела Х11 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», что, несомненно, является положительной тенденцией в развитии трудового законодательства. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении особенностей правового регулирования труда для отдельных категорий работников, т.е. норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила[7]. В ст. 252 ТК РФ указываются некоторые основания дифференциации: характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно–климатические условия, наличие семейных обязанностей и др. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников могут быть установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. На наш взгляд, ст. 252 ТК РФ предусматривает важнейшее правило о том, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и в порядке, им предусмотренных. Одним из первых ученых, исследовавших проблемы дифференциации правового регулирования трудовых отношений, был С.Л. Рабинович – Захарин. Он рассматривал дифференциацию как один из методов правового регулирования в трудовом праве и определял ее как «всякие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий»[8], а также «различия в нормах трудового права для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений»[9]. Следует заметить, что среди ученых нет единого мнения по поводу определения понятия «дифференциация правового регулирования трудовых отношений». Понятие дифференциации дается в различных энциклопедических словарях и сводится в основном к такому пониманию, как различия в правовых нормах, обусловленные спецификой содержания, характера, условий труда, половозрастными особенностями работника и иными факторами. Так, например, в словаре «Трудовое право. Энциклопедический словарь» дифференциация трудового законодательства рассматривается как «различия в правовых нормах, обусловленные спецификой содержания, характера и условий труда рабочих и служащих»[10]. В современной «Юридической энциклопедии» под дифференциацией понимается «разграничение правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к отдельным категориям работников»[11]. Из научных разработок относительно понятия дифференциации можно остановиться на позиции В.Н. Толкуновой, которая определяет дифференциацию как «обусловленные объективными устойчивыми факторами, а также общественной необходимостью различия в содержании норм трудового законодательства, конкретизирующие общие положения правового регулирования труда применительно к различным категориям работников, но находящихся в различных условиях труда»[12]. Анализируя проблемы дифференциации правового регулирования труда и их причины, А.И.Шебанова отмечает, что дифференциация вызвана «именно наличием таких устойчивых факторов или оснований, которые объективно определяют различия в условиях труда и поэтому требуют отражения этих различий в нормах трудового законодательства»[13], именно эти «факторы должны определять реальное различие в условиях труда работников в течение значительного периода времени и обуславливаться социально-экономическими потребностями общества на данном этапе его развития»[14]. Правовым основанием для дифференциации трудового права, по мнению С.Ю. Головиной, является «ст. 11 ТК РФ, …в ней провозглашена сама возможность установления особенностей правового регулирования отдельных категорий работников, определены нормативные источники правовой регламентации этих особенностей»[15]. Ст. 11 ТК РФ устанавливает сферу действия общих норм, которые содержатся в ТК РФ и иных нормативных правовых актах в сфере труда и предусматривает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Это связано с различными факторами дифференциации правового регулирования труда. Говоря о такой тенденции в развитии современного трудового права и трудового законодательства, как укрепление единства и расширение дифференциации, под дифференциацией Г.С. Скачкова понимает «разграничение правовых норм на основе юридически значимых, устойчивых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к отдельным категориям работников»[16]. Интересным представляется мнение Ф.В. Штивельберга, который определяет дифференциацию, как «обусловленное объективными обстоятельствами, обладающими устойчивыми признаками и требующими особого подхода к регулированию труда, законодательное разделение правовых норм на общие, регулирующих труд всех работников, и специальные, устанавливающие особенности правовой регламентации трудовых отношений некоторых категорий работников»[17]. Рассматривая проблемы дифференциации правового регулирования, Ф.В. Штивельберг выделяет ее основные элементы. Так, «объектом дифференциации являются общественные отношения в сфере труда; субъектом дифференциации является законодатель; сущность дифференциации – разделение правовых норм на общие и специальные; основания дифференциации – объективные обстоятельства, обладающие устойчивыми признаками и требующие особого подхода к регулированию труда»[18]. С предложенными Ф.В Штивельбергом основными элементами дифференциации правового регулирования трудовых отношений в целом можно согласиться, но все же они, на наш взгляд, нуждаются в уточнении. Представляется, что такой признак дифференциации правового регулирования как субъект имеет более широкое содержание. Субъектом дифференциации правового регулирования труда в настоящее время является не только законодатель, но и социальные партнеры, между которыми могут быть заключены различного рода социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, сам работодатель, так как он является стороной коллективного договора и субъектом локального нормотворчества, что соответственно дает ему право принимать локальные нормативные акты, не ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Кроме того, с учетом ст. 252 ТК РФ к основаниям дифференциации правового регулирования труда относятся не только объективные обстоятельства или факторы, но и субъектные, например, психофизиологические особенности организма, наличие семейных обязанностей и т.п. Обобщая мнения некоторых ученых[19], следует отметить, что дифференциация правового регулирования отражает наличие общих и специальных норм трудового законодательства. Специальные нормы можно классифицировать в зависимости от их содержания и от способа действия в соотношении с общими нормами на следующие виды: нормы – изъятия, нормы – дополнения, нормы – приспособления. Анализируя содержание указанных специальных норм, С.Л. Рабинович – Захарин отмечал, что «специальная норма составляет изъятие из общей нормы трудового законодательства в том смысле, что она признает отдельные условия неприемлемыми в данной сфере отношений; специальная норма дополняет общую норму в смысле установления добавочной гарантии или льготы; специальная норма, не изменяя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, лишь приспосабливает последнюю к данным специальным условиям, детализируя порядок и методы ее применения»[20]. Дополняя классификацию специальных норм, предложенную С.Л. Рабиновичем – Захариным, М.И. Бару выделил нормы – альтернативы, т.е. «нормы, содержащие различные варианты решения с тем, чтобы правоприменяющий орган избрал один из них, причем число вариантов может быть установлено в самом законе, или на основе закона, или даже в локальной норме»[21]. Однако, подобная точка зрения критически оценена некоторыми учеными, которые считают, что «норма – альтернатива – это общеправовая норма, реализуемая в конкретных условиях, т.е. представляет норму – приспособление»[22]. Специальные нормы могут действовать одновременно с общей нормой (например, нормы – дополнения, нормы – приспособления) или специальная норма может исключать действие общей нормы (например, нормы – изъятия, предусматривающие различные ограничения в сравнении с общими нормами). Мы поддерживаем точку зрения тех ученых[23], которые считают, что ст. 251 ТК РФ не учитывает всего разнообразия специальных норм. В качестве особенностей регулирования труда в ней названы лишь нормы – изъятия и нормы дополнения, что, на наш взгляд, является недостатком, который может быть устранен путем внесения дополнений в указанную статью и включения в нее норм - приспособлений и норм – альтернатив. Таким образом, в настоящей статье мы попытались проанализировать ряд научных разработок по проблеме единства и дифференциации правового регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений.
|