Краткий конспект лекций по теории управления СЭС. Конспект лекций по дисциплине Теория управления сэс Тема Введение в дисциплину Теория управления сэс. Сущность и содержание менеджмента Цель учебной дисциплины
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
Тема 7. Мотивация как функция менеджмента План: 1. Роль мотивации в менеджменте организации 2. Взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы. 3. Стимулирование сотрудников отечественных организаций 4. Теоретическая база мотивации 1. Роль мотивации в менеджменте организации Понятие "мотивация" употребляется в науке в двух основных вариантах. Специалисты- психологии обычно интерпретируют его как комплекс мотивов, определяющих состояние личности — ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. В менеджменте под мотивацией чаще понимают создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации. Мотивация — ведущий фактор, условие или способ воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Ее сознательное использование менеджером может как повысить эффективность функционирования и развития любой организации, так и вызвать, в случае если мотивация используется неправильно, мощное противодействие се существенно важным интересам со стороны персонала организации. Также вероятна ситуация, когда воздействие на персонал с целью мотивировать его к трудовой деятельности может не вызвать никаких побуждений в работнике и свести эффективность затрат на выполнение этой функции менеджмента к нулю. Мотивация – внутренние побуждения индивида, которые отвечают за уровень, направления и настойчивость усилий, затрачиваемых на работу 2. Взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности? Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольными, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее. Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие вопросы аналогичного характера возникают тогда, когда происходит управление людьми. Пример: Организация имеет отличные планы, оборудование, коммуникации, технологии. Однако все это будет сведено на нет, если люди не справляются. Зачем мотивировать персонал организации? • Для получения активного трудового поведения • Для формирования интереса к выполняемой работы • Для создания творческой атмосферы в коллективе • Для поддержания корпоративной активности 80 Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как они приводятся в действие, как осуществляется мотивация людей. Ключевое понятие теории мотивации — "потребность", т.е. осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности — физиологические нужды организма и вторичные — необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, так как имеют не столько врожденный, сколько приобретенный характер. Потребность персонала • Психологическое состояние индивида, которое характеризуется ощущением недостатка в чем-либо (нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы) Именно объективное наличие в системе мотивации труда вторичных потребностей значительно усложняет процесс управления персоналом в любой организации. Причины этого лежат в большом разнообразии вторичных потребностей и часто возникающем у индивидуума желании скрыть их от окружающих или замаскировать ложными действиями. Кроме того, если первичные потребности человека эволюционируют достаточно медленно, то вторичные потребности весьма динамичны во времени. Многие из них развиваются по мере взросления индивидуума. Особенно это относится к таким явлениям, как самоуважение, чувство долга, самоутверждение и др. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности. Материальные (биологические) потребности — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормаль ном жизнедеятельном состоянии. Духовные потребности — потребности в самоактуализации и самовыражении человека через творчество. Они находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует. Социальные потребности — это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе. Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес (от лат. interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями. Содержанием интересов могут быть предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворять те или иные потребности людей. Потребности в организации могут быть удовлетворены : • За счет дохода (ЗП, премии) • В процессе труда (самовыражение) Потребности и ограничения личности в организации 81 Вид потребностей Ограничения Способы удовлетворения Физиологические Количество необходимых для существования организма веществ и энергии За счет дохода (покупка еды, вещей, оплата жилья и т.д.) Информационные (культурные) Количество свободного (от работы) времени За счет дохода (оплата обучения, покупка билетов в театр, путевок и т.д.) Личностные Не ограничены • за счет дохода (при помощи материальных символов успеха) • в процессе труда Анализ реальных потребностей работников в целях использования полученных данных в системе мотивации труда еще более осложняется тем обстоятельством, что все они, как правило, действуют одновременно и часто сложно предсказать характер получаемой в результате их взаимодействия результирующей трудового поведения. Например, потребность в материальных благах (пища, одежда и т.п.) инициирует трудовую деятельность ради получения денежных вознаграждений. Потребность в безопасности вызывает желание выстраивать процесс труда таким образом, чтобы минимизировать вероятность получения наказаний. При одновременном и сильном воздействии на человека этих потребностей могут возникать два равноправных, но очень несхожих между собой варианта его трудовой деятельности. Если потребность в материальных благах в конкретный момент времени более актуальна, чем потребность в избежании наказаний, то у работника снижается эмоциональный интерес к материальным вознаграждениям, растет его инновационная активность и резко усиливается интерес к процессу труда в ущерб его результатам. Внешне это принимает форму высокой интенсивности труда и его выраженной инновационной направленности. При более сильной мотивации к избеганию наказаний, чем к получению материальных благ, результирующей трудового поведения будет снижение эмоционального интереса к материальным вознаграждениям, сопровождающееся усилением внутренней сплоченности рабочих групп как средства, обеспечивающего защиту персонала от контроля руководителя. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть реализованы. Мотив (лат. movere – приводить в действие) – внутренний побудитель активности Мотивы (фр. motif, от лат. moveo — двигаю) — побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов: 1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); 2) представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; 3) мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты. Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на 82 поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул — это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от лат. stimulus (букв.: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) и имеет противоположное значение — принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулирование персонала • Стимул – (stimulus – остроконечная палка) - средство воздействия для побуждения к действию • Стимулирование- целенаправленное воздействие на поведение работника с использованием соответствующего набора средств, которые затрагивают его потребности • Воздействие со знаком «+» и со знаком «-» В современном понятии различают четыре основные формы стимулов. 1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания и кончая лишением имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы. 2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др. 3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. 4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. 3. Стимулирование сотрудников отечественных организаций Категории персонала Руководители Распоряжаются ресурсами организации, принимают решения об их использовании в пределах своей компетенции Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью подразделений организации (высшее, среднее, низшее звено) Специалисты • не обладают административной властью • являются экспертами в конкретных областях • участвуют в подготовке решений Например , системныеархитекторы, аудитор, бухгалтер Служащие • осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль 83 • осуществляют хозяйственное обслуживание • реализуют принятые решения Пример, торговый агент, инкассатор, кассир Стимулирование сотрудников отечественных организаций Привлечение сотрудников • Размер ЗП, наличие премий, участие в прибыли • Статус компании на рынке • Название должности • Круг полномочий • Карьерный рост • Корпоративная инфраструктура • Расположение офиса • Соблюдение трудовых норм Примеры способов привлечения сотрудников салона «Евросеть» 5 причин быть с нами: • Ты работаешь у ЛИДЕРА • У тебя самая высокая ЗП на рынке розничных продаж • У тебя ГИБКИЙ график работы • Мы помогаем строить тебе КАРЬЕРУ • Мы гарантируем тебе СТАБИЛЬНОСТЬ Удержание • программы развития квалификации и карьеры • кредитование, отсрочка выплат • предоставление льгот с учетом выслуги лет • компенсация инфляционных, налоговых потерь Примеры способов удержания для регионального менеджера фирмы Samsung Elektronic • Высокий уровень ЗП • Удобное расположение офиса • Карьерный рост • Большая степень независимости • Бонусы по результатам работы Составляющие системы стимулирования Привлечение Удержание Стимулирование эффективного труда 84 • Обучение за счет компании Стимулирование эффективного труда • Краткосрочные программы (увеличение выплат) • Среднесрочные программы (обучение, карьерный рост) • Долгосрочные программы (карьерный рост, участие в управлении, увеличение полномочий) Задачи системы стимулирования труда в организации • Повышение эффективности деятельности организации • Согласование интересов работника и организации • Удовлетворение потребностей клиентов, партнеров, собственников, поставщиков, государства Слабости применяемых систем стимулирования организаций 1. Синдром «сытой руководящей команды» - значительный разрыв в уровнях ЗП 2. Рассмотрение стимулирования с формальных позиций, а работники - с неформальной 3. Отсутствие обратной связи, с мнением работников Механизм стимулирования Потребность + стимул = мотив поведение Формы стимулирования персонала организации Материальные Денежные Нематериальные Стимулы • Корпоративная культура • Стиль управления Неденежные • Оплата труда • Бонусы • Премии • Кредиты • Социально- бытовые • Функционал ьное (условия труда) • Грамоты, продвижение по службе, • Свободный график Формализованные Неформализованные 85 Система целей и задач организации Условия применения стимулов • Событие, влекущее за собой применение какого-либо стимула (качественно выполненная работа, хорошая дисциплина, интересные предложения по работе) • Характеристика работника, процесса труда или результата труда (соответствующая квалификация сотрудника, продолжительность рабочего времени) • Правила для расчета стимулирования (увеличение стажа работы – увеличивает % прибавки к окладу, невыполнение плана - % снижения премии) Мотивация эффективного труда исполнителей • Адекватный рыночным условиям уровень ЗП, социальный пакет • Четко прописанные задачи • Делегирование полномочий со стороны менеджера • Отсутствие «уравниловки», несправедливости в системе оплаты труда • Прозрачность системы оплаты труда • Взаимосвязь оценки труда работника с деятельностью подразделения • Стиль управления со стороны непосредственного начальника Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звена • Достойный уровень ЗП, социальный пакет • Четко прописанные задачи подразделения • Делегирование полномочий со стороны топ-менеджера • Соблюдение иерархии управления (отсутствие «перепрыгивания» через их головы) • Наличие рычагов воздействия на подчиненных Мотивация эффективного труда топ - менеджеров • Участие в бизнесе • Опцион • Самореализация через бизнес Цели организации Условия применения стимулов Подцель Подцель Подцель Задача Задача Задача Задача Задача Задача 86 • Ответственность за бизнес • Пенсионные планы • Партнерские отношения с владельцем Сущность опциона • Предоставление работнику права покупки акций компании через некоторое время (опцион), но по цене, фиксируемой на момент предоставления опциона • Оформляется двухсторонним соглашением |